西方领导方式理论综述，本文主要内容关键词为：理论论文,领导论文,方式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
领导方式作为管理学中的一个重要内容，历来受到国内外学者的重视。领导方式是指领导者带领被领导者为实现领导目标，适应特定社会的生产方式并依据工作性质和领导主体特征等因素所采取的由一系列常用手段、方式构成的领导行为模式。领导方式对一个企业的生存和发展有着重要的影响，特别是从20世纪20年代开始企业逐渐认识到“人”才是企业中最重要的因素之后，领导方式更成为众多学者和从事具体实践工作的领导者的研究对象。从上世纪40年代以来西方理论界对领导方式进行了卓有成效的研究，提出了一系列具有重大影响的理论，概括起来可以分为单维领导方式理论、二维领导方式理论、三维领导方式理论和魅力型领导方式理论。
一、单维领导方式理论
单维领导方式理论都是从某一个因素来研究领导方式的选择，认为领导具有了某种素质即会采用与其相对应的领导方式。该理论主要包括三种领导方式理论、领导连续带模式理论。
1.三种领导方式理论
这是美国社会心理学家勒温提出来的。他把领导者在领导过程中表现出来的工作风格分为三种类型，由此形成三种不同的领导方式，即专制型、民主型和放任型。
(1)专制型领导。把一切权力集中在领导者手中，所有政策均有领导者决定，对群体工作和方法分阶段下达，使成员无法了解群体工作的程序和最终目标；群体成员的分工和结伴均由领导者决定，各成员之间不容易协调、合作；领导者和下属较少接触，除示范外，领导者不参与群体的作业；领导者根据自己的看法对成员的工作进行评价。
(2)民主型领导。重视群体关系，主要依靠调动全体成员的积极性和群策群力来领导组织活动；群体的大政方针由成员或其代表集体讨论决定，群体成员在初始时就了解工作的程序和最终目标；工作分工及结伴由组织成员集体决定，工作起来比较容易协调关系和合作；领导者对成员的工作依据事实进行评价。
(3)放任型领导。群体的大政方针由成员决定，领导者不参与。领导者只是为下属提供信息资料，但不作积极指示；工作进行几乎全依靠组织成员，个人自行负责，完全放任自流。
2.领导连续带模式
领导连续带模式是由坦南鲍姆和施未特在1958年提出的。他们认为在独裁和民主的两种极端之间，存在着七种领导行为方式，他们是：(1)领导自己做出决策并向下属公布决策。(2)领导向下属“推销”其决策，即领导做出决策，然后尽量说服下属接受决策再宣布。(3)领导提出观点，征求意见。在此基础上，领导做出决策，但允许下属提出问题。(4)领导提出决策草案供讨论修正，最后做出决策。(5)领导提出问题，征求建议再制定决策。(6)领导确定范围，集体讨论做出决策。(7)领导允许下属在上级规定的范围内自由活动，发挥作用。它们构成一个领导的连续带。在这个连续带上，从(1)到(7)，领导者的职权运用范围逐渐减少，而部属享有的自由逐渐增大。这一模式显示出领导行为方式不能一成不变，而是要根据具体情况采取适当的方式。领导者不能机械地从独裁和民主这两种方式中选择，而要根据不同的条件采用不同的领导方式。
单维领导理论使我们认识到领导者可以对一系列领导方式做出选择，但是该理论没有告诉我们选择的依据，于是二维领导理论应运而生。
二、二维领导方式理论
随着研究的深入和视野的扩大，研究者开始从领导者活动中所面对的工作任务和被领导者这两个对象来分析领导方式，从而形成了领导行为四分图理论、领导方格理论和PM领导方式理论等二维度理论。
1.领导行为四分图理论
美国俄亥俄州大学以斯多基尔为首的一批学者从1945年开始，首先开展了对领导行为的研究，研究的目的是希望找出领导行为的各种维度。研究的方法是提出领导行为的基本向度，根据领导行为的向度，研究组收集了1790个问题并进行分析，最后拟定150个描述领导行为的项目，编制成领导行为描述问卷。他们用问卷测试方式调查了许多团体，把所测的结果进行因素分析，得出两个基本的领导行为维度，即关心人(关怀维度)和抓组织(结构维度)。
所谓关心人的领导行为，是指领导者注重与下属搞好关系，互相信任，鼓励和支持下属的工作，关心下属生活，这是重视人际关系的领导行为。所谓抓组织的领导行为，是指注重工作的组织和计划，建立明确的组织形态、信息沟通渠道及工作程序方法。这是重视抓工作的领导行为。通过研究发现，关心人和抓组织是相互独立的两种领导行为维度，但领导功能的这两个维度并不是相互排斥的。一个领导者可能在这两个维度上都达到很高的值，也可能是很低的值，还可能一高一低。因此，领导行为应是这两个维度的组合。高抓组织、高关心人的领导者，既重视抓工作组织，又重视人际关系；高抓组织、低关心人的领导者重视抓工作和组织目标的实现，而不关心人；高关心人、低抓组织的领导者，重视人际关系而不重视抓工作和组织目标的实现；低抓组织、低关心人的领导者，既不重视抓工作组织，又不重视人际关系。
俄亥俄州大学对领导行为进行的研究，为领导行为理论的创立和发展奠定了基础。以往领导类型的研究只把领导行为放在一个低度类考察，要么关心人，要么抓组织，显得粗糙简单。俄亥俄州大学学者用因素分析的方法，从多种领导行为因素中抽出两个基本因素，发现了领导行为的两个相互独立的维度，从而开辟了领导行为研究的一种新的途径。
2.管理方格图
在领导行为四分图理论基础上，美国得克萨斯大学的布莱克和莫顿在1964年就企业中的领导方式提出了领导方格图理论。这是一个九等分的方格图。纵坐标表示领导者对职工的关心度，横坐标表示领导者对工作的关心度。两条坐标各分1～9个小格作为标尺，使整个方格图形成81个方格。每个小格表示对关心人和关心工作的两个基本要素不同组合的领导行为的定位点。尽管在管理方格中存在81种类型，但布莱克和莫顿主要阐述了五种最具代表性的类型。
第一种(1.1)贫乏型。对职工和工作都漠不关心，只以小的努力来完成必须做的工作。第二种(9.1)任务型。领导者重视完成企业的工作任务，注重对生产和工作效率的要求，但不关心人的因素，很少注意职工的发展和士气。第三种(1.9)乡村俱乐部型。只注重支持和关心职工的要求，认为只要职工心情舒畅，工作就一定能搞好，但对生产任务、工作效率很少关心。第四种(5.5)中间型。对人的关心度和对工作的关心度都不是太高，但能保持平衡。一方面比较重视计划、指挥和控制上的职责，另一方面也比较注重对职工的引导和鼓励，设法使职工的士气保持在满意的水平上，但缺乏创新精神，回避矛盾，只求正常的效率和一般的士气。第五种(9.9)团队型。对职工和工作都极为关心，努力使职工个人的需要和组织目标有效地结合起来，建立企业和职工的荣辱与共关系。因而，群体的人际关系协调，职工会进行自我控制，工作任务完成得很好。
管理方格图理论认为，(9.9)团队型领导方式是最有效的，领导者应客观地分析自己的领导方式，将自己的领导方式转为(9.9)团队型，以求取得最高效率。同时又认为，一个领导者要同时重视两个方面是不容易的，需要有一套系统的训练，以期达到(9.9)团队型的领导方式。
3.PM领导方式理论
该理论是由日本学者三隅二不二提出的。他认为群体一般有两种功能：达成群体的特定目标与维持和强化群体本身的正常运行。前一个功能的行为特征要求领导者将成员的注意力引向目标，将问题明确化；后一种功能的行为特征要求领导者调节人际关系，了解员工的需要，对成员进行激励等。领导者为达到不同的目的而采取的领导方式可以分为三类：目标达成型(P型)、群体维持型(M型)、两者兼备型(PM型)。
之后他提出了PM领导方式理论。P——Performance是指领导者为完成群体目标所作的努力，主要涉及工作效率等；M——Maintenance指领导者为维持和强化群体所起的作用。他将领导者领导方式分成四种基本形态，并用三隅的领导类型图来表示，主要从八个方面来测定每个领导者的P、M两种职能：工作激励、企业保健、对待遇的满意程度、精神卫生、集体工作精神、会议成效、沟通、功效规范。而每一个方面又有五个子问题，对每个问题的回答再采用五级分制。根据统计获得数据，他将P、M所得的分数进行统计分析后把结果划在一个两级的坐标上。其方法的特点在于把每个个人的得分与该单位的平均分数线加以比较。由于P、M所代表的该单位的两条平均分数线把这两个维度的坐标划分成四个区域，因而某个人的得分，还不能确定这个人的领导类型属于哪一个，只有在与该单位的平均值相比较后，才能明确该人的领导类型。由于每一个人的得分都会坐落在坐标内的四个区域中的某一个区域中，落在哪一个区域，该领导的领导行为就属于哪一种类型。
二维理论为我们提供了确定和选择领导方式的两个最基本依据：工作任务和被领导者。对未来社会的领导方式作背景分析时也离不开对这两个要素的关注。但是这一系列理论所提出的“双高”模式由于种种现实条件的限制而难以实现。
三、三维领导方式理论
由于二维领导理论的缺陷，西方学者开始从三个要素来研究领导方式的选择，并取得了一系列成果，主要有三度空间的领导效能理论和菲德勒的权变理论。
1.三度空间的领导效能理论
三度空间的领导效能理论，是雷定(W·J·Reddin)于1967年提出的。它是建立在“领导行为四分图理论”和“管理方格图”理论的基础之上，加入领导效能这一因素，对被领导者行为进行研究以后提出的。雷定认为，各种不同的领异方式，其有效和无效，是由环境来决定的。当领导方式适用于某一环境情景，它便是有效的；当领导者采用的领导方式对某一情景不适用时，这种领导方式将是无效的。因此，任何一种领导方式与无效能的领导方式之间的差别，一般不完全决定于领导者行为的本身，而在于它是否适用于这种环境。雷定将领导形态划分为献身型、关心型、整合型和离心型四种类型。献身型领导者高度关心工作完成情况，但对员工的心理和生理需要漠不关心；整合型领导者既关心工作，又关心员工需要，他们将两个方面进行合理的结合，是一种理想的领导形态；关心型领导者主要强调员工的需要，认为只要能够满足员工需要，工作自然可以完成，他们缺乏对工作的必要关注；离心型领导者既不关心工作，也不关心员工。不同的领导方式，会产生不同的领导行为，雷定把有效能的领导者行为风格也区分为独裁者、开发者、经理和官僚四种。雷定认为，独裁者对工作常常非常自信，擅长指挥命令，但难以说服别人来达到目的；经理型领导者不但对职工对工作都关心，而且愿意承认每一个人有不同的情况，他们能兼顾眼前利益和长远利益，考虑各个方面的因素，然后才做出决策；开发者则善于努力开发员工的潜力，并为满足员工的需求和激励员工的工作热情提供必要的资源条件；官僚主义者虽然既不关心工作也不关心员工的需求但能照章办事，通过使用规则维持和控制情境，因此，也可算是尽心尽力的领导者。同时，雷定也相应地提出了四种无效能的领导者行为风格，他们是专制者(对应于献身型)、传教士(对应于关心型)、妥协者(对应于整合型)和冷漠者(对应于离心型)。专制型领导者在不需要的地方极度关注任务，对员工缺乏必要的关心，这样的领导者对他人没有信心，只对近期的工作任务感兴趣；妥协型的领导者在其强调某一方面或两个方面都不需要强调的情景中，对于任务和员工都相当关心，这样的领导者往往是一个很差的决策者，压力对他的影响非常大；传教士般的领导者在任何时候，包括不需要的时候也对员工给予不必要的关注，但对工作任务却缺乏必要的关注，这样的领导者是典型的将和睦本身就视为目的的“行善者”，缺乏工作效率；冷漠型的领导者经常对任务和员工漠不关心，这样的领导者常常是被动参与，故也难以取得应有的领导效能。
三度空间的领导效能理论说明：第一，领导人为适应某一情景，必将用某一种组合，其对应的行为，可能由于适合而产生有效的领导效能，但也可能由于不适合而不会产生领导效能。第二，不能将无效能看成是一种“非有即无”的情况。实际上领导的有效性只有高低强弱之分，况且，在某一情景下有效的领导形态在另一种形态下可能无效。第三，成功的领导者能经常改变其领导方式去适应环境。因此，一个有效的领导者应当是具有较强适应力的领导人。
2.权变理论
两维领导理论中最佳领导方式的观念在实践中很难得到普遍认可，它遭到了权变理论者的强烈反对。权变理论者提出了四条反对理由：一是领导者是否有足够的时间；二是部属是否有参与的能力；三是多人参与是否造成浪费；四是所谓团队式领导应该是动态的还是静态的。在批判行为理论的过程中，以重视情景为突出特色的权变领导理论诞生了。
菲德勒建立了第一个全面的权变理论模型，其权变模型包括三项维度，并视之为确定领导是否有效的关键因素：一是领导者与部属的关系；二是任务结构；三是职位权力。菲德勒将这三个情境变量任意组合成8种情况，并通过对1200个团体进行观察，收集了领导方式与领导情境相关联的数据，得出在各种不同的情况下，有效领导所应当采取的领导方式。该模型表明在对领导者最有利的和最不利的情况下采用任务导向方式绩效最高；在对领导者中等有利的情况下，采用关系导向方式绩效最高。
权变理论至少有两方面的意义：一是它特别强调效果，强调为了有效领导需要采用什么样的领导方式，而不是从领导人的素质出发强调应该具有什么样的领导方式，这无疑为研究领导方式提供了新的方向；二是它将领导行为与情境的影响和领导者与被领导者关系的影响联系起来，表明了并不存在绝对最好的领导方式，领导者必须具有适应力。
三维领导理论更加全面地考虑了影响领导方式的种种因素，这一系列理论所提出的观点更加符合实际，更具有操作性。
四、最新理论成果
魅力型领导方式是西方理论界最新提出的有关领导方式的理论，该理论由J·House于1976年首先提出。
House认为魅力型领导方式指的是领导者主要通过调动追随者对愿景在情感上的承诺与一系列价值准则的共享等途径来影响追随者。House认为魅力型领导在领导过程中有如下特征：阐明目标、树立角色模范和个人形象、激发他人的积极性。后来的研究者在此基础上做了改进和补充。最有影响的是House提出基于自我概念的激励意义假设，解释魅力型领导者如何使下属与动机相联系的自我概念发生作用，该理论包括四个部分：(1)领导者行为；(2)对追随者自我概念的影响；(3)对追随者的进一步影响；(4)领导者产生魅力影响的激励过程。该理论的核心是魅力型领导通过影响追随者的自我概念而对其进行激励，并提出领导者通过角色模范和框架线形成对追随者产生影响的五个激励过程。