个人—组织价值观匹配研究：绩效和社会责任的优势效应，本文主要内容关键词为：绩效论文,价值观论文,效应论文,优势论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
个人在职业生涯的不同时期处于不同的生存状态，所看重的主导价值观或需求应该是不同的。组织也具有一定的价值观：为了回报投资者，组织需要获得超额利润，降低成本；为了回报消费者，组织需要开发满足消费者愿望的、物美价廉的产品和服务；为了回报员工，组织需要给员工提供较好的工作和生活的环境，以及稳定和可持续发展的未来；为了回报社会，组织需要缴纳基本的税金，不污染环境，尽力资助社会公益事业等。同样，在组织发展的不同阶段，受不同因素的制约，其主导价值观也可能存在差异，呈现出不同经营价值观的组合。
企业文化建设涉及员工价值观体系与组织价值观体系的相互作用，西方学者提出了“个人—组织匹配”(person-organization fit,P-O fit)的概念，将员工价值观与组织价值观的匹配（简称“价值观匹配”）看作企业文化管理的核心。O' REILLY等[1]认为，价值观是组织文化中最基本最持久的思想层面，所以P-O fit应以“价值观匹配”为研究对象。在西方的P-O fit文献中，有关“价值观匹配”的研究一直最为突出[2]，而我国学者对P-O fit的研究也是以“价值观匹配”为主[3,4]。然而，无论是西方的研究还是国内的研究，都比较关注“价值观匹配”对员工态度与行为的影响，未能涉及一些更为现实的理论与应用问题。
(1)我国员工与组织的“价值观匹配”研究现状 员工和组织分别站在不同的立场上考虑问题：员工加入组织，是希望通过组织的平台，在谋取生活必需品的同时满足作为社会人的精神需求；而组织则是希望通过员工完成一些工作，实现组织的利润和价值。由于员工和组织的立场不同，追求不一样，两者的价值观不可能完全融合。对此，朱青松等[5]提出了员工和组织价值观实现度的模型，按照员工价值观实现度高低、组织价值观实现度高低将员工和组织的“价值观匹配”分成4种类型，即双高契合型、员工导向契合型、组织导向契合型、双低契合型。但该模型仅停留在理论建模的阶段，未能得到实证数据的支持，当前我国员工与组织的“价值观匹配”程度究竟如何，尚缺乏确切的实证研究。
(2)单项价值观要素的匹配质量对员工行为表现的影响 价值观是一个多因素的构念，涉及若干价值观要素。显然，面对这么多要求，企业目前无法全部实现，员工也未必全都看重。如果当前的时代背景突显了某些价值观要素的作用，则员工与企业在这些要素上的匹配质量会对其行为表现产生较大影响；反之，即使员工与企业在某项价值观上不匹配，可能也不会显著影响其态度与行为。揭示出具有优势效应的价值观要素（即对员工的态度与行为具有显著预测作用的价值观要素），对于企业经营者抓住管理重点、落实文化建设具有较强的指导意义，同时也将有效拓展当前P-O fit研究的思路，丰富员工管理理论。
1 文献回顾
1.1 个人价值观
价值观的研究有2种思路：①从个体角度探讨个人的价值观；②从组织文化的角度探讨组织的经营管理价值观。本质上，个人价值观的研究希望回答人们活着、工作的根本原因是什么。ROKEACH[6]从生命价值的角度提出了终极价值观和工具价值观；SUPER[7]将价值观区分为内在价值、外在价值和外在报酬，共包括15个因子：智力激发、利他主义、经济报酬、变动性、独立性、声誉、美感、同事关系、安全性、生活方式、监督关系、工作环境、成就、管理和创造性。宁维卫[8]对SUPER的研究工具在我国进行修订，提出进取心、生活方式、工作安定性、声望和经济价值的5因素结构。马剑宏等[9]则以我国企业员工为样本，通过因素分析得到工作行为评价因素、组织集体观念因素和个人要求因素。虽然关于个体价值观的研究成果比较丰富，但是各结论间很难相互印证，较不稳定。
1.2 组织价值观
有关组织价值观的研究一直与组织文化密切相关。组织价值观是组织对什么值得做、什么叫做好的一种建构，它可以是内隐或外显的，影响到组织的行为方式、行为途径以及行为目的的选择。ROKEACH[6]认为价值观是一种不变的信念，使组织偏好特定的行为模式或存在的目的状态，而不喜欢相反的行为模式或存在的目的状态。郑伯埙等[3]指出，价值观是一种内化的规范信念，一旦这种信念形成了，就可以引领组织成员的行为而不受外在因素（如酬赏、处罚等）的影响。
关于组织价值观的核心要素，在不同学者之间既存在共识，也存在分歧。PETERS等[10]通过研究确定了7种组织价值观：崇尚实验、接近顾客、创新精神、尊重员工、形成共识、做内行事、组织单纯与自主自律。O'REILLY等[1]构建的组织文化剖面图用54个价值观陈述来囊括组织价值观，并且通过探索性因素分析得到了组织价值观的7维结构：改革创新、稳定性、尊重员工、结果取向、注意细节、团队取向和有闯劲。DENISON等[11]主要关注2个问题，即竞争环境的特征是灵活还是稳定的，组织战略重点是内部还是外部，并据此提出4个价值维度：适应、使命、一致和投入。HOFSTEDE[12]通过过程导向—结果导向、员工导向—工作导向、本地化—专业化、开放—封闭、控制松散—控制严格、规范化—实用化6个维度来描述组织文化，他认为组织在这6方面的特征没有好坏之分，完全取决于组织的战略选择。
总的来说，O'REILLY等提出的组织价值观模型在西方学者的研究中引用频率最高[13]，但并不能就此推断该模型适合中国文化背景，因为文化因素向来是管理研究领域的一个重要变量，尤其当研究涉及价值观时，文化的影响更为深远。杨国枢[14]等在研究中国传统价值观与组织行为的关系时，发现了“家族主义”、“谦让守分”、“面子关系”、“团结和谐”以及“克难刻苦”5种不同于西方的传统价值观。
中西方研究的对比显示，文化差异对组织价值观存在切实影响。如郑伯埙[15]探索出我国台湾地区组织价值观的9个因子：社会责任、敦亲睦邻、顾客取向、科学求真、正直诚信、表现绩效、卓越创新、甘苦与共、团队精神，其中的“表现绩效”、“社会责任”及“敦亲睦邻”，西方文献未曾提及；XIN等[13]将我国大陆地区国有企业的组织价值观归纳为10项内容：员工奉献、员工发展、协作、领导、实用主义、报酬、顾客取向、未来取向、改革创新和结果取向，其中的“员工报酬”、“未来取向”，西方学者的结论也没有涉及。这些我国企业独有的价值观，涉及企业社会责任、绩效取向等方面，体现出了儒家传统文化以及社会经济背景的独特作用。
1.3 个人—组织价值观匹配
大量研究显示，“价值观匹配”对员工的态度和行为有显著的预测作用[16]。员工和组织本质上是一种劳动契约关系、交换关系，二者有相互选择的权利。在劳动力市场处于竞争劣势的员工，大多为了满足生存的需要而奔波，根本谈不上追求尊严和价值观，我国农民工的基本生活保障缺失和基本社会保障全无就是一个证据。而处于竞争优势的员工，基本的物质生活水平有了保障，追求高层次精神价值观的愿望更加强烈，他们会关注自己在企业中的角色，会突出考虑是否认同企业的价值观，行为目标往往容易指向高级的精神需要。如果组织不能满足他们的交往和尊严需求，不能提供事业发展的平台，便会主动离职，重新做出选择。正是这种人力资源的市场化配置，使得有竞争力的企业吸引力更强，而弱势的企业要么完善和提升管理水平以增加凝聚力和吸引力，要么最终被淘汰出局。
经过30年的改革，我国的市场经济体系已经建立，许多人逐步摆脱了基本生活的羁绊，在市场竞争中处于优势地位，有较大的择业主动权。对受雇于特定组织的员工而言，如果其个体价值观与组织价值观不一致，可能会产生消极的行为，比如选择怠工、离职，因此，“价值观匹配”是当前理论与实践领域的热点话题。
1.4 研究的主要技术问题
在我国当前这种就业比较困难的社会形势下，员工与组织相比，处于相对弱势的地位，因此在考虑员工和组织的价值观分歧时，本研究主要以组织价值观为透视和观测点，关注员工与组织的价值观匹配状况，以及价值观匹配与员工行为倾向的关系。王国顺等[17]曾对我国企业的价值观结构进行量化研究，探索性因素分析识别出7个因子，包括企业意识、员工意识、团队意识、创新意识、核心价值观、顾客意识和目标意愿，但该研究的取样（仅1家企业的75个样本）影响了研究结论的普适性，而XIN等[13]的研究则没有涉及具体的研究量表，因此，在我国独特的文化、经济与政策背景下，组织价值观的内容与测量工具尚存在较大的研究空间，这是本研究需要首先解决的问题。
研究者对P-O fit的测量方式主要有2种：直接测量和间接测量。直接测量是让组织中的员工直接评价感知到的个人与组织之间的价值观相符程度[18]，该方法往往能得出P-O fit与结果变量的显著相关，但也容易产生一致性偏差，无法反映出员工与组织真实的匹配状况。间接测量则在分别评估个人和组织特征的基础上，对二者的差异进行比较[1]。间接测量的方法能够弥补直接测量的不足，揭示更加真实的P-O fit，因而本研究采取间接测量的方法。
匹配的测量指标分为两大类：差异分数指标和相关系数指标。差异分数指标包括减差(X-Y)、绝对值(|X=Y|)和平方差(X-Y)[2]等。采用这3类指标都是假设差距越小，员工和组织的一致性越好。相关系数指标则是假设员工和组织特征之间的相关系数越高，匹配得越好。本研究以“员工期待的价值观”同“组织实际价值观”的减差作为价值观匹配的指标。减差为正，表明组织对某项价值观的重视程度低于员工的期望，反之亦然。减差的绝对值越小，表明员工与组织价值差距越小，则价值观一致性越好。
此外，外资企业受外资方国家文化影响颇深，不能完全反映我国组织价值观的特征，在效益与待遇方面，也与国内企业存在明显差异，会对员工的心理与行为产生一定影响，所以，本研究将主要以国内企业为研究对象，以控制上述无关变量的作用。
2 研究方法与假设
2.1 组织价值观问卷的编制与修订
2.1.1 组织价值观问卷的编制步骤
(1)文献综述 分析有关组织价值观的研究成果，把握组织价值观的概念和理论。
(2)访谈和开放式问卷调查 搜集具体表现组织价值观的相关素材。对33名人力资源或企业管理专业硕士以上人员进行了访谈，主题为“组织价值观体现在哪些方面？各包括哪些具体的事例、组织行为或组织信条？”
(3)收集国内外相关研究问卷 检索国内外相关文献，收集国内外相关研究中组织价值观问卷的具体项目。主要参考了O'REILLY等[1]的“组织文化剖面图”、郑伯埙的“组织文化价值观量表”[15]和“组织文化价值观知觉与期待量表”[3]等问卷中的项目。
(4)项目归类、汇总 对访谈和开放式问卷调查得到的条目进行归类、汇总，参考国内外相关研究成果，编写测验项目。
(5)评定、修改初始问卷 请1位技术人员（本科）和1位工人（初中）对初始问卷进行评定，就问卷内容与员工情况的符合程度及问卷的可读性进行修改。再请组织行为学专家（博士生导师1人）和专业人员（人力资源专业研究生10人）对项目的适当性和问卷的科学性进行评定，并进行相应修改。
初步问卷包括45个项目，直接描述了一系列能够反映组织价值观的企业行为和事例，要求被试在5级量表上评价所在企业在实际工作中重视这种价值或做法的程度，“1”表示“非常不重视”，“5”表示“非常重视”。
2.1.2 组织价值观问卷的研究样本
选取5家国内企业为修订初步问卷进行预研究的样本，涉及汽车、电子、烟草、贸易和房地产等行业，总共发放问卷400份，有效回收349份，有效回收率为87.3%。被试的人口学特征分布为：男性54.7%，女性29.2%，未填写16.0%；年龄在20～25岁之间占13.5%，26～35岁占40.1%，36～45岁占28.7%，45岁以上占16.3%，未填写占1.4%；一般员工占67.6%，中层管理人员占15.8%，高层管理人员占0.3%，未填写占16.3%。被试的人口学特征表明，抽样具有较好的代表性，这将有利于结论的推广和外延。
2.1.3 组织价值观问卷的修订
运用SPSS11.5的相关指令对初步研究获得的349份有效问卷进行探索性因素分析。45个项目的球形检验结果显示，KMO值为0.938，巴特利特分数为11073.351(p＜0.0001)，表明变量之间存在明显相关，它们可能共享潜在因素，因而可以进行探索性因素分析。
采用主成分法抽取公因子，取特征根大于等于1作为截取因素的标准，对抽取的因素进行方差极大旋转，删除因子负荷小于0.30或存在多重负荷的项目。分析结果抽取出7个因子（解释总体变异的69.0%），保留了35个项目。各项目的因素负荷情况见表1。
修订后的组织价值观问卷包括7个因子、35个项目。根据因素分析以及前期文献工作的结果，将这7因子分别命名为：团队取向、顾客取向、科学求真取向、社会责任取向、创新取向、敬业取向和绩效取向。
表2呈现了本研究同PETERS等[10]、O'REILLY等[1]以及郑伯埙[15]研究结论的归纳对比，从因子含义和具体项目内容来说，我国大陆和台湾地区，结论的相似性非常明显，这在一定程度上显示出本研究的可靠性。与西方国家研究结论相比，我国组织具有2项较为独特的价值观：绩效取向与社会责任取向，这为进一步研究假设的提出提供了有效的参考。
2.2 研究过程
2.2.1 研究样本
正式研究选取7家国内企业，涉及汽车、电子、通讯、商务、建筑和电力等行业。发放问卷500份，有效回收399份，有效回收率为79.8%。被试的人口学特征分布为男性62.7%，女性34.6%，未填写2.6%；年龄在18～25岁之间占18.0%，26～35岁占39.6%，36～45岁占15.5%，45岁以上占10.3%，未填写占2.8%；一般员工占62.7%，中层管理人员占12.8%，高层管理人员占1.3%，未填写占23.4%。被试的人口统计特征表明，抽样具有较好的代表性，将有利于结论的推广和外延。
2.2.2研究工具
正式研究所使用的工具由两部分组成：
(1)初步研究所编制的“组织价值观问卷” 包括35个项目。研究结果表明，该问卷具有较好的内部一致性信度（Cronbach α系数达到0.946），7个因子一共可以解释总体方差的69.0%。对于这部分题目，被试要做2次反应：①“个人期待”：期待单位在工作上应重视这种价值或作法的程度，采用Likert 5点量表记分：1表示非常不重要，2表示不重要，3表示难以确定，4表示重要，5表示非常重要。②“实际情况”：单位在实际工作中重视这种价值或作法的程度，同样采用5点量表记分：l表示非常不重视，2表示不重视，3表示难以确定，4表示重视，5表示非常重视。
(2)结果变量问卷 包括2个问卷：①“满意度问卷”（5个项目），涉及对工作、同事、上级、晋升和薪酬等方面的满意程度；②“离职意愿问卷”（1个项目），具体表述为“我不想离开本单位”。出于减小误差的考虑，以上2个问卷的项目采用7点量表记分：1表示非常不同意，2表示不同意，3表示不太同意，4表示难以确定，5表示有点同意，6表示同意，7表示非常同意。
以往研究者在考察P-O fit的作用时，曾将年龄、工作经验[19]；任期、性别[1]；学历、种族[20]等作为控制变量。根据以往的研究经验以及我国的实际情况，尤其是在前期研究中获得的信息，本研究要控制的变量为被试的性别、年龄、任职年限、教育程度和职位。
2.3 研究假设
由于管理和控制的成本较高，组织管理不达到一定的阶段，价值观的问题是不会引起高层管理者重视的。目前我国企业整体的竞争能力还比较弱，管理的重点还停留在员工的能力是否符合要求、是否满足组织生存的需要，对员工是一种低层次的要求。即使少数效益比较好的企业，也会由于其相对强势的地位，而忽视系统的企业文化建设。从前期访谈的结果来看，员工的价值观体系与组织的价值观体系脱节的情况比较明显，因此提出如下假设：
假设1 现阶段我国员工与企业的价值观存在较大分歧，员工期待高于组织实际价值观。
大量前期研究表明，P-O fit对员工的满意度和离职意愿有显著影响，如HOFFMAN等[16]的元分析指出，P-O fit对员工的满意度有显著的正向作用，对员工的离职意愿有显著的负向作用。本研究所考察的“价值观匹配”，也是一种P-O fit，由此提出如下假设：
假设2 员工与组织的价值观匹配，对工作满意度和离职意愿都有显著的预测作用。
初步研究的结果表明，现阶段我国企业的价值观体现为团队取向、顾客取向、科学求真取向、社会责任取向、创新取向、敬业取向和绩效取向7个方面。显然，面对这么多要求，企业目前无法全部实现，员工也未必全都看重。通过对比西方组织的价值观，2项中国企业独有的价值诉求非常耐人寻味。
(1)绩效取向 对组织而言，员工个人绩效是组织绩效的有效组成部分，是保证组织绩效的关键所在[21]。“绩效取向”能有效提升员工的个体绩效，增强企业的市场竞争能力和可持续发展能力，在企业价值体系中的优势地位无可动摇。而对于我国大多数员工而言，职业首先还是一种谋生的手段，经济收入对员工心理和行为的影响非常显著，员工也希望企业能够建立“绩效取向”的经营价值体系，以维护公平竞争与多劳多得的管理原则。换言之，“绩效取向”能实现组织绩效与个人绩效的充分结合，帮助组织与员工结成利益共同体，实现组织与员工的共同发展。如果企业对这项价值观予以充分重视，将对员工的态度与行为产生积极的影响。由此提出如下假设：
假设3a 员工与组织在“绩效取向”上的价值匹配，对工作满意度有显著的正向作用，对离职意愿有显著的负向作用。
(2)社会责任取向 在我国转型经济背景下，组织的价值观表现出了鲜明的时代特征。“落实科学发展观、建立和谐社会”对加强企业社会责任提出了新的要求[22]，企业在创造利润、为股东利益负责的同时，还必须承担对消费者、员工、社区和环境的责任[23]。企业社会责任作为企业文化中一项被突显的价值观得到了额外的青睐，越来越多的企业强调将企业文化建设的重心放到企业社会责任上来，以企业社会责任作为企业文化建设的重要内容，或者建立基于企业社会责任的企业文化[24]。在社会舆论以及严峻就业形势交互作用下，员工对于企业社会责任的期望空前高涨。关注“社会责任”能帮助企业提高员工的工作意愿，吸引和保留优秀的员工[25]，由此提出如下假设：
假设3b 员工与组织在“社会责任取向”上的价值匹配，对工作满意度有显著的正向作用，对离职意愿有显著的负向作用。
(3)“顾客取向”在中西方组织价值观里都有所体现，也是当前中外企业管理的热点 企业存在的理由，不在于企业，甚至也不在于员工，而在于社会的需求，归根结底在于顾客。全球化经济背景下，构建以顾客价值取向为主导的企业文化已经成为国内管理者和学者的共识。只有顾客持续满意于产品与服务才会忠诚，才能保持企业的市场份额与竞争力，进而保证员工的个人收益。很多企业甚至直接以员工的顾客意识作为绩效考核的重要标准[21]。上述现实已使我国员工日益认识到“顾客取向”的重要性，也对组织价值观提出了相应的诉求。可见，“顾客取向”也是一项直接涉及员工个人利益的价值观，由此提出如下假设：
假设3c 员工与组织在“顾客取向”上的价值匹配，对工作满意度有显著的正向作用，对离职意愿有显著的负向作用。
组织价值观的其余4个因子：团队取向、科学求真取向、创新取向、敬业取向，在西方组织中也有所体现，并没有突显出当前我国社会的时代特征、意识形态特征，以及员工的需求特征，现阶段与员工的利益相关程度较低，或者对员工而言意味着远期利益与可持续发展的价值，即使企业不能做到符合员工的期望，对员工的影响可能也不太明显。
3 研究结果
3.1 研究问卷的信效度检验
3.1.1 组织价值观问卷的验证性因素分析结果
对组织价值观问卷的35个项目进行验证性因素分析(CFA)。将探索性因素分析得到的7因素结构与单因素结构进行比较性的结构方程模型验证。结果表明（见表3），7因素模型对数据的拟合最佳，RMSEA与SRMR均低于0.08，GFI、NNFI、CFI、IFI都高于0.80，卡方与自由度的比值小于3，而单因素模型对于数据的拟合较差，各项指标均不如7因素模型理想，并且部分重要指标没有达到临界值。从而表明组织价值观问卷具有较好的结构效度。
3.1.2 价值差距与结果变量的描述统计结果
如前所述，本研究以“员工期待的价值观”同“组织实际价值观”的减差作为价值观匹配的指标。根据计算的结果进行描述性统计分析，由表4可以看出，价值观差距与工作满意度、离职意愿的内部一致性系数处于0.819～0.905之间，说明各测量问卷均具有较高的信度。各变量之间的相关均达到0.01的显著水平，可以进行各项检验。
3.2 假设检验
3.2.1
假设1
从表5可以看出，在7项价值观上员工的期望与组织的现实存在明显不一致，减差均为正值且处于0.497～1.087之间，表明目前我国企业对各项价值观要素的重视程度都未能达到员工的期望，假设1得到验证。
3.2.2 假设2和假设3
以员工的工作满意度、离职意向分别为因变量，价值观差距为自变量，采用层级回归的方法来验证“价值观匹配”对结果变量的预测作用。第1步进入回归方程的为控制变量，第2步为自变量的7个因子。具体分析结果见表6。
表6的分析结果表明，控制人口学变量后（第1步回归），加入7个维度上的价值观差距（第2步回归），对工作满意度、离职意愿的解释变异量均显著增加，△
分别为0.234和0.251，P均小于0.001，因此，价值观差距对员工的满意度和离职意愿有显著影响，即员工与组织的值观匹配对工作满意度和离职意愿都有显著的预测作用，假设2得到验证。
同时，在不同价值观上，匹配的预测作用还有所差别，其中，预测效果达到显著水平的是“绩效取向”与“社会责任取向”2项价值观。
在“绩效取向”方面，价值观差距对工作满意度有显著的负向作用(β=-0.381,p＜0.001)，对离职意愿有显著的正向作用(β=0.422,p＜0.001)，即如果员工与组织在绩效方面的价值取向不能达成一致，员工的满意度会降低，离职的可能性也会增高。假设3a得到验证。
在“社会责任取向”方面，价值观差距对工作满意度有显著的负向作用(β＝-0.176,p＜0.01)，对离职意愿有显著的正向作用(β=0.146,p＜0.05)，即如果组织在社会责任方面没有达到员工的价值期望，员工的满意度会比较低，离职的可能性也会比较大。假设3b得到验证。
在“顾客取向”方面，价值观差距对工作满意度与离职意愿的标准化回归系数β均未达到显著水平，假设3c没有得到验证。
4 讨论
4.1 我国员工与组织的价值观匹配现状
本研究结合我国企业实际情况，经访谈、开放式问卷调查、预试等程序编制问卷，通过大量调查取样，用探索性因素分析和验证性因素分析构建了本土化的组织价值观测量问卷。对问卷信度、效度的检验结果表明，组织价值观的7因子结构比较稳定可靠，可以作为进一步研究的工具。
对假设1的检验结果表明，我国员工与组织的价值观分歧比较明显，并且主要体现为组织未能达到员工的期望。上述分歧基本符合我国现阶段的实际情况：在目前这种不稳定的、充满变化的、竞争激烈的、不可预测的职业发展环境中，企业处于相对强势的地位，在其经营价值中考虑回报投资者和消费者比较多，考虑回报员工和社会比较少，因此，员工的价值需求相对被忽视，员工对价值观的期望与组织的实际情况差距较大。
4.2 “价值观匹配”的效果：绩效与社会责任的优势效应
从回归分析的结果来看，“价值观匹配”对员工的工作满意度与离职意愿都有显著的预测作用（见表6）。该结论与西方的很多研究结果是一致的[16]。随着改革开放的进程，员工对自己与企业关系的认识日益趋于多元化。以前那种选定了一个企业就准备从一而终，为了企业利益而牺牲个人利益的观念渐渐发生了转变。如果员工感觉到企业的价值理念同自己不一致，就可能产生不满意甚至离职，这在许多国内学者的研究结论中都有所体现，例如，刘小平等[26]的研究指出，不管员工对企业承诺高而留职，或对企业承诺低而离职，对企业文化的接受都是关键。
通过对比我国台湾省及西方学者的结论，本研究揭示了我国组织价值观的独特因子：“绩效取向”与“社会责任取向”；进一步研究也证实了员工与组织在这2个方面的匹配对工作满意度与离职意愿的预测效果最好（见表6），从而确立了“价值观匹配”影响我国员工心理和行为时“绩效与社会责任的优势效应”。
上述结论比较符合我国目前的实际情况。凌文辁等[27]指出，在社会体制改革的过程中，随着“铁饭碗”被打破，中国员工的职业稳定性发生了动摇，迫使他们选择职业时更多考虑经济利益与“保健”因素。为了满足自己的生存需求，员工比较重视绩效考核的公正性、考核与收入的关系等问题。“绩效取向”的经营价值能帮助企业方便地将员工的绩效与待遇挂钩，确保员工在公平竞争的环境中，通过努力工作的方式获取尽可能多的报酬。忽视“绩效取向”，将直接损害员工努力工作、创造良好工作绩效的热情，产生不满意与离职倾向。
另一方面，西方许多研究都证实，基于企业社会责任的组织文化或价值理念，会对员工产生积极的影响[28]；近年来，该结论在我国学者的研究中也有所反映[29]。本研究的结论进一步支持了这种观点。在我国目前这种不稳定的、充满变化的、竞争激烈的、不可预测的职业发展环境中，企业在维护社会稳定和谐、扶危助困以及分担社会就业压力等方面的社会责任日益突显，如果员工能感受到企业价值体系对“社会责任取向”的重视，工作满意度可能有明显的提升，离职意愿也会明显下降。
至于员工与组织在“顾客取向”方面的匹配没有产生假设的效果，可能有2个方面的原因：①员工更加关注自身的利益是否得到保证，而对组织利益与个人利益的关系关心较少；②员工对顾客的关心通过绩效考核得到了部分反映或解释。当然，其真实原因还需要进一步研究。
4.3 研究的贡献与不足
本研究证实了目前我国企业的经营价值与员工所期望的价值观存在较大差距。随着员工素质的提高，人才竞争的加剧，尤其是在外资企业的文化优势冲击下，国内企业的组织文化建设刻不容缓。
本研究在我国文化背景下验证了“价值观匹配”对员工的满意度和离职意愿都有显著的预测作用，这为企业的核心价值体系建设提供了理论参考：企业可以通过价值体系建设和培训，增加员工对企业核心价值体系的认同，提升员工的P-O fit，从而提升员工的工作效率，吸引和保持人才。
本研究还进一步揭示了在我国特定历史文化条件下，员工更加关注哪些方面的价值观实现？或者说，哪些方面的价值观没有满足员工的期许更可能导致员工的负面行为？依据回归分析的结果，确立了“绩效与社会责任的优势效应”：在“绩效取向”和“社会责任取向”方面，企业与员工是否达成一致，对现阶段我国员工的满意度与离职意愿影响最为显著。“绩效取向”的具体体现在于：工作考核结果与报酬直接挂钩，各岗位都有明确的工作考核标准，工作考核制度严格完善、工作考核公平等。在管理活动中，管理者如果在这些方面做得尽可能的规范、公正，符合员工的期望，员工对组织就会比较认同，尤其是满意度会比较高，离职意愿会比较低。“社会责任取向”的具体体现在于：注意履行企业的社会责任和社会义务，积极纳税，保护环境，热心公益活动和公共事业，帮助社会解决就业问题等。就业困难是目前对国民生活影响比较大的一个事件，给许多人的生活带来了危机，因此员工比较强调组织的社会责任。如果管理者能在保住员工饭碗、解决下岗再就业、解决大学生就业方面有所作为，员工的满意度可能有明显的提升，离职意愿也会明显下降。
本研究的局限之处在于：①研究揭示了“绩效取向”与“社会责任取向”2个价值观要素在影响员工行为表现时的优势效应，从学术研究的角度而言，这种现象还需要更加深入的考察，应通过后续的研究来专门探讨。②研究过程中发现，员工的年龄、性别、职位类型等人口学变量以及企业所有制形式等组织变量对“价值观匹配”的作用效果也有影响，以后的研究可以将这类变量作为调节变量，考察不同条件下“价值观匹配”与员工态度的关系，相信对企业会有较大的现实意义。③采用问卷法证明“价值观匹配”对员工的工作满意度、离职意愿有显著影响，这种方法只能做出因果推断，无法证明二者之间存在因果关系，这一点需要以后通过有效的研究设计来进一步澄清。
标签：工作满意度论文; 个人价值观论文; 企业价值观论文; 组织绩效论文; 因子分析论文; 社会价值观论文; 顾客价值论文; 工作绩效论文; 绩效目标论文; 社会责任标准论文; 企业特征论文; 项目组织论文; 价值观取向论文; 因素分析论文;