完善审计人员激励方式的思考，本文主要内容关键词为：人员论文,方式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人是审计事业中最具决定性的因素和最活跃的核心资源，充分调动审计人员的积极性，最大限度地发挥其潜能，是实现审计工作可持续发展的重要保障。“水不激不跃，人不激不奋”。审计机关应针对审计人员的职业特征，不断完善激励方式。
审计人员的职业特征
审计人员是一个复合的群体，具有“经济人”、“国家公务员”和“审计人员”三重特征。
“经济人”。“经济人”是指寻求自身利益最大化的人，是对人类行为普遍原则的抽象。审计人员的“经济人”特征是一种客观存在的社会现实。作为社会的一分子，审计人员同样具有一般社会成员所共同具有的“经济人”的角色特征。
国家公务员。审计人员作为国家公务员，具有鲜明的政治性或公共性的特征。公务员作为一种职业，必须要强调其服务社会公众的职能。同时，公务员依托的国家行政机关具有较强的稳定性。社会成员在谋求公务员职位时竞争非常激烈，但一旦加入公务员队伍，竞争性则会陡然降低。
审计人员。1.专业性。审计人员在具有一般公务员所具备的行政管理能力外，还应具有从事财政、金融、投资和企业等审计工作的专业能力。发挥保障国家经济社会健康运行的“免疫系统”功能和“四手”要求就清晰地体现出这一点。2.高压力。从工作量上看，审计人员尤其是特派办的审计人员工作强度明显大于其他公务员。审计人员异地审计和较高强度的工作量，随之而来的生理、心理上承受的压力，都比其他公务员相对要高一些。
完善审计人员激励方式的思路
以了解审计人员的需求为基础。审计人员的背景、经历和性格特征不同，其需求必然存在较大差异。随着年龄的增长，审计人员的需求也在发生变化。因此，应该因时、因人而异，及时了解审计人员在不同年龄段的最迫切需要，有针对性地满足其合理需求。
对于35岁以下的审计人员，工作上的指导、职业上的规划和生活上的关心，是较为普遍的需求。这部分群体从学习如何撰写取证记录到担任大型审计项目的主审，从参与查处大要案到发挥“免疫系统”功能，都需要经验丰富的“老”审计人员教思路、传方法，得到工作上的指导和帮助进而能够不断胜任交办的审计工作，这是他们的首要需求。其次，这部分群体也需要在审计机关的引导下，制定个人的职业生涯规划，明确努力方向。
对于35岁以上的审计人员，这部分群体在工作上是审计机关的重要力量，承担着较重的工作压力和生活压力。应注意给予他们组织上的关心、生活上的帮助、心理上的疏导，减少他们的后顾之忧，使其保持健康、乐观的心态，在干事业的黄金时期把主要精力投入审计工作。
以运用适当的激励方式为核心。适当的激励对于调动审计人员的积极性有着极为重要的影响。什么样的激励方式才是适当的？笔者认为，可采用积极探索专业技术序列薪酬制度和不断完善干部选拔任用工作两种激励方式。
1.积极探索专业技术序列薪酬制度。笔者认为在严格执行津补贴政策的前提下，可选择部分单位进行试点，积极探索专业技术序列薪酬制度。首先，设置6档专业技术序列，可设置资深审计专家、审计专家、资深审计领军人才、审计领军人才、高级审计师、审计师或审计业务骨干人才等专业技术序列。其次，确定各专业技术序列对应的工资及津补贴发放标准，如：取得审计业务骨干人才或审计师资格的审计人员，可按副处级的标准发放工资及津补贴；取得高级审计师的，可按正处级的标准发放；取得审计领军人才的，可按副司级的标准发放；取得资深审计领军人才的，可按正司级的标准发放；取得审计专家的，可按副部级的标准发放；取得资深审计专家的，可按正部级的标准发放。再次，对既具备专业技术序列又担任副处级以上职务的审计人员，可按就近就高原则发放。如：取得高级审计师的正处级干部，可按副司级的标准发放；取得审计专家的正司级干部，可按副部级的标准发放。
2.不断完善干部选拔任用工作。一是坚持统一组织干部选拔任用工作。在选拔任用的操作方式上，可考虑领导职务与非领导职务交替进行，第一年采用竞争上岗方式选拔领导职务干部，第二年采用民主推荐方式选拔非领导职务干部，第三年视职位空缺情况确定是否选拔任用干部，形成两到三年一个干部选拔任用周期、领导与非领导职务交替进行、审计人员年年都有希望的干部选拔任用工作机制。在时间安排上，可考虑在8月集中整训期间或春节后的年度培训期间开展选拔任用工作，既不影响审计工作，也给审计人员留出复习准备的时间。在基本条件和任职资格上，应鼓励特别优秀的审计人员破格参加选拔并制定相应的破格人员产生办法。
二是用好非领导职务。在有限的领导职数确定后，用足、用好非领导职务是激励审计人员的有效方式之一。适当放宽非领导职务的晋升条件，使年龄偏大但审计经验丰富、贡献突出但因某些方面的短板不宜担任领导职务的审计人员得到晋升机会，充分调动包括老同志在内的全体审计人员的积极性，让不同年龄段的审计人员都有机会。