试论现代企业中人力资本所有权问题——兼与周其仁、张维迎商榷，本文主要内容关键词为：现代企业论文,所有权论文,试论论文,人力资本论文,张维论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
现代企业理论把企业视为一系列契约的组合或称之为合同网（nexus of contracts）。在市场经济条件下，人力资本要想进入企业，必须与之签订一系列的契约（如一个人要想成为一个企业的员工，他必须与之签订合同），实现产权的交易。这就带来了一个不容忽视却极易被忽视的问题：人力资本的所有权问题。人力资本的所有权是否永远只属于人力资本的所有者？人们常常以为这是个毋庸置疑的问题，因为人力资本的所有者可以“垄断”其拥有的人力资本，人力资本与其所有者“天然”不可分，当然人力资本的所有权“天然”属于人力资本的所有者，而且，人力资本的“所有权限于体现它的人”（Rosen，1985）， 是“独一无二的所有权”（周其仁，1996）。本文则认为，人力资本的所有权在市场交易前后并不等同。在现代企业里人力资本的所有者并不能拥有完备的人力资本所有权。本文将分三部分来论述这一观点及其指导意义。第一部分将重点阐述所有权与产权之间的关系；第二部分重点考虑市场交易前后尤其是在企业内外人力资本的所有权；第三部分则指出人力资本所有权问题在很大程度上决定着企业合约安排，以期能为我国目前的国企改革提供有益的借鉴。
一、所有权、所有权与产权
所有权（英文ownership，德文proprie te ）原义是确定物的最终归属，表明主体对物独占和垄断的财产权利。简单地说，所有权就是具有排他性的独占权。马克思曾明确指出：“垄断就是财产所有权”。（注：《马克思恩格斯全集》第1卷，第613页，1956年中文版，人民出版社。）法兰西民法中如此规定所有权的定义：“财产权就是以法律所允许的最独断的方式处理事物的权利”。马克思也对这一权利作了详细阐述：“私有财产的权利是jus utendi et abutendi（任意使用和支配的权利），是随心所欲地处理什物的权利。…私有财产的真正基础，即占有，是一个事实，是不可解释的事实，而不是权利。只是由于社会赋予实际占有以法律的规定，实际占有才具有合法占有的性质，才具有私有财产的性质。”（注：《马克思恩格斯全集》第1卷，第382页，1956年中文版，人民出版社。）可见，尽管所有权明确规定了物的最终归属即物权，但是，实际上它是指财产所有者支配自己财产的权利，它概括和赋予了所有人能够实际享有的占有、使用、收益和处分的权能。由此得知，马克思并没有把所有权看作是单一的权利，而是一组权利的结合体。“法律实证定义”（legal positivism ）的杰出代表霍菲尔德（Wesley Hohfeld）也认为：所有权应是“权利”（right）、 “权力”（power）、“特权”（privileges）和“豁免权”（Immunities ）的复杂的复合体。也就是说，完备的所有权必须是垄断的、排他的占有、使用、收益和处分的权能集合。
讨论所有权，我们就必然要涉及到“产权”（property rights ）。那么，产权与所有权是否同一呢？这在国内外学术界一直是一个有争议的问题。产权，从其英文来看，又可称为财产权，它是“一种通过社会强制而实现的对某种经济物品的多种用途进行选择的权利。”（注：《新帕尔格雷夫经济学大辞典》第3卷，第1101页，1992年版， 经济科学出版社。）其实，产权（proprerty rights）不是一种而是一组权利。英国学者P·阿贝尔认为：产权包括占有权、使用权、管理权、 收益权和转让权等，（注：转引自《国有资产产权理论探索》，第71页，1992年版，经济科学出版社。）只有当这一组权利完备地集中于一个主体时，产权才等同于所有权。这就是说，完备的产权一经分解，就不再与所有权有对等关系。（注：杨瑞龙：《现代企业产权制度》，第14页，1996年版，中国人民大学出版社。）
现代产权理论的一个重要贡献是区分了产权与物权的不同含义（杨瑞义，1997）。科斯认为：产权理论“所要决定的是存在的合法权利，而不是所有者拥有的合法权利。”（注：R·科斯：《企业、 市场与法律》，第90页，1990年版，上海三联书店。）科斯这样解释：“人们通常认为，商人得到和利用的是实物（一亩土地或一吨化肥），而不是行使一定行为的权力。但这是一个错误的概念。我们会说某人拥有土地，但土地所有者实际上拥有的是实施一定行为的权力。”对照马克思关于所有权的论述，不难发现，我们常讲的所有权，尽管它首先是一种物权（纯粹法律意义上也存在的一个不可解释的占有事实），但是实际上它决定的也不过是“存在的合法权利”（支配物的权利）。毕竟，有市场就有交易，有交易就必然引发所有者和所有者之间的各种经济利益关系，所有权也就无法孤立存在。于是，市场交易迫使所有权从单纯的物权转化为一束关于人们的利益和行为的经济权利。值得注意的是，这个“权利束”是一个整体。一旦分解，所有权必随之发生变化。可见，严格地说，所有权是一种产权，是完备的产权。由此可以得出，产权应包括所有权、占有权、使用权、收益权和让渡权等等。
二、人力资本的所有权
科斯的企业契约理论（the contractual theory of the firm）（Coase，1937）把企业看作是一系列契约的组合， 是个人之间交易产权的一种方式。这就意味着签约人必须对自己投入企业的要素拥有明确、完备的产权即财产所有权。没有产权的人是无权签约的（张维迎，1996）。明确、完备的产权是交易的前提。科斯在其1937年的论文中已指出：企业是一种特别的市场合约，因为，在企业合约中包含了对劳务的利用。即市场里的企业是一个人力资本与非人力资本的特别合约（周其仁， 1996）。也就是说，作为缔结契约的当事人——人力资本所有者必须是产权主体。个人对财产（物质和非物质）的所有权，以及独立承担行使产权的责任是现代企业存在的前提（杨瑞龙，1997）。因此，毫无疑问，在市场交易前，即在人力资本进入企业前，人力资本的“所有权限于体现它的人”，是“独一无二的所有权”，而且，人力资本所有权“只能不可分地属于其载体（活生生的个人）”。
然而，经过市场交易的人力资本的所有权呢？市场交易是发生在所有者和所有者之间的经济活动， 是产权的交易。 现代企业的契约性（the contractual nature）告诉我们，人力资本的所有者要进入企业，必须与之签约（即签订合同），进行产权的交易。在实际的交易过程中，产权（完备的产权）必然发生分解。人力资本所有者和企业为了达成交易，必须让渡各自的某些权利（试想，如果诚如周其仁博士指出的那样，人力资本所有者拥有独一无二的所有权，那么，人力资本所有者和企业之间的产权交易是如何达成的呢？这个问题不能不令人产生极大的疑问）。关于这一点，Y·巴泽尔（Yoram Barzel ）在考察公共汽车体系时就已注意到了，他的公共汽车司机的例子就强有力地证明了上述观点：公共汽车司机出车次数如不达到某一最低要求，就将被解雇。这说明司机已处于与其领导的某种交换关系之中，这种交换构成各种产权的再分配：司机要开车，就得放弃他们对自己劳动力的某些权利，同时得到领取工资的权利。（注：Y·巴泽尔：《产权的经济分析》，第144页，费方域、段毅才译，1997版。上海三联书店，上海人民出版社。）事实上，现代市场交易的实践无不在一直印证着这一观点。人力资本所有者要和企业达成交易，人力资本所有者的所有权，即完备的产权，就不可避免地分解成占有权、使用权、收益权、处分权等等。可见，人力资本所有者的所有权（即完备的产权）此时已难再完备）。
显然，完备的产权（所有权）经过分解后，怎么可能仍是完备的呢？对此，德姆塞茨曾给出一个很形象的例子：一个人拥有一块土地，只有在他没有与别人缔结任何契约时才能说完全拥有这块土地，但如果他与别人有其他契约，允许别人在这块土地上种地并收获农作物，那么，他就不能说自己完全拥有这块土地的全部权利。一个人如果要买这块土地的话，就要调查清楚这块土地的产权是否完全为出卖人所有，如果出卖土地的这个人与别人有租地的契约，那么这块土地的所有权不完全为出卖人拥有。（注：H ·德姆塞茨：《关于产权理论研究的进展和运用》，《经济社会体制比较》1991年第6期。）也就是说， 由于所有者让渡了自己的部分所有权，因而所有者对其所有权的行使必受到某种程度的限制（杨瑞龙，1994），所有者只能独立行使那些未被让渡的所有权。企业里人力资本的所有权亦是如此。如前文所述，经过市场交易进入企业的人力资本所有权发生分解，导致人力资本所有者对其所有权也因此而不再完备。这曾被称之为人力资本产权在德姆塞茨意义上的“残缺”。而且，周其仁博士指出这是“违背市场自由交易法则的法权和其他制度安排导致的”（周其仁，1996）。然而，现实的、活生生的市场自由交易却无时无刻不在告诉我们，人力资本产权在德姆塞茨意义上的残缺，却正是遵循市场自由交易法则和制度安排的结果。我们已经知道，人力资本所有者要进入企业，必须与其进行产权交易。考察和分析这个交易过程，我们就不难理解人力资本产权在德姆塞茨意义上的残缺的必然性。在实际的交易过程中，人力资本所有者和企业之间的产权交易，不是彼此所有权的彻底交换（因为，在现代社会里这种交换是市场交易法则和制度安排坚决不会允许的），人力资本所有者用来进行交易的只是他（或她）拥有的部分人力资本的部分权利，而不是全部。这是因为，作为企业，它并不想购买人力资本所有者拥有的全部人力资本。因为，人力资本所有者所拥有的有些人力资本是不可能为企业带来任何收益的，有时甚至可能给企业带来巨大损失，如人的爱好、兴趣、某些人生体验等（比如一名出纳员嗜赌）。企业购买和利用的只是人力资本所有者拥有的那部分能够在现在和将来给企业带来收益的人力资本，即人力资本所有者拥有的能够从事某一工作的技能、知识，以及维持和开发这些技能、知识所必需的健康、体力、知识体验等等。作为人力资本所有者，他自然绝不想拿他的全部人力资本来作交易。没有哪一个人心甘情愿地被别人完全控制。而且，现代社会也绝不允许这样的交易发生。但是，人力资本所有者还要进行市场交易，因为，经验告诉人们：垄断的、排他的、独占的所有权在现代社会中并不是最具高效率的（否则，人人都可以单干，就不会存在市场交易了）。这样，追逐利益最大化的动机促使人力资本所有者为达成交易主动地让渡自己的某些权利。正如Y ·巴泽尔曾经谈到的那样：“任何个人都应当放弃各种资产的（或者某一资产的不同属性）的所有权，并与其他投入的所有者签订合同，以获取相应的服务，从而获得收益”（请特别注意“或者某一资产的不同属性”）。（注：Y·巴泽尔：《产权的经济分析》，第53页，费方域、 段毅才译，1997年版，上海三联书店，上海人民出版社。）由此我们便应不难理解人力资本所有者所交易的只是他拥的部分人力资本的部分所有权，而不是全部。可以说，人力资本所有权在德姆塞茨意义上的“残缺”实质上正是人力资本所有者和企业追逐各自利益最大化的结果，这一切恰恰是市场自由交易法则和制度安排的必然结果。至此，我们已基本上论证了现代企业里人力资本所有权无法再保持它的完备性，人力资本所有者不再拥有“独一无二的所有权”。
但是，要想全面论证本文的观点，还必须解决一个相当重要相当关键的问题：这就是人力资本与其所有者是否永不可分。在周其仁博士看来，人力资本与其所有者永不可分决定了人力资本所有者可以“垄断”和“完全控制”其资产，从而决定了人力资本所有者的所有权“限于体现它的人”，是“独一无二的所有权”。但是，不幸的是，我们却发现现实世界一直在违背着周其仁的观点。尽管从自然属性上看人力资本与其所有者是不可分的，但是由于在社会生活中没有只具有自然属性的单纯的人，现代社会中经济人的有限理性和机会主义倾向使其在支配归其所有的人力资本以追求最大化的活动中无法不引起人力资本与其所有者之间关系的变化。这意味着人力资本与其所有者并非是完全不可分离的（杨瑞龙，1997）。然而，张维迎在肯定了周其仁的上述观点后进而指出，人力资本与其所有者的不可分离性意味着人力资本不具有抵押功能，不能被其他成员当“人质”；而且，人力资本与其所有者的不可分离性意味着人力资本所有者容易“偷懒”。那么，现代企业里的情况又是如何呢？（注：需要说明的是，张维迎指出这两点是为了给他的“资本雇佣劳动”的观点提供佐证，而本文并不讨论这一问题。）事实上，在现代企业里，以上两点都是经不起推敲的。
让我们首先来看第一点，即人力资本是否具有抵押功能。对于这一点，已经有不少学者对张维迎的观点提出了异议，比较典型的代表人有杨瑞龙、周业安、方竹兰等。他们都针对这一问题对人力资本的抵押功能进行了论证，其中尤以方竹兰的论证最为充分（他在《人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势》一文中详细地论述了人力资本具有“人质的特性”）。他们的论证恰恰支持了本文的观点，在此，为便于读者理解，请允许笔者对这些观点加以综述。概括地讲，人力资本之所以有一定程度的可抵押性，其根本原因是由人的社会属性所决定的，即人的社会本质决定了人力资本行使的受限制性，从而决定了人力资本具有一定程度上的可抵押特征（杨瑞龙，1997）。具体来说，这主要表现在两个方面。一方面，虽然人力资本在自然形态上与其所有者不可分离，但是在社会形态上具有专用性特征。这种专用性反映了社会分工对人力资本所有者进入和退出企业的客观制约。因为，人力资本的专用性使其所有者在进出企业时都要考虑自己的人力资本的特殊适应性。这就使得人力资本所有者在将自己的资本投入某一特定的行业和企业后，往往成为一种抵押品，带有人质的特性（方竹兰，1997）。另一方面，社会化大生产活动中，人力资本所有者注定要加入社会分工协作体系，这样，各个人力资本所有者在团队生产中共同努力而形成的集体协作力（如个人和集体之间特有的信任，尊重、友情、团队精神、集体荣誉及集体力创造而使个人受惠的集体财产等等），也会造成其退出企业的障碍（方竹兰，1997）。值得一提的是，张维迎在指出人力资本不具有抵押特征时曾引用一句俗言：“跑了和尚跑不了庙”，意指人力资本所有者是一个“没有庙的和尚”（即不具抵押特征）；但是，他忘了这句广为流传的常言还有后半句：“躲了初一躲不了十五”。看来，人力资本确实具备某种程度的可抵押性，否则，人力资本所有者完全可以“躲了初一躲十五”而如此日复一日地躲下去，然而，这种情况迄今为止还未有一例在我们的现实生活中发生。
现在，让我们来看第二点：人力资本与其所有者不可分意味着人力资本所有者容易“偷懒”。张维迎的这个观点似乎意味着：如果人力资本与其所有者可以分离的话，那么人力资本所有者就不容易“偷懒”。而实际情况却是从奴隶社会到当今社会“偷懒”就一直广泛且普遍地存在着。（注：如在奴隶制社会中，法律明确规定奴隶是奴隶主的合法财产，即奴隶所拥有的一切，都是奴隶主的私有财产。在这种制度安排下，可以说奴隶的人力资本是与其所有者彻底分离的，但是，即便如此奴隶仍可以很容易地“偷懒”（如装病，怠工等等）。）看来，要想清楚人力资本所有者容易“偷懒”是否否定了人力资本与其所有者并非完全不可分离，我们必须要弄清产生“偷懒”的根本原因。我们完全可以通过考察人力资本所有者与企业的交易过程来探究这一原因。由于人力资本所有者进入企业时对其拥有的部分人力资本的收益权作了一定程度的让渡，从而人力资本所有者和企业两者之间达成了一个既定报酬率即事后两者分配人力资本收益的标准。在存在不确定性的情况下，人力资本所有者所提供的人力资本的使用（即其努力程度）也是不确定的。此时，当然人力资本所有者和企业都可以修改既定的报酬率，但是，必须是在二者达成一致的条件下修改才是有效的。然而，二者达成协议是一个双方讨价还价的再次博弈过程，是需要时间的。在这其间，在新的报酬率尚未形成原定报酬率仍然有效的情况下，因人力资本所有者在这个边际并不会因其努力而得到报酬，于是，按给定报酬率出租其人力资本的所有者追求个人效用最大化的动机必导致其降低成本来获得同等收益，即人力资本所有者会控制减少他的部分人力资本的投入，这也就产生了所谓的“偷懒”。从以上的分析我们可以看出：在要素所有权分散的条件下，由生产函数向成本函数的转变不可避免地会产生偷懒现象（Barzel ，1989）。进一步讲，未来世界的不确定性，所有权的分割和人力资本所有者的理性选择这三者结合在一起，从根本上导致了“偷懒”现象持久而广泛的存在。在这三者中，很显然，未来世界的不确定性和人力资本所有者的理性选择是无法改变或者极难改变的，只有所有权的分割我们有可能改变它。这意味着我们要想消除普遍存在的“偷懒”现象，唯有改变所有权的分割状态，即保持人力资本所有权的完整独立性。这样，在人力资本所有者拥有“独一无二的所有权”的情况下，所有者可以完全垄断和控制着他的占有、使用、收益、处分等各项权能，从而能够随时调整他的成本和收益以实现其理性选择，自然，偷懒现象也就不可能发生。（注：这样，周其仁该如何为我们解释在企业里人力资本所者拥有独一无二的所有权的情况下“偷懒”现象仍然普遍存在呢？）然而，令人遗憾的是，现实总是不能尽如人意，独占有所有权在市场中是行不通的。而且，从以上的分析我们还可以明显得看出：人力资本所有者进行“偷懒”所利用的只是他的部分人力资本与其所有者的不可分离性，而不是全部。否则，人力资本所有者就可以随时“偷懒”，而事实上，“偷懒”是受到严格限制的。也就是说，人力资本与其所有者不可分离意味着人力资本所有者容易“偷懒”的观点并不能否认人力资本与其所有者具有一定程度的可分离性。
但是，周其仁坚持认为人力资本与其所有者不可分正是导致企业普遍存在“激励”问题的根本原因。这也就给我们提出一个问题：如果我们承认人力资本与其所有者具有一定程度的可分离性的话，那么我们该如何解释企业中普遍存在的“激励”现象？通过下面的分析，我们就可以得到答案。我们知道，在市场交易中，交易双方所拥有的信息是不对称的，追求个人效用最大化的动机使交易双方谁也不会无偿转让他独有的信息。而“激励”就是试图诱获他方的信息或者改变他方行为的活动。于是，当一方拥有他方所不知且难以验证的信息时，或者当一方控制着某个决策变量而该变量又无法为他方所督察时，他方要想获得对方所独占的信息或者利用对方控制着的某个决策变量，唯有老老实实地遵循市场规则，付出相应的成本，从而才有诱导出相应的信息，刺激出适当的行为。对于企业人力资本所有者的激励也是如此，其激励（包括负激励）的内容，就是把人力资本开发利用的市值信号（现时的或预期的）（注：这个市值信号，不就是花费的成本么？），传导给有关的个人，由他或她决策在何种范围内，以多大的强度来利用其人力资本的存量，进而决定其人力资本投资的未来方向和强度（周其仁，1996）。由于契约的不完备性和未来世界的不确定性，使得企业在实现其目标的过程中，不得不利用由人力资本所有者所控制的变量（而这并非是契约内容），这就不可避免地产生了“激励”。可以说，在我们所生存的不确定的世界里，在信息分布不对称的情况下，企业和人力资本所有者不断追求各自效用最大化的行为从根本上导致了“激励”问题的普遍存在。
三、人力资本的所有权与企业合约安排
理解人力资本的所有权对于理解企业合约安排相当重要，因为这两者分别是人力资本所有者和企业达成交易的前提和后果。通过前文考察交易前后人力资本所有权的变化我们可以看出人力资本所有者和企业之间的交易实际上是双方让渡各自的某些产权而进行的博弈过程。该博弈的结果决定了企业合约的安排。企业合约安排的内容就是人力资本所有者和企业之间所共同达成的关于彼此权利和义务的规定，即产权安排。要使企业合约安排最具效率，必须对排他性产权作出明确完全的界定。然而，由于商品属性很复杂，测定每种属性都要付出成本，彻底界定产权的代价就过于高昂，因此产权从来不可能得到充分的界定（Barzel ，1989）。我们只有按照最有利于我们的原则对产权进行最大程度的界定。这样，为了保证企业的效率，我们必须对人力资本的使用权、收益权、处分权和企业的剩余索取权、控制权进行最大程度的界定。但是，由于所有权的分割、信息分布的不对称、不确定性及行为主体的理性选择使得在对产权进行最大程度的界定过程中困难重重。由此引发出来的突出问题有如何限制偷懒、降低监督和激励的成本等等。这也正是我国国有企业改革所需解决的问题。笔者认为，解决这一问题的最好办法莫过于让人力资本所有者拥有剩余索取权和控制权。
其实，人力资本所有者理应拥有剩余索取和控制权。这是因为，人力资本所有者和企业达成交易时，对人力资本的使用权、收益权、处分权作了让渡，人力资本所有者理应据此来获得其资本收益。在实际交易过程中，显然，按照市场自由等价交换的法则，人力资本所有者的工资收入比起他为其全部资本收益所付出的成本来说，总是有一定差距的。也就是说，工资收入并不能准确反映他们的资本贡献。当然，谁也不可能做到绝对准确，问题的关键在于我们如何最大程度地缩小达到准确的差距。在信息成本、度量成本越来越高的情况下，为了做到对资本贡献较为准确的度量，最好的选择就是让那些容易掌握信息且度量成本较低的那一方来完成度量工作，如此则唯有人力资本所有者自己了。但是，这样却极易引发“道德风险”和机会主义行为，不可避免地带来监督问题。然而，监督带来的收益是递减的，在消除所有欺诈行为之前，从监督被监督者行为中取得的净收益已变为零。这时，被监督者的产出最小。而如果让监督者把相同的时间用于生产，监督者和被监督者的产出量都会增大，但是要使其产出达到最大就要使其成为剩余索取者，这样，利益驱动其主动地最大程度地产出。可见，让人力资本所有者成为剩余索取者是企业寻求最优合约安排的结果。而人力资本所有者成为剩余索取者最简捷有效的途径就是让其拥有股权，即把一部分人力资本转化为股权资本。需要说明的是，人力资本所有者拥有的股权资本是由其拥有的人力资本的质量所决定的，是人力资本所有者对其未来行为的担保。这也就意味着，这里所讲的股权是依据其人力资本而获得的，而不是用货币购买来的类同于如今我们企业内部职工股的股权。因此，这就决定了该股权不能象资金的股权那样可以流通转让，它永远只能归其所有者拥有直到该所有者退出企业才能予以清算。如此以来，股权资本就可使人力资本所有者和企业的目标超于一致，从而有可能保证生产函数的一致性。在这种安排下，人力资本资本所有者不仅可以得到合同工资的收入，而且还可以据其股权资本而获得真正体现其资本贡献的资本收益（当然，这个收益是由其资本贡献和企业效益状况共同决定的，可能为正亦可能是负）。看来，这应该是我们的最优选择了。但是，我们还必须注意到股权的过于分散有可能重新导致生产函数向成本函数的转变，即出现偷懒或者搭便车问题。在这种安排下克服这一问题的最好办法就是控制企业从业人员规模，让其保持在一个有效的管理幅度内，即保证股权的适度分散而不是过度分散。
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