以情感承诺为载体90后员工薪酬满意度对离职倾向影响
文/杨飞 （贵州建设职业技术学院）
本研究以90后员工这个特殊的群体为研究对象，研究企业中90后员工的薪酬满意度对离职倾向的影响，并探讨情感承诺在这一过程中所起的中介作用。研究结果表明90后员工薪酬满意度对离职倾向具有预测作用，情感承诺在两者之间具有部分中介作用。不同个体特征的90后员工在薪酬满意度和情感承诺的感知上存在显著性差异。
随着越来越多90后员工步入职场，并开始成为中国各个行业的生力军。90后在思想和价值观上更加自由与开放，在工作中性格特征更加鲜明，同时离职率比也往任何一代都更高。而人的离职倾向主要是受到其薪酬满意度的影响和支配，因此对于90后员工而言，其薪酬满意度对离职倾向的影响如何？情感承诺在其中又起到怎样的作用？因此，探明这个问题对我国企业在对待90后员工薪酬激励和留住员工的问题上具有重大的意义。
文献回顾及研究假设
（一）薪酬满意度对员工离职倾向的影响
薪酬满意度是员工对薪酬的主观态度，Miceli & L ane定义其为个体对他们薪酬积极或消极情感的总和。H eneman& Schwab最初假设薪酬满意度包含薪酬水平、加薪、福利、薪酬结构和薪酬管理满意度五个方面,经过反复修改后将薪酬结构与薪酬管理满意度合并得到拟合效果更好的四维度的模型。于海波等(2009)证明了我国员工的薪酬满意度包括薪酬水平、福利、加薪和薪酬管理满意度四个维度。因此本文认为90后员工对薪酬满意度的认知结构也符合经典的四维度模型。
已有研究表明较低的薪酬满意度会引发员工的高离职倾向与行为。凌文栓(2004)研究发现，工作满意度与离职倾向有显著负相关，并且发现其中薪酬满意度与离职倾向高度相关。贺伟等(2010)研究发现薪酬水平满意度对离职倾向有直接的负向影响。因此，提出如下假设：
吊脚楼的优势在于悬空的特性使得其通风效果好、干燥，而且还能防止毒蛇和野兽的攻击，楼下还可以堆放一些平时不用的杂物。因此，上层具有通风、防潮、干燥的特点，用于居住，而下层人们通常用来圈养牲口和堆放杂物。
H1：90后员工薪酬满意度与离职倾向之间存在负向关系；H1a：90后员工薪酬水平满意度与离职倾向之间存在负向关系；H1b：90后员工薪酬福利满意度与离职倾向之间存在负向关系；H1c：90后员工薪酬提升满意度与离职倾向之间存在负向关系；H1d：90后员工薪酬结构和管理满意度与离职倾向之间存在负向关系。
新鲜茎瘤芥的膨大茎组织（Brassica juncea var.tumida Tsen et Lee），购于涪陵马鞍市场。采用105℃烘干至恒质量法[8]测得茎瘤芥的平均初始含水量为95.3%±0.02%（w.b.）。干燥试验前，用清水清洗茎瘤芥，擦干表面多余水分后手工去皮并切成厚度为4 mm的薄片。
（二）薪酬满意度对情感承诺的影响
Meyer & Allen组织承诺的三因素模型，认为情感承诺是组织承诺的一个因素，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而不是物质利益。辛迅（2006）研究表明薪酬满意度与情感承诺、规范承诺以及持续承诺显著正相关。由此本文提出如下假设：
表1 变量之间的相关性分析
H2：90后员工薪酬满意度与情感承诺之间存在正向关系；H2a：90后员工薪酬水平满意度与情感承诺之间存在正向关系；H2b：90后员工薪酬福利满意度与情感承诺之间存在正向关系；H2c：90后员工薪酬提升满意度与情感承诺之间存在正向关系；H2d：90后员工薪酬结构和管理满意度与情感承诺之间存在正向关系。
否则的话，如果认为著作权也如同物权一样，除了赋予著作权人禁止及许可他人以法律规定的方式利用其作品外，还赋予了著作权人以法律规定的方式利用自己作品的自由，那将得出一些荒谬的结论。作者对自己作品的利用，本来就是每个公民的自由，无须法律授权。著作权法中未规定的权利，是著作权人所不能控制的，公众合理利用作品的自由。而保护著作权人自己使用作品的自由不被侵害，根本不是著作权法所要解决的问题。
（三）情感承诺对离职倾向的影响
Meyer & Allen (1997)研究发现情感承诺与离职倾向之间是很强的负相关关系。Jaros(1997)研究表明组织承诺的三个维度中，情感承诺与离职倾向的相关性最强，而持续承诺和规范承诺则没有显著相关性。胡卫鹏等(2004)也在满意度、组织承诺与离职意向关系的研究中发现情感承诺和持续承诺对离职意向均有显著的预测作用。因此，提出假设：
H3：90后员工情感承诺与离职倾向之间存在负向关系。
表2 薪酬满意度对情感承诺的回归分析
表3 情感承诺对离职倾向的回归分析
表4 薪酬满意度对离职倾向的回归分析
表5 薪酬满意度、情感承诺对离职倾向的回归分析
（四）薪酬满意度、情感承诺对离职倾向的影响
从回归效果来看,F值为7.601,达到了非常显著的水平。回归方程能解释总变异的16.1%。回归模型中,情绪承诺的sig小于0.05,说明情感承诺对离职倾向有显著的负向影响。假设 H3成立。
一是根据农业农村发展形势和农民群众的需求，建成5个农村综合信息服务站，开展农业信息服务、远程科技培训、文化娱乐等多样化的服务，切实转变了党员群众的思想观念，丰富了群众的文化生活，成为了新时期培育现代农民，提升群众整体素质的主阵地。
根据相关性分析结果，在引入控制变量的基础上，以薪酬满意度为自变量，离职倾向为因变量进行回归分析，结果如表4：
卫生洁具的安装具有严格的要求，首先卫浴设备的选择应合理，如卫浴设备需要使用膨胀螺栓，而洁具垫圈要选择橡胶垫；混凝土板、光墙、隔断墙及砖墙不能使用膨胀螺栓；脸盆应确定安装高度和水平度，设置一个支撑设备；卫生洁具应选择具有防腐性能的材料；水泄露密封深度应大于50mm。
被试与测量
（一）被试
采用问卷调查的方式，总共收集了问卷 227份，剔除无效问卷20份，有效问卷为207份。样本基本情况为：男104人，女103人；本科学历135人，专科33人，高中及高中以下39人；5年以上工作年限20人，3-4年工作年限26人，1-2年工作年限94人，1年及以下工作年限67人。
工作区地貌以溶蚀丘陵为主，降水充沛，地下水也比较丰富。区内地下水类型主要为岩溶裂隙溶洞水，主要含水岩层为泥盆系棋子桥组(D2q)深灰色厚-巨厚层状灰岩，岩溶发育程度中等，局部地段发育溶洞，成为地下水运移和储存场所，地下水水位及流量随季节变化较明显；上覆地层为第四系橘子洲组(Qj)，岩性以网纹状红土或似网纹状红色亚黏土为主，下部由砾石层，松散的砂砾、黏土组成，砾石层、松散的砂砾层中含有一定量的地下水，水位及水量受季节影响较大。
（二）测量工具
员工薪酬满意度的测量主要参照Heneman & Schwab的问卷,修订后总共17个题目。薪酬满意度各维度的内部一致性系数处于0.782～0.951,薪酬满意度量表整体α=0.943，具有良好的信度。情感承诺的测量采用了Mayer & Allen 改进后的组织承诺量表中的共6个题项的情感承诺，并将其中三道反向题改成了正向问题，内部一致性系数α=0.902。离职倾向量的测量采用樊景立等（1988）开发的量表，量表共4道题，内部一致性系数α=0.823。
本研究对薪酬满意度量表、情感承诺量表及工作绩效量表做了KM0及Bartlett检验，KMO的值分别为0.928、0.881、0.784，Bartlett值均小于0.05。薪酬满意度量表四个因子的累积解释变异量为75.595%,情感承诺量表因子累积解释变异量为67.39%，工作绩效量表因子累积解释变异量为65.503%，说明薪酬满意度量表、情感承诺量表及工作绩效量表均具有良好的效度。本研究所涉及变量的测量均采用李克特5点量表进行测量,从1点到5点分别表示非常不满意、不满意、一般、满意、非常满意，不设反向计分题。
结果分析
（一）相关分析
根据相关性分析结果，在引入控制变量的基础上，以情感承诺为自变量，以离职倾向为因变量进行回归分析，结果如表3。
（二）回归分析
1.薪酬满意度对情感承诺的回归分析
2.情感承诺对离职倾向的回归分析
从回归效果来看，F值为15.062,达到了非常显著的水平。回归方程能解释总变异的38.1%。回归模型中，薪酬水平满意度、薪酬结构和管理满意度两个维度的P值均小于0.05，说明薪酬满意度的这两个维度对情感承诺有显著的正向影响。假设 H2a、 H2d成立， H2b、 H2c不成立。
根据相关性分析结果,在引入控制变量的基础上，以薪酬满意度为自变量，情感承诺为因变量进行回归分析，结果如表2。
本文采用相关分析法检验90后员工的薪酬满意度、情感承诺和离职倾向三者两两之间的相互关联性。从表1的输出结果可知，90后员工薪酬满意度的各维度与离职倾向均存在显著性的负相关。由此可以说明90后员工薪酬满意度越高，表现离开公司的意愿就越低，反之，其薪酬满意度越低，离开公司的意愿就越强烈。同时，90后员工薪酬满意度的各维度与情感承诺均存在显著的正相关，情感承诺与离职倾向存在显著的负相关。
（6）答疑实验教学的应用与管理。答疑教学的过程，主要包括学生提问和教师解答两个环节。首先，学生提出问题是前提和关键。教师要启发和鼓励学生发现问题、主动并敢于提出问题。一定意义上，提出问题的能力更为重要。然而，警察高校在许多实验教学乃至其他教学过程中，一直呼吁和强调要培养、提高学生分析问题和解决问题的能力，而忽视了启发引导学生提出问题的能力，尤其是提出尖锐问题、疑难问题、复杂问题的能力。其次，教师解答问题是目的和根本。实验教师针对学生提出的疑难问题给予现场解答的教学方法，虽然是一种辅助性方法，但却是实验教学过程中不可缺少的重要方法。教师应充分运用这种互动式教学方法，做到灵活应变，准确解答。
员工离职倾向作为离职行为的直接前因变量，并且大量实证研究表明员工高离职倾向的主要原因是对工作报酬的不满。张勉等(2003)对Price模型进行了本土化验证，发现工作报酬满意度对员工的离职倾向有显著解释作用，研究还发现组织承诺对员工离职倾向的预测作用要强于工作满意度(包括薪酬满意度)。贺伟（2010）实证检验了员工情感承诺对薪酬满意度与离职倾向的负向关系具有完全中介作用。基于以上理论分析，提出假设：
3.薪酬满意度对离职倾向的回归分析
H4：90后员工情感承诺在薪酬满意度与离职倾向关系中具有中介作用；H4a：90后员工情感承诺在薪酬水平满意度与离职倾向关系中具有中介作用；H4b：90后员工情感承诺在薪酬福利满意度与离职倾向关系中具有中介作用；H4c：90后员工情感承诺在薪酬提升满意度与离职倾向关系中具有中介作用；H4d：90后员工情感承诺在薪酬结构和管理满意度与离职倾向关系中具有中介作用。
从回归效果来看,F值为4.119 ,达到了显著的水平。回归方程能解释总变异的12%。回归模型中薪酬水平满意度P值小于0.05,说明薪酬满意度中只有薪酬水平满意度这个维度对离职倾向有显著的负向影响。假设H1a成立， H1b、 H1c、H1d不成立。
4.薪酬满意度、情感承诺对离职倾向的回归分析
本研究采用层级回归分析验证90后员工薪酬满意度与情感承诺、离职倾向的作用关系。将各变量进行中心化以后，将薪酬满意度、情感承诺作为自变量,年龄、学历等作为控制变量,离职倾向为因变量,进行回归分析,结果如表5所示。
由表3、和表5可知，在以薪酬满意感的四个维度、情感承诺为自变量，离职倾向为因变量的回归分析中，薪酬水平满意度对离职倾向的回归系数从-2.929变为-2.029，对离职倾向的影响减小，但仍然达到显著性水平。因此，情感承诺在薪酬水平满意度与离职倾向间起部分中介作用，中介效应占总效应的比值为：effectm=ab/c=0.292×（-0.199）/（-0.287）=0.202，中介效应解释了因变量的方差变异为sqrt(0.172-0.120)=0.038（3.8%）。因此，分析表明中介效应占总效应比值为 0.202，中介效应解释了因变量3.8%的方差变异。因此，假设H4a成立，H4b、H4c、H4d不成立。
结论与讨论
薪酬制度作为组织管理中一种重要的激励手段，薪酬满意度评价是当前管理研究领域中的一个热点问题。尤其是对于已成为我国企业生力军的90后员工，如何使用好这一激励手段十分重要，所以这也正是本研究的一个重要出发点和目的。员工的薪酬满意度只是员工对企业薪酬管理的一种态度，它会影响员工的离职倾向。因此，企业管理者要重视对企业90后员工薪酬满意度的调查，要及时、准确地把握员工在薪酬方面的动态情绪变化；不能因薪酬管理方面的原因损害了员工对企业的内在感情，从而使员工产生离职的倾向。同时，企业管理者在进行薪酬管理时，不能单从物质利益方面来看待薪酬管理，要以人为本，遵循当代所倡导的全面薪酬观念。
本文以90后员工这个特殊的群体为研究对象，丰富了学术界关于薪酬满意度的研究视角；同时以情感承诺为中介变量，对薪酬满意度对离职倾向的作用机制作了进一步深入研究，拓展和丰富了人力资源管理领域相关问题的研究。我国企业员工薪酬满意度可以降低员工的离职倾向，但员工对企业的情感承诺是两者的关键中介环节。
表2中FXi和FYi分别表示第i个注视采样点的X和Y坐标,FDi表示第i个采样点的注视时间,Ampi表示第i个采样点与第i-1个采样点之间的眼跳幅度,PDi表示第i个采样点瞳孔直径.
已有的研究结果表明情感承诺在两者之间起到完全中介作用，而本文研究结果表明情感承诺在两者之间起到的是部分中介作用，这与以往研究结果有所偏差，是否与本文研究样本的特殊性有关，这需要在未来的研究中进一步验证。
标签：情感承诺论文; 中介作用论文; 离职倾向论文; 员工薪酬满意度论文; 贵州建设职业技术学院论文;