新时期国有企业劳动关系研究：一个劳动者视角的分析，本文主要内容关键词为：劳动者论文,新时期论文,国有企业论文,视角论文,劳动关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着国有企业市场主体地位的逐步确立，经营者与劳动者逐步分化为相对独立的利益主体。阶层意识和阶层认同的逐步形成，是劳动者阶层逐步成熟的重要标志。阶层意识和阶层文化的形成以及企业的产权形式的变迁，对国有企业的劳动关系处理产生着深刻影响。从计划经济下的“主人翁”到市场经济下“劳动者”，国有企业的产权形式、单位体制、管理措施等，都在发生着新的变化。被管理和直接生产是劳动者在国有企业劳动关系最主要的特征。为适应这些变化，劳动者在心态上也经历了一个抗拒、调适、默认乃至认同的复杂过程。而国有企业劳动关系从行政关系到经济利益关系的转型，迫切要求各级政府对国有企业产权运行应当做出创造性的制度安排。如此，才能够实现国有企业劳动关系格局中产权与劳权的和谐共生。
一、国有企业劳动关系格局中的劳动者阶层：客观变化与主观感受
（一）国有企业劳动者阶层社会地位的客观变化
在国有企业劳动关系事件处理的实践与过程中，行动的虽然是个体，但是其背后，则是结构性和历史性的社会建制。劳动者个体在面临这些社会建制的时候，并非总是被动和无奈的。这意味着劳动关系的实践，充满了意外后果和突生性的结构。国有企业作为社会建制单位，其改革与政府的目标定位有着密切关联。劳动者阶层所拥有的资源特征与阶层规模及其组织化的程度，也随政府目标（无论是地方政府还是中央政府）的转变而转变。上个世纪90年代中期“现代企业”科学管理的强力推进，对劳动者的能力和市场力量产生了重大打击。首先，自1986年开始试行的劳动合同制到1995年底被普遍实施。永久雇佣制被合同制取代。由于其年龄、低教育程度和有限技能等原因，国有企业的大部分劳动者尤其是普通工人在非国有部门很难与农民工竞争。与其说契约增强了工人的选择和流动，不如说增强了管理者权力。其次，90年代福利商品化消除了从前工厂的家长制政体所暗含的“从摇篮到坟墓”的允诺。企业诊所、托儿所、学校、和食堂餐饮服务的收费开始接近市场价格。随着很多国企利润下滑，甚至已经停止这些机构运行。第三，替代企业福利系统的新的社会安全网的建立并不成功，国企工人同时承受国家制度化安全网络失败和企业家长制撤退的双重压力。最后，由于工人交涉能力被这些外在依赖环境所削弱，工会和党政机构也被不断增长的专制管理边缘化。生产和经济效率的首要地位意味着经理高于或覆盖于工会主席和党政书记的权威。通常党政和管理干部会被同时任命，以免出现企业内部领导意见相左的情形。国企财政困难也削弱了工会组织资源，并威胁到工会干部的个人职业生涯。① 这些变化意味着社会主义工厂的体制开始解组。
劳动者阶层分化与“单位制”的解组有着密切关联。在1992年国有企业产权改革和1995年全员劳动合同制改革前，社会经济制度转型过程的利益分化主要表现为单位集团化，而不是社会阶层化；尽管单位之间的收入差别拉大了，单位内部却保持收入均等化和同质性。② 随着产权改革和全员劳动合同制改革的深化，管理者有了裁员的权力，而劳动者头顶则悬着下岗失业这把极具威胁力的达摩克利斯之剑。普通劳动者和管理人员的收入和权利状况有了明显的差异。同时，九十年代以来的中国社会各阶层甚至出现定型化的趋势。③ 这意味着社会阶层之间的边界已经初步形成，阶层流动的门槛相对提高，新的社会区隔机制开始发挥作用。原有的政治分层所造就的资源分割，固定了工人阶层的资源，使这一阶层变得相对凝固了。工人所拥有的资源使其很难向上流动，他们的职业则使其无力积累向上流动的异质性资源。社会经济组织的选择是对边际生产力高的管理层和专业技术层提供培训，对工人则从劳动市场上直接选择技能成熟者。工人在工作时间不能学习，业余时间因为体力疲劳而无精力学习。工人的工作特性和微薄工资使他们既无时间又无经费参加社会上的培训。工人在自己的岗位上很少积累起异质性资源，管理人员则可以通过工作和与同行接触不断深化知识和经验。这些因素都限制了工人资源的异质化，难于同现有的管理人员竞争管理岗位。④
与此同时，国有企业内部阶层规范与利益关系也发生了深刻变化：政府的行政性规范逐步由企业的行政性规范代替；原有的政府行政性规范逐渐成为企业行政性规范，管理者被赋予更大的权力；契约为基础的规范已出现，从劳动分工差别到资本权利差别以契约为基础的阶层规范，在传统的阶层关系中引入了根本性的变革。⑤ 耐人寻味的是，在阶层分化的另一面，是阶层趋同的倾向。即随着新的资源分割体制的启动，不同所有制企业的劳动者社会地位正在趋同，初步形成了社会地位比较一致的工人阶层。对于劳动者阶层权力、地位和收入的跌落，社会各界具有相同的判断，却有截然不同的评价。有的认为工人的这种跌落是不合理的，有人则认为是合理的，因为他们过去被抬得过高，现在只是到了他们应该处于的位置。其实，一个阶层的地位并非是他人认为其“应该处于何种地位”的问题，而同时是一个该阶层认为自己处于这种位置是否合理的问题。如果自我认定不合理，则会有产生不满并且采取社会行动的可能。
权力机制对转型期工人阶层的地位变迁的作用不容忽视。与市场型国家相比，权力机制在转型国家的阶层分化中的作用要大得多。这是因为，在转型国家，制度转型与社会转型是在国家、政府的领导与推动下进行的。中国改革的渐进特点、新旧体制并存现实的长期存在给予了权力以更大的活动空间。权力因素对劳动者阶层社会地位变迁的影响是多方面的、复杂的。从时间上看，权力因素对劳动者地位的影响可大致分为三个阶段。第一个阶段是1992年以前。在这一阶段，由于企业的市场化改革的力度不大，工人在体制内受保护的地位尚未被真正动摇。第二个阶段（1993—1998年）是企业深层次的改革全面铺开的阶段。在这一阶段，由于企业改制等各种原因，下岗、失业的工人急剧增加，在岗工人的利益也受损，国家对这种情况缺乏有效应对，工人地位明显下降，工人利益明显受损。工人阶层地位跌落的重要原因在于其拥有资源的弱势性，讨价还价能力低下，个人性的行动方式不能抵制强势阶层的强力行为；另外一个原因，是政府行政权力退出了对工人阶层的保护，增加了对管理阶层的支持。1998年至现在为第三个阶段。在这一阶段，国家越来越重视维护工人阶层的利益，出台了一系列旨在保障工人权益的制度与办法，比如下岗职工基本生活保障制度，失业人员失业保险制度、最低工资保障制度等。这些制度与办法的实施对维护工人阶层的利益、矫正社会分化过程中的不公平现象起到积极作用。不同研究者在解释工人阶层的地位为何如此变迁的问题上存在着某些分歧。有的用市场化改革或者国家分配权力的作用来解释，有的则认为国家再分配权力与市场因素的混合作用导致了转型期工人阶层的地位变迁。综合分析各家的观点，可以看出：在社会转型时期，从纵向比较看，工人阶层经历了较大的“地位落差”；从横向比较看，工人阶层与社会中上层的“地位差距”加大。就分层机制而言，从长期趋势看，市场化因素是影响工人阶层地位的越来越重要的因素。但是在现阶段，“权力与市场混合机制”则是塑造工人阶层的地位的最重要的结构化因素。此外，从动态方面看，“权力与市场混合机制”的不同形态在不同的时期给工人阶层的社会地位带来一定的可变性。⑥
（二）国有企业劳动者阶层对社会地位的主观感受
近二十多年来，国有企业改革经历了放权让利、利改税、承包经营、破产试点、股份制改造、抓大放小等各种形态。通过改革，政府与国有企业、国有企业与国有职工之间的关系发生了很大改变。市场取向的改革给劳动者带来一些正面影响，按劳分配、多劳多得的分配原则得到进一步体现，摆脱单位束缚与身份限制实现横向流动与向上的社会流动。市场化改革也给劳动者的生活境遇带来许多负面效应。其最显著的证据，是职工对于主人翁地位的感受变化。据全国总工会1997年全国职工队伍状况调查报告显示：被调查职工中的41％认为1992年以来职工在基层单位的地位大有提高，29.4％认为有提高，23.6％认为没有变化，15.8％认为有所下降，9.3％认为下降很多，17.8％表示说不清楚。认为主人翁地位大有提高和有提高的，比1992年下降了12.5个百分点，下降幅度很大。职工评价的综合均值为302分，与1992年调查时的318分比较，下降了16分。调查表明职工对其在基层单位主人翁地位的自我评价有显著下降。⑦ 由于每个被调查的职工在回答该问题时，是根据自己对这一问题的理解和感受来作回答。如果将所有被调查的职工的答案汇集在一起，不难看出这样一个客观事实：随着企业所有制结构的变化，职工对其在基层单位的主人翁地位的评价较以前发生了很大的变化。从价值判断的角度看，劳动者对这一问题的看法更加务实了，从劳动者权益的角度看，这种变化是劳动者权益受损的一种表现。
随着以身份为基础的差别转向市场经济中以阶层为基础的差别，国有企业职工的阶层内部的认同更加明显。调查显示，工人和技术人员的阶层认同十分显著。在一些问题上，工人和技术人员之间还有一些相互的认同。但他们和管理人员拉开了差距。管理人员内部的认同程度还比较模糊。相对来讲，一般管理人员的职业认同更加偏向于工人和技术人员。其中，文化程度在大专以下的一般管理人员更加认同于工人，大专文化程度以上管理人员的更加偏向于技术人员。科级以上干部则有明显的层级内部偏好，处级干部对中高层管理人员的职业认同高达78.3％。这说明管理人员的阶层认同和职务高低有直接关系。在问及高水平的管理和不断创新的技术、工人的生产以及足够的资金投入等因素，在企业生存发展中哪个因素是最重要时，不同身份职工的职业认同偏好明显显示出来。⑧ 具体表现在对“创造企业财富重要因素”前两位排序的一致性：在被调查所有对象中，认为“领导人的经营战略和决策”是第一位因素的占63.6％，认为“所有者投入的资金和设备”的仅占15.1％。这说明大多数职工对于企业管理者和资金投入重要地位的认同。在第三位重要因素的评价上，不同层次的职工都认为自己是创造企业财富的重要因素（工人将“工人的操作”列为第三位重要因素；技术人员将“技术人员的技术和创新”、管理人员将“管理人员的计划组织和协调”列在第三位）。这在一定程度上说明，职工的阶层意识方面已经有了较为客观的态度。⑨
阶层差异的扩大，表现在劳动者的主观感受上，就是：地位失落感、社会不公平感、被剥夺感强烈，异化感增强，对社会、对政府、对官员的不满增加，希望改变现存制度的愿望增强。2000年3月，中华全国总工会对全国24 个城市和产业进行了调查，国有企业职工的大多数（81.9％）认为，相对于社会其他人群，自己属于改革收益最少的人群。调查显示：国有企业职工个人收入下降的占40％，职工家庭储蓄减少的占46.2％，家庭生活水平有下降的占35.8％，其中，国有和集体企业职工在上述三项和个人消费方面下降的比例，都高于民营和三资企业的职工。⑩ 同时，耐人寻味的是：工人阶层（特别是国有企业工人）目前依然持有以前的价值标准，认为工人的资源在社会财富创造中具有最高价值，职业经理阶层则相信自己的资源具有最高价值。两个阶层均抱有高于自己贡献的收益期望，以至产生了激烈的争夺和强烈的不公平感。构建社会主义和谐社会，就必须调节这些价值标准和分享期望，使每个阶层都能对自己的收入认可，同时也对其他阶层的收入认可。工人阶层目前正在适应现实，同时也在刚刚失落后的茫然中沉默。他们当前的“悄无声息”并不意味着社会太平。(11)
在市场取向改革的冲击下，劳动者阶层一方面感受到了利益的失落。另一方面，他们的自尊反而更为强化。在改革中，工人相对于其他阶层获得的利益相对下降，然而他们的社会行动（尤其是社会心理）在总体上却保持着自尊。与自身利益的刚性相比，自尊具有更大的张力。在这个意义上，自尊对利益的实现起着调节的作用。自尊可能成为改革的阻抗力，但在新体制不可逆转的情况下，也可能成为缓解与新体制阻抗的亲和力。工人的自尊使利益的实现有了调节的空间，工人的社会行动不是单向度的，是可以与社会之间相互协调的。而社会关系的协调，需要建立和健全经济民主机制。从他们的行为动机来看，希冀的只是工作和生活能有基本保障。从他们的行为选择来看，在不满与容忍中更倾向于后者。从他们的行为控制来看，努力调整自己以保持尊严。从他们的行为目的来看，是更有尊严地工作和生活。(12) 同时，工人们对于自身状况的解释包含两种逻辑：一种逻辑来自于计划经济传统，他们特别强调“有基本的保障，反正饿不死，政府也不会让我们饿死”；另一种逻辑来自市场经济的意识，他们会不断地解说“我们要竞争”。这两种解释具有互相增进的特点，只是方向是相反的，即对计划经济时代的留恋会加剧其对市场经济的抵触，而对市场经济的抵触又会加深他们对计划经济时代的留恋。可见，中国国有企业改革是市场经济取向的，但在其运作过程中社会主义的文化传统依然持续存在，并有效地发挥了其文化动员的作用。这种文化传统是在社会主义条件下的个人权利观念和国家观念，并成为工人解释其生活境况的文化资源。当工人们把市场经济条件下的生活境况的解释与持续的社会主义文化传统相连接时，其集体行动便在充斥着旧意义的话语中创造了新的意义和内涵。(13)
二、国有企业劳动关系格局中的劳动者：“主人翁”与“劳动者”
（一）不同学科语境中的劳动者
日常语境中的劳动者，一般不区分劳动内容、劳动对象、劳动方式、劳动性质及其在经济关系和劳动关系中的地位和身份。(14) 于是，工人、农民、经营者管理者及各类知识分子等都是劳动者。劳动经济学意义上的劳动者，则对劳动者在现代经济关系中的地位及特点进行界定。所谓现代劳动经济关系，是指区别于前资本主义的劳动形态的、以商品生产为目的的、市场经济条件下的劳动关系。在这一劳动关系中，劳动者的基本特点是：即劳动者是劳动力的所有者；不占有生产资料因而只得受雇于他人以实现与生产资料结合的生产过程；在生产过程中处于被管理和被支配的地位；经济收入主要是作为劳动报酬的工资收入。(15) 在此语境中，劳动者在国有企业劳动关系最主要的特征是与生产资料所有者相对应，接受雇佣的直接生产者与被管理者。就社会经济关系的实质而言，劳动者体现和反映的乃是现代经济社会中的一种雇佣关系，劳动者一般应是雇佣劳动者或工资劳动者。从这个定义出发，农民、个体生产者、自由职业者、官吏、企业主以及代表资产所有者并向其负责的企业管理人员在劳动者范畴之列。本文中的劳动者，一般从劳动经济和劳动法学意义上而言。
应该看到，计划经济条件和市场经济条件下劳动者概念的内涵是不同的。对计划经济条件下的劳动者内涵，中国的第一任劳动部长李立三曾有过精辟论述：“在国营企业中既然还有工资制度存在，那么，雇佣关系形式也仍然存在，但这种雇佣关系在实质上已经不同于资本主义企业的雇佣关系，这种雇佣关系是一种公私关系”。也就是，雇主是代表全体人民的国家，被雇者是全体人民的一分子。如此，计划经济下所有的工作人员都是受国家或人民雇佣的劳动者。(16) 此外，企业产权形式对理解管理者与工人的相互关系极为关键，因为不同的产权结构会有不同的管理者——工人关系。那种认为国有企业的厂长经理也是劳动者的说法，忽视了产权改革后经营者和管理者在国有企业劳动关系中的身份转换。经营者和管理者在国有企业劳动关系中，是作为劳动关系一方的劳动力使用者或用人单位的代表和当事人，代表产权并向产权负责。某一事物的发展态势能够从其对立面的发展中得到自身的规定性。实际上，无论是在现实还是在法律关系中，劳动者都是与具体的劳动力使用者相对应而存在的，不管是非公有制企业还是公有制企业，只要是代表产权并向产权负责的就不应属于劳动者的范畴。如果将国有企业的经营者和管理者归入劳动者的行列，则会出现劳动关系中只有劳动者是自然人而另一方的劳动力使用者不存在自然人的荒谬状况。《中华人民共和国劳动法》对劳动关系双方主体的界定，也体现了这一区分原则。
对国有企业劳动关系格局中劳动者与管理者概念进行区分，有助于研究者分清劳动关系不同层次之间范畴尤其是集合概念与类别概念之间的区别，厘清劳动者阶层与工人阶级的关系。劳动者阶层是工人阶级的基本组成部分，是工人阶级中的直接生产者。工人阶级中的一小部分则属于管理者阶层。这种工人阶级分化为劳动者和管理者两大部分的情况，其前提是工人阶级掌握国家和社会管理权。从这个意义上讲，国有企业劳动关系属于工人阶级内部的关系，即与工人阶级内部的经营者和管理者的关系。不过，向市场经济过渡的国有企业劳动者阶层，在地位、权利及社会角色等方面表现为社会角色的二重性。在身份和地位上，劳动者是工人阶级的一员，在实际劳动过程中则是被领导的直接生产者；在权利上，劳动者作为领导阶级的一员具有参与社会和国家管理的权利，但作为劳动者，更直接更具体的权利则是在劳动过程中的权利。这种二重性，表现在社会角色上，便是所谓“主人翁”和“劳动者”的角色冲突。(17) 如何保持两种角色的一致与统一，不仅是一个重大的理论问题，也是一个迫切需要解决的实践问题。总之，国有企业职工在劳动关系中的身份和地位，首先是作为劳动者，其次才是“主人翁”。劳权的实现是“主人翁”权利实现的基础。目前，国有企业劳动者阶层尚还处在由“主人翁”到“劳动者”的转变中，作为劳动者应该具备的主体意识、阶层意识、组织观念以及在社会经济政治关系中的力量和影响等，都还需要进一步成长。
而认识到劳动者阶层在社会角色“主人翁”和“劳动者”并存的双重性，有利于廓清许多过时的看法和过于简单化的观点。譬如，国有企业劳动关系中的劳动者与主人翁其实是两套不同的话语系统。对劳动者的主人翁地位只能作具体的理解，笼统地说职工是企业的主人只会造成思想上的混乱。从历史的角度看，劳动者当家做主这种提法最初是从劳动者的政治地位上讲的。在政企不分、产权不清的状况下，劳动者是主人翁的提法自然延伸到劳动者的工作场所——国有企业。当前，主人翁的内涵更多体现为劳动者对其劳动力拥有充分的（不是绝对的）所有权，以及在此基础上借助某种力量（如工会）对所在单位的决策具有较强的影响力上。劳动力作为商品通过劳动市场进行的自由流动，不仅不会损害劳动者的主人翁地位，而是劳动者对自己的劳动力所有权的实现，是劳动者主人翁地位的加强。(18) 今日语境中的主人翁，更多是从充分发挥劳动者的生产积极性、主动性和创造性及加强企业民主管理和民主监督的角度而言，而不是从企业资产所有权和决策权这一角度来讲。全心全意依靠工人阶级这一方针，以现阶段广大职工仍然是企业的主体为基本前提，而不是以劳动者必须能够对企业的资产“当家做主”为基本前提。从理论上讲，工人阶级执掌国家政权，并不意味所有成员都可以直接行使国家的管理权。受社会主义初级阶段经济、政治、文化条件等因素的制约，工人阶级的主人翁地位，不仅要通过自己的政党执政来实现，而且要通过职工代表大会、工会组织及个人参与社会生产管理和政治活动来实现。改革过程中国有企业职工的“主人翁”的地位受到冲击，失落感加重，但“劳动者”的地位和权利意识则在无意间增强。这是市场经济条件下国有企业改革劳动者对新的社会政治经济关系变化的必然反应，也是对个人社会地位重新定位的必然选择。
（二）国有企业改革进程中的劳动者
国有企业劳动关系的变化和国有企业改革进程密切相关：1984年10月到1991年年底，是国有企业劳动关系变化的第一阶段。1984年10月，党的十二届三中全会通过了《中共中央关于经济体制改革的决定》，《决定》明确提出了要实行政企职责分开，使企业的所有权和经营权适当分离，在此前提下，进一步明确了国有企业是自主经营、自负盈亏的经济组织。为实现上述改革目标，大多数国有企业实行了承包经营责任制。承包经营责任制为标志的国有企业改革已经开始触及到企业的产权关系、经营权关系和劳权关系。这些改革措施对提高企业的经济效益具有积极意义，同时，国有企业劳动关系也开始发生根本性的变化：
第一，经营管理者的地位开始上升，利益主体身份迅速形成。在经营承包责任制中，经营者的权利与传统体制相比较有了较大的变化，集中体现在经营者在经营管理的过程中可运用承包制所赋予的劳动、人事、工资等权利来实现其追求的目标。此时，经营者所追求的目标逐渐单一化，即利润的最大化。利润最大化也意味着收入最大化。承包经营者的行为与收入的一致性，标志着其利益主体身份的形成。为取得更高的收入，经营者就必须要在投入与产出之间作出选择，以尽可能少的投入，达到最大的产出，这正是直接关系到劳动者权益的根本问题。
第二，与经营管理者相比，劳动者的地位下降。长期以来，国有企业劳动者的企业主人翁意识和优越感甚强。承包经营责任制的实施打破了这种状态，原来同是企业主人翁的劳动者和经营者，在企业中的地位上与实际收入水平上差距拉开。这种变化使劳动者在心理上具备一种失落感。劳动者不仅地位下降了，且在追求自身利益的过程中很少能够利用市场机会。由于缺乏自由选择的权利，在劳动力市场不完善、各种劳动和社会保障法规与条例不健全的条件下，劳动者的自由行动空间极其有限。部分劳动者沉浸在主人翁意识中，还不能从劳动关系中的劳动者地位出发看待自身地位的变化。
第三，原有劳动关系中的均衡状态已被打破，但新的均衡尚未形成。在传统体制下，国有企业的劳动关系实际上是一种国家和个人之间的政治关系，劳动关系双方的经济权利被平均主义的福利制度所掩盖，国有企业劳动关系依靠劳动者和经营者都是企业的主人翁的价值观来维持。这种价值观念的长期积淀，形成国有企业劳动关系的均衡点。承包制的实施使经营者与劳动者的相对地位和收入差距急剧拉开，国有企业原有劳动关系的均衡状态逐渐打破，企业经营者和劳动者在利益关系上的潜在的差别和矛盾开始外在化，旧的价值观逐步瓦解，而新的均衡却还没有实现。
1992年1月，以邓小平同志视察南方并发表了重要谈话为标志， 经济体制改革进入新阶段。同年秋季召开的党的十四大，明确宣布我国经济体制改革的目标模式是建立社会主义市场经济体制。与之相适应，国有企业的改革也开始由政策调整转向制度创新。这一阶段国有企业改革的目标非常明确，即将传统的社会主义工厂改造成为真正意义上的企业，使之成为面向市场的独立法人实体和市场竞争主体，从根本上解决公有制在市场经济中的微观实现形式。与经营承包制不同，现代企业制度下的企业劳动关系已经演变为一种经济利益关系，它实际上是劳动关系双方在实现劳动的过程中各自经济利益的一种体现，双方的利益差别和利益矛盾都会通过劳动关系体现出来，双方的利益要求都必须得到满足。现代企业制度的建立和公司制改造带来所有制结构的变革，引发劳动关系双方的新变动。在这一变动过程中，企业经营者和劳动者逐步进行规范调整与心理调适，劳动关系也将达到新的均衡。
劳动关系新的均衡点的形成，需要找到对经营者的行为加以控制和制衡的办法。现代企业制度的建立，为解决这一问题提供了制度基础。在国有企业中建立现代企业制度，就是使得股份制成为公有制的主要实现形式，对国有企业进行改造。通过将国有资产和企业法人资产相分离，通过国有资产授权经营，由授权经营机构依照《公司法》代表国家所有者拥有股权，以法定方式派代表（股东代表或董事）进入企业，行使选择经营者、重大决策和收益分配等权利，改变政企不分和国有企业内国家所有者代表缺位的状况。在公司制改造中，国家所有者和其他股东一样以派股东代表或董事的形式进入企业，行使所有者的三大权力，股东代表或董事对股东承担信托责任。这与原来政府对企业的管理方式相比较，更有利于所有者职能的到位。而所有者职能的到位将从根本上端正企业的行为。来自所有者追求最高经济效益的动机形成了对企业的激励；避免经营风险的谨慎会形成对企业的约束。随着公司制改造的完成，经营者在国有独资和国有控股公司中的角色也随之明确了，即经营者是以代理人的身份出现的，而不再是企业的实际上的主人。(19)
三、国有企业劳动关系格局的重建：迈向产权与劳权和谐共生
（一）国有企业劳动关系的转型：从行政关系到经济利益关系
劳动者作为劳动力要素所有者进入劳动力市场，在市场机制的作用下实现最优配置和合理流动，是国有企业劳动关系向社会主义市场经济体制过渡的过程中所发生的最深刻变化。首先，构成劳动关系的双方将成为独立的经济利益主体。国有企业在实行全员劳动合同制初期，一般都签订10年以上的劳动合同，这种合同实际上还只是一种形式，并没有改变原来的固定就业制度。但是，这种初期只是形式的劳动合同，逐步地具有了实质性内容。其次，劳动关系市场化意味着劳动关系首先是一种经济利益关系。这样，以前一系列模糊不清的问题要在这一前提下，在实践中予以确认。例如，从劳动关系的角度看，劳动者作为劳动关系一方面的主体身份将随着现代企业制度的建立而得以确认，劳动者作为国有企业主人翁的身份将更多地通过劳动关系一方的主体身份来体现。最后，企业用工市场化，给职工造成了很大的精神压力，同时也对职工择业自主权的实现形成新的挑战。职工成为劳动关系中的主体一方，个人力量相对弱小，能够调动和运用的资源非常有限，工会代表和维护职工群众利益的独立性还不能充分有效地发挥出来，普通职工群众在劳动关系中处于被动和劣势的地位，这一状况在短期内很难改变。
市场经济条件下劳动关系的实质，是劳动力所有者和使用者就劳动力使用权转让问题形成的经济利益关系，它在形式就表现为一种契约关系。(20)新时期国有企业劳动关系已经具备了若干市场化特征，如劳动关系主体的明晰、劳动关系行为的自主化、劳动关系行为的契约化与复杂化、劳动关系的形式多样化、劳动关系的建立依赖市场机制等等。这意味着劳动者拥有新的制度空间与摆脱体制束缚的资源，劳动者作为经济利益主体地位的确立与主体意识的形成成为可能。在这一过程中，传统的劳动关系中的行政关系行为逐步转变为一种经济利益行为，劳动关系也转化为一种经济利益关系。由于劳动关系本质上是一种经济利益关系，确保劳动者的经济利益不受损害就成为确保劳动者在国有企业中的主人地位的前提条件。遗憾的是，有中国特色的社会主义市场经济体制的还是初步和不完善的，劳动者所面临劳动力市场还存在分割，劳动者还深受世界产业转移动向与国际劳动分工格局等宏观结构的深刻制约。国有企业的劳动关系管理虽然初步具有市场化的一般特征，但依旧处于多事之秋。其原因在于：第一，从市场经济发展的历史看，劳动关系的稳定并不是与市场经济同步产生的。第二，中国转型时期的劳动关系具有双重性的特点。中国由计划经济向市场经济的转变，是一种政府主导的行为。在这个转变中，政府一开始就是放权于企业，经营者相对于劳动者一方具有明显的优势。无论是承包制、年薪制，还是股票期权，都表明经营者是一个追求利润最大化的利益主体，必然与劳动者利益产生矛盾。第三，在劳动力市场不健全，劳动法律体系、劳动和社会保障制度不完善的情况下，劳动者失去了原有身份和庇护，现实的地位和利益又得不到有效的保障，劳动关系开始失衡。
（二）国有企业劳动关系的重建：迈向产权与劳权的和谐共生
郎顾之争(21)，拉开了改革开放以来第三次大讨论的序幕。这一现象也折射出国有企业改革逻辑的演化所带给劳动关系管理的一个尴尬处境：强调改变企业的产权治理机制，而忽视改造与落实企业的劳动权利机制。对此，有学者称之为“单腿改制”。(22) 单腿改制的要害在于认为只要触动了企业产权， 就可以实现现代企业制度的治理。实际上，它对现代企业制度的理解在一定程度上是片面和狭隘的，尤其忽视了现代企业制度中民主制度和权利平衡的内容。现代企业的治理不仅包括经营者治理，更包括劳动者治理；现代企业的治理权利不仅包括经营者的权利也包括劳动者参与的权利。经营者不仅代表资本的利益，更代表员工的利益。国企改制过程中过于注重产权制度的改制，则很容易导致所建立的仅仅是资本的统治，很少考虑到企业组织内部权利的平衡和权力的制约。
从理论上看，在劳动力的买卖过程中转让的仅仅是劳动力的使用权，而劳动力的所有权仍然牢牢掌握在劳动者的手中。劳动者在劳动中的主导地位也没有受到任何影响，劳动者的主人翁地位也不会发生任何动摇。然而无论产权还是劳权，都不是一种纯粹法律的或经济的抽象，而是充斥着历史、政治、文化、社会等各方面因素的现实存在物。劳权虚置的后果，与长期以来存在的认识误区不无关系。譬如，不少人认为，所有制的性质决定了生产关系的性质。由于劳动关系是生产关系的一个具体组成部分，又推导出所有制性质决定了劳动关系的性质。既然所有制具有三种形态，劳动关系也被相对应地划分为三类，即公有制劳动关系、私有制劳动关系以及混合所有制劳动关系，其中公有制劳动关系是一种利益一体型劳动关系，私有制劳动关系是一种利益对抗型劳动关系，混合所有制劳动关系是一种利益一致与矛盾交叉型的劳动关系。在这些看似明朗的观点背后，其实包含了许多似是而非的认识误区。它使人误以为工会参与劳动关系的调整，从事职工权益的维护，着眼点应该会集中到对所有制关系的升级与变革上，这只能将工会工作引入歧途。建立现代企业制度首先就要明晰产权，而有些人常常把明晰产权误认作明晰所有权，认为只要所有权明晰了，产权也就明晰了。其实所有权明晰并不等于产权的明晰。所有权与产权是两个很不相同的概念，所有制的性质不能决定劳动关系的性质，而是企业的产权性质制约和影响着劳动关系的特征与状态。(23)
应该看到，企业产权是一束行为的权利，不同形态的产权对劳动关系起着不同的作用。只有深刻理解所有权、产权与劳动关系之间的关系，才能深层次地把握劳动关系的实质，参与劳动关系的调整和职工权益的维护。无论是公有制企业还是私有制企业，都存在一个所有制的实现形式问题。公有制企业可以采取民营的形式，私有制企业也可以采取公营的形式。国有企业委托给私人经营，其生产资料的所有制性质依然如故，但是，其劳动关系的性质、状况却发生了极大的变化。大量的事实逻辑演化的规律表明，国有或集体企业一旦由私人经营以后，其经营目标与职工所建立的劳动关系状况，与私有私营企业基本相同，其劳动关系的性质就是一种“劳资关系”。而私人企业或私人控股企业也可以委托给公营，例如，一些国有或集体企业改造成股份制企业后，由外商或国内的私人独资认购或控股，但他们并不直接参与企业经营，仍委托原企业职工集体经营，其运行机制与国有企业或集体企业的运营模式并无二致。尽管这种企业的所有制性质发生了从公有到私有的根本性改变，但是，其劳动关系的性质与状况却并没有什么太多的不同，基本上还是“劳动关系”。
寻找所有制的实现形式，其实就是寻找所有制的有效产权形式。目前企业的所有制性质可分为公有制、私有制和所谓的“混合所有制”。(24) 这三类不同性质的产权，对企业劳动关系产生了不同的制约与影响。国有企业建立现代企业制度，和谐的劳动关系能否实现，产权实现形式的选择十分重要。国有企业的产权属于政府，它是一种政府产权。这种产权对劳动关系的制约与影响表现为：行为的权利束由政府拥有，然后再按可以接受的政治程序来决定谁可以行使或不可以行使政府产权。例如，一些涉及到国家安全的行为，或一些为社会提供重要服务而又不能赢利的企业，不仅其终极所有权归政府所有，而且政府还要直接选择任命企业领导人来行使政府产权。这种选择任命与上文所述的委托——代理制大不相同，委托——代理制下的企业领导人掌握着完整的企业产权，而选择任命的企业领导人却只能享有残缺的企业产权，绝大多数企业产权仍然牢牢地控制在政府手里。政府产权控制下的国有企业劳动关系比较稳定健康，劳动者权益也容易得到保障，工会工作相对顺利。如果政府行为失范，在强大的行政权力面前，工会对劳动关系的调整，职工权益的维护又常常感到无能为力，有着不同于一般企业的特殊困难。(25) 政府行为失范是国有企业劳动关系管理中劳权虚置的重要原因。政府行为失范的典型表现是不作为，更有甚者，则是与管理层的“共谋”。可见，惟有政府对国有企业产权运行作出创造性的制度安排，才能够迈向国有企业劳动关系格局中产权与劳权的和谐共生。
注释：
① Ching Kwan Lee,“From Organized Dependence to Disorganized Despotism:Changing Labor Regimes in Chinese Factories” ,The China Quarterly,No.157(March 1999),pp.44—71.
② 王汉生等：《从等级性分化到集团性分化：单位制在现阶段城市分化中的作用》，《社会学研究》，1992年第1期。
③ 参见孙立平：《断裂：20世纪90年代以来的中国社会》，社会科学文献出版社2003年版。
④(11) 石秀印：《社会经济制度转型中的工人阶层及其与管理阶层之间的关系》，http://www.sociology.cass.net.cn。
⑤ 冯同庆：《工人阶级内部阶层规范变革及其相关问题》， 《管理世界》，1996年第2期。
⑥ 李亚雄：《转型期的社会分层机制与工人阶层的地位变迁》，《江汉论坛》，2002年第12期。
⑦ 信卫平：《国有企业改革进程中劳动关系市场化对劳动者的影响》， 《工会理论与实践》，2001年第2期。
⑧ 职业认同是指同一层次的职工对于与自身社会地位和社会地位相关的事情有着相同或相似的看法。这种相同或相似的看法使该阶层与其他阶层的职工产生差距。职业认同特别体现在同一阶层的人一般认为本阶层的人在企业中占有重要地位。
⑨ 赵炜：《国有企业职工阶层意识研究——对一家国有企业阶层关系的调查与分析》，《工会理论与实践》，2002年第5期。
⑩ 孙艳春，姜英：《中国工人阶级内部差异性分析》，《当代世界与社会主义》，2003年第1期。
(12) 冯同庆：《企业改革中工人的自尊——对一种工人社会行动的考察》，《当代世界与社会主义》，2001年第4期。
(13) 佟新：《延续的社会主义文化传统——一起国有企业工人集体行动的个案分析》，《社会学研究》，2006年第1期。
(14) 在党的政治报告中，对于社会主义建设者、社会主义爱国者以及社会主义劳动者的区分是明显的。但在解读政治报告的时，不能够简单地把它与学术联系或割裂开来。
(15)(17) 常凯：《关于中国劳动关系劳动者的界定与特点中的劳动者的界定与特点》，《工会理论与实践》，1997年第2期。
(16) 参见李立三于1950年6月28日，提请中央人民政府委员会本次会议讨论的工会法草案所作的说明（《关于中华人民共和国工会法草的几点说明》），http://www.npc.gov.cn/zgrdw/common/zw.jsp?label=WXZLK&id=14。
(18) 高明华：《对劳动力商品化与劳动者社会地位之关系的再认识》，《齐鲁学刊》，1997年第6期。
(19) 在国有企业改革中，为了提高经济效率，绝大部分企业进行了股份制改造，赋予董事会和经营管理者更大的管理权，由此产生了“老三会”与“新三会”的复杂矛盾。所有这些变化，迫切需要执政党加强执政能力建设，度重视对工人阶级的领导，特别是加强和改善市场经济条件下的领导权建设。参见：何亦农、郭榛树、吴抒：《对当代中国工人阶级的先进性与主人翁地位的理论思考》，《南京社会科学》，2002年第7期。
(20) 常凯主编：《劳动关系．劳动者．劳权——当代中国的劳动问题》，中国劳动出版社1995年版，第399—400页。
(21) 1982到1984年关于改革的第一次争论， 围绕我们经济体制改革到底是商品经济还是计划经济而展开。1984年10月，党的十二届三中全会通过《关于经济体制改革的决定》，明确指出了社会主义经济是有计划的商品经济，第一次争论落下帷幕。1989年到1992年的第二次争论，围绕经济体制改革以什么为主要目标而展开，到邓小平1992年春南方谈话的发表，第二次改革争论尘埃落定；“第三次大争论”，则源于郎咸平对于国有企业改革中国有资产流失状况进行揭露而引发。2004年8月，香港教授郎咸平就国企改革中的国有资产流失问题炮轰格林柯尔董事长顾雏军，拉开了这次改革争论的大幕。
(22) 参见仲大军：《劳动收入与资本收入的比重缘何相差悬殊——对我国劳动关系的再思考》，2004年1月16 日劳动保障研究院《转型时期中国劳动关系问题研究报告》研讨会未刊稿，www.dajun.com。
(23) 目前的改革现实及研究进展已显示出产权形式和国有企业车间政治之间有内在关联的现象。参见平萍：《制度转型中的国有企业：产权形式的变化与车间政治的转变——关于国有企业研究的社会学述评》，《社会学研究》，1999年第3期；周雪光：《“关系产权”； 产权制度的一个社会学解释》，《社会学研究》，2005年第2期；折晓叶，陈婴婴：《产权怎样界定？——一份集体产权私化的社会文本》，《社会学研究》，2005年第4期。
(24) 产权学派的经典作家A.A.阿尔钦在《产权：一个经典注释》的论文中将产权也划分为三种类型：私有产权、政府产权和共有产权。参见R.科斯，A.A.阿尔钦、D.诺斯：《财产权利与制度变迁——产权学派与新制度学派译文集财产权利与制度变迁》，上海三联书店、上海人民出版社1996年版，第166—177页。
(25) 陶志泉：《论所有权、产权与劳动关系》，《工会论坛》，2001年第4期。
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