兰喜阳[1]2004年在《党政领导干部选拔任用制度改革与完善研究》文中指出在新的世纪，党政领导干部选拔任用制度改革已经成为我国干部制度改革的重点，是政治体制改革的核心内容之一，也是我国整个社会改革攻坚阶段的关键环节。形成完善的党政领导干部选用制度是全面建设小康社会，把中国特色社会主义事业顺利推向前进的客观需要。本文以马克思主义历史唯物主义和唯物辩证法及“叁个代表”重要思想为指导，以党政领导干部选用制度的理论、历史、现实、技术和趋势为基本内容，以我国党政领导干部选用工作实践与整个人类社会官员选用历史形态、现实形态和技术形态演进为依据，通过导论、结束语和六章正文，围绕“如何建立完善的党政领导干部选用制度”这个主题，展开对我国党政领导干部选用制度的研究。导论指出，选拔任用党政领导干部，是我们党推动各项工作的主要杠杆之一。如何进一步改革与完善党政领导干部选拔任用制度，并科学合理地选用党政领导干部，是干部工作需要着力解决的重大问题。该部分首先分析了选题的理论、历史和现实依据及论题的重大理论和现实意义；然后分析了该论题的研究现状及本文的侧重点、难点和创新之处；最后概括了本文所使用的主要研究方法，以及本文的逻辑框架——理论、历史、现实、技术和趋势。第一章分析了党政领导干部选拔任用制度的基本原理及其改革与完善的时代意义。该章主要为研究我国党政领导干部选用制度提供理论指导。笔者着重谈两大问题，一是党政领导干部选拔任用制度的理论分析；二是改革与完善党政领导干部选用制度的时代意义。论文首先在理清“干部与党政领导干部”、“制度与党政领导干部选用制度”等核心概念的基础上，归纳出党政领导干部选用制度的“分类、特征和实质”，进而揭示党政领导干部选用制度的“定位和功能”，初步形成了党政领导干部选用制度，实质上是党和人民依法进行政治资源分配的第一要务的结论；然后，分析了党政领导干部选用制度改革与完善的时代意义，着重从六个方面来揭示，认为它是适应市场经济深入发展的需要、政治制度发展的需要、全面建设小康社会的要求、提高执政能力的关键、根除腐败现象的要求以及适应非竞争性政党体制的内在要求。第二章分析了干部选拔任用制度的叁大历史形态。该章主要是为研究党政领导干部选用制度提供历史形态的比较与借鉴，提供“外部”历史依据。论文指出人类社会迄今为止，选官制度大致分为中国古典选官制度、现代资本主义国家公务员选用制度和前苏东社会主义国家干部选用制度叁大历史形态。首先分析了中国古典选官制的演进，指出中国古典选官制是皇权主导型的选官制，并分析它的叁大特征，进而揭示了它的地位和作用；其次介绍了现代资本主义国家公务员选<WP=5>用制度的演进和概况，指出它是资产阶级政党主导型的选官制，并分析其社会基础和理论基础，特别是分析了发达国家和发展中国家公务员选官制度的改革及其影响；再者分析了前苏东社会主义国家干部选用制的变动与特征，指出干部选用制度改革是社会主义历史发展的必然要求。第叁章对中国党政领导干部选用制度的历史进程进行了专门考察。该章主要为研究党政领导干部选用制提供“内部”历史依据。论文首先分析了叁大历史阶段，即建国前党的领导干部选用制的探索、改革开放前中共干部选用制的演进和十一届叁中全会以来党政领导干部选用制度的发展，指出了叁大时期干部选用制度的成绩与局限；然后分析了我国党政领导干部选用制历史发展进程中的弊端和历史经验。第四章进行了我国党政领导干部选用制度的现状分析。该章主要是对党政领导干部选用制度的现实形态进行考察，并为研究党政领导干部选用制度的改革提供“现实依据”。论文首先分析了党政领导干部选用制度改革所取得的五大成绩，主要包括认识的深化、政策上的规范、理论的创新、高层领导集体更替的制度化等；然后分析了党政领导干部选用工作中的具体问题和制度弊端，详述了党政领导干部选用工作中存在的十大问题，如形式化的倾向、程序虚设、买官卖官、窝里斗问题、政绩观问题、依附性问题等等；还剖析了党政领导干部选用制度所存在的四大弊端，即，领导干部资源配置机制不尽合理、党政领导干部的竞争机制不够科学、领导干部的科学鉴别机制不够完善、领导干部选拔任用监督机制不够有效；最后分析了这些问题与弊端的原因，并对这些成绩和问题进行了总体上的评价。第五章进行了干部选拔任用若干具体模式的制度评价。该章主要是分析党政领导干部的技术形态，也是为党政领导干部选用制度创新提供技术形态的现实基础。论文首先进行了公选制与选任制、考任制、委任制及公开竞争上岗制的制度比较，指出它们的异同和适用范围；然后进行了公选制与中国古代科举制的性质、内容、形式和功能的比较，与现代西方文官选用制度的比较；最后专门分析了公开选拔制的特点、地位和作用。第六章分析了党政领导干部选拔任用制度改革与完善的基本思路。该章主要分析党政领导干部选用制度的趋势和任务。论文指出要按照“叁个代表”重要思想要求选拔任用党政领导干部，党政领导干部选用制度改革与完善总的方向是实现选人用人的科学化、民主化和制度化，基本任务是观念创新、制?
范广哲[2]2002年在《干部选拔体制研究》文中认为近年来，随着我国改革开放的不断深入，经济体制由计划经济向市场经济转型的脚步不断加快，经济飞速发展，经济与世界经济的联系越来越密切，目前我国的干部选拔、任用、考评的工作与我国的社会、经济发展存在着不相适应的地方。有鉴于此，我就着重针对领导干部的选拔进行一些初步探讨，以有助于解决现实工作中的问题。 本文是运用人力资源管理学、管理学、政治学等多个学科的知识，对我国现阶段干部的选拔的现状和存在的问题进行科学的分析，提出了解决干部选拔问题的原则和对策，提出了干部选拔的标准，并且重新设计了干部选拔的程序，形成了由职务分析、人力资源规划、具体选拔、干部使用和绩效评价5个步骤组成的干部选拔程序。 经过分析，干部选拔工作主要应当建立与当前社会经济形势相适应的选人机制即坚持为市场经济建设服务、政治民主化法制化、选拔方法科学化、社会人才环境宽松的原则。在干部选拔中认真贯彻干部队伍建设的“四化”方针和德才兼备的方针，建立规范，实现考察干部科学化，选拔干部公开化，任用干部程序化，放开视野，拓宽渠道，创造良好的舆论环境，引入竞争机制，加强对干部选拔工作的监督，对干部工作绩效的考评，更好的进行干部选拔工作。
刘再春[3]2012年在《党政领导干部选拔任用制度改革研究》文中研究说明干部选拔任用制度改革,是建设高素质干部队伍、培养造就大批优秀党政领导人才的治本之策。然而改革开放以来干部选拔任用制度改革,虽然一方面成效明显,另一方面却难以深化。现行的选拔任用制度存在着诸多与现实不相适应的地方,尚存在一些突出问题,尤其是改革中核心制度改革滞后,改革动力不足,深层次矛盾和难题有待于破解。有鉴于此,本论文总体梳理了改革叁十年来的历程,实事求是地分析改革中存在的问题,运用新制度经济学的制度变迁与路径依赖理论的基本原理与方法,剖析干部选拔任用制度改革的一般过程和困境,揭示问题、症结产生的深层矛盾和深层次原因,在此基础上,进一步提出改革的目标、原则、策略、路径、方法以及具体举措等。本论文由六章内容组成。导论部分具体阐述了干部选拔任用制度改革研究的背景和意义所在,评述了国内外相关研究成果,同时阐述了本文的研究方法和论文框架,简要分析了本论文的创新与不足。干部选拔任用制度改革研究离不开科学的理论作为支撑。论文第一章从“党政干部”、“党政领导干部”、“选拔任用制度”基本概念出发,着重分析了新制度经济学的制度变迁理论、制度变迁的路径依赖理论与干部选拔任用制度改革直接相关理论的内涵及其与干部选拔任用制度改革研究的内在逻辑联系,为干部选拔任用制度改革研究奠定较为扎实的理论基础。第二章重点对改革的过程、改革中存在的问题进行诊断和分析。论文运用历史研究法、实证分析法、文献研究法等基本方法,首先梳理了改革的历程、总结了改革的成效,实事求是地分析干部选拔任用制度改革的问题,可以发现,现行的干部选拔任用制度仍存在着诸多与现实不相适应的地方,尚存在一些突出问题,尤其是改革中核心制度改革滞后,改革动力不足,深层次矛盾和难题还有待于破解,从而为有针对性地加强干部选拔任用制度改革提供现实依据。第叁章分析探讨了干部选拔任用制度改革(变迁)的过程。首先,对改革的动因进行探讨论证,预示了后续改革的方向。其次,对干部选拔任用制度改革的主体展开分析,本文指出,权力中心的制度创新能力和意愿是决定干部选拔任用制度改革方向的主导因素,改革的方向、程度、形式和时间安排在很大程度上取决于拥有最高决策权的核心领导者的偏好及其效用最大化。运用制度变迁模型理论,并结合具体制度分析了叁十年来的改革过程,本文认为,权力中心总体上选择渐进式改革模式,这是由整体的制度环境所决定的。权力中心从利益最大化出发,将来总体仍以渐进改革为主,某些时段和某些单项制度推广将采取激进变迁方式。目前改革路径以强制性变迁为主,未来将以强制性变迁与诱致性变迁相结合、相转化来加快改革进程。改革性质是适应性制度变迁,单项制度、外围制度改革将采取更新性制度变迁方式。改革方式以局部试点推动全局制度变迁。改革方法目前以模仿式变迁为主,首创式变迁为辅,未来核心制度要突破,必须依靠首创式变迁来开辟道路,依靠模仿式变迁来推广铺开。最后,运用制度变迁成本与收益分析框架对改革的动力展开分析,并以公开选拔制度、干部选举制度为例,通过收益成本分析,进一步论证了后续改革可能的路径、目标与空间。第四章分析探讨了干部选拔任用制度改革障碍与困境的深层次原因。首先,通过对改革的路径依赖消极制约机制的探讨,剖析了制度执行走样的深层原因。本文提出,干部选拔任用制度执行难、执行走样既有专制集权主义、官本位思想、官场潜规则等传统文化消极因素的影响和干部体制惯性的原因,又有渐进改革不彻底的影响,也有相关行动者心理与组织行为障碍方面的因素,还有权力-利益-责任不对称造成的机制障碍,主要阻力则在于既得利益者的利益障碍。其次,从创新障碍、权力中心偏好和意识形态刚性、政策执行阻滞等方面分析了叁十年来干部选拔任用核心制度改革滞后的根本原因。最后,从理论上探源,从价值冲突、民主悖论、利益冲突、体制困境、主体困境、文化困境等七个方面进一步阐述了导致改革困境产生的深层次矛盾,为干部选拔任用制度改革划定了可能边界。第五章主要探究了干部选拔任用制度深化改革的若干设想。第一,从宏观上研究了干部选拔任用制度深化改革的目标、原则、路径、策略与方法等问题。本文提出,建立以干部选举制为核心,考任制、聘任制、委任制为补充,以考察考核制度、任用监督制度、任期制、罢免制、辞职制等等为配套的干部选拔任用制度体系,是改革的目标与方向。改革理性选择的路径是“强制式”变迁与“诱致式”变迁相结合、“整体渐进式”与“局部突破式”变迁相结合。改革的原则是维护核心价值的同时保持制度设计的前瞻性,克服改革主体自利倾向,使制度系统整体配套协调等。具体的制度改革策略有多种,但基本的策略是“正式规则式”变迁和“非正式规则式”变迁有机结合,降低改革成本。改革的基本方法是优化,最重要的方法是创新。第二,探讨了制度系统的设计、优化与创新问题。围绕着干部选举制度、选拔任用监督机制、能上能下机制等,提出了一系列完善的建议。第叁,针对干部选拔任用制度改革的难题---执行走样,提出的基本思路是培育民主文化和新型主流意识形态,加快非正式制度变迁,为改革创造良好社会环境。另外对改革的焦点和热点---如何制约一把手滥用用人权也进行了深入探讨,提出了以群众认可权为核心的五权概念。最后,探讨了相关保障体系建设,提出加强理论研究、建立新的组织机构、加强立法保障,推进干部选拔任用制度改革。第六章结论与建议。干部选拔任用制度改革既是一个具有重大现实意义的理论课题,又是一个颇有技术性的实践难题。本章依据内在逻辑顺序对全文的主要研究结论进行了归纳总结,并根据研究结果提出了一系列完善制度的政策建议。
徐湘林[4]2004年在《党管干部体制下的基层民主试改革》文中进行了进一步梳理中国近几年来地方党组织开展的基层政治民主试改革 ,为党的传统干部选拔任用和管理体制带来了改革的气息。许多地方基层民主改革 (如对县级市的部分官员职位和乡镇级官员的职位实行公开考试和民主选举 )都是由地方党组织进行策划和推动的。这种现象为我们提出了值得进一步研究探讨的有关干部管理体制改革机制的问题。本文首先对党管干部任用体制的组织目的和性质进行概括分析 ,然后讨论干部选拔和任用体制近些年产生的弊端 ,第叁部分讨论干部选拔任用体制改革的政策依据和地方的改革实践 ,第四部分探讨地方政治民主试改革的特点和地方党组织的动机。最后简要总结干部激励机制多元化和制度创新空间与地方选择性自主改革之间的逻辑关系。
石国亮[5]2011年在《党内民主:党政干部体制改革的视角》文中进行了进一步梳理党内民主对党政干部体制的影响主要是由党的领导核心地位、"党管干部"的原则以及党内法规的双重性质决定的。党内民主贯穿于党政干部选拔任用的全过程。在各地探索的扩大党政干部选拔任用民主模式中,以"两推一述"、"叁票制"、差额选举制度、公推直选制度最为典型。与党内民主的要求相比,当前党政干部体制尚不完善。根据党内民主的要求,继续推进党政干部体制的改革创新,应从规范党政干部选拔任用信息公开制度、改革初始候选人提名制度、推进竞争性差额选举、完善选人用人监督机制、增强党员的主体意识、实行干部选用的全委会票决制度和健全干部选拔任用的责任追究制度等方面入手。
付琳茜[6]2013年在《县区女干部选拔任用工作中存在的问题及对策探究》文中研究说明女性参与国家公共事务的管理是社会进步的标志，女干部选拔任用的水平直接关系到妇女参政的程度。县区则是处于我国女干部选拔任用工作最基础、最前沿的区域。改革开放以来，县区组织部门在选拔任用女干部工作中取得了一定的成绩，大批优秀的女性人才加入到县区干部队伍当中，但是选拔任用工作中还存在许多不足，因此，探究县区女干部选拔任用工作中存在的问题与对策，既是一个重要的理论课题，也是一个意义深远的实践课题。本研究从性别视角出发，在查阅和搜集大量文献资料的基础上，结合女性学、政治学、行政管理学、社会学等多门学科的研究成果，以马克思主义干部选拔任用理论、社会性别理论和代表性官僚制为理论基础，综合运用社会性别分析法、文献研究法、历史分析法、系统分析法、理论分析与实证分析相结合等研究方法进行研究。详细阐述了县区女干部选拔任用工作中存在的制度安排不够完善、程序不够规范、监督乏力等问题。深入探讨女干部选拔任用工作受到历史因素、社会因素和女性主体因素的共同制约。以实证研究为依据提出完善县区女干部选拔任用工作是一个长期的、复杂的、渐进的过程，应该始终坚持统筹兼顾、科学发展、重点突破的思路，整体推进思想解放、政策支持、扩大民主、培养后备、细化流程、监督约束六个关键环节。本研究力求能够指导县区女干部选拔任用工作的具体实践，以期促进县区干部性别优化配比，维护县区女干部参政议政的权力，完善县区选人用人机制，从而构建一个两性和谐发展的政治氛围。
易振龙[7]2016年在《改革开放初期干部选拔制度改革研究》文中研究指明政治路线确定以后,干部就是决定的因素。选什么样的人、用什么样的人直接关系到社会主义事业的成败。改革开放初期,中国共产党审时度势,以极大的勇气和魄力推进干部选拔制度改革,取得了巨大成绩。对于这一重大历史进程,现有研究十分薄弱,存在加强研究的必要。本文以1978年至1992年间中国共产党干部选拔制度改革为研究对象,在坚持辩证唯物主义和历史唯物主义的基础之上,综合运用历史学、政治学、管理学等相关学科知识,遵循历史与逻辑相统一的原则,采用文献研究、比较分析、案例分析等方法,系统梳理改革开放初期干部选拔制度改革的理论及实践,总结干部选拔制度改革的重大意义及成功经验,同时分析其历史局限,为继续深化干部人事制度改革提供镜鉴和启示。本文由绪论、正文和结语构成,正文共分五章。绪论包含选题的依据和意义,概念的界定,国内外研究现状,本文的研究思路、研究方法,重点难点以及创新点等各项内容。第一章分析中国干部选拔的理论及实践基础。首先阐述中国传统选官理念与实践的演变历程,然后简要梳理马克思、恩格斯、列宁的干部选拔理论及其在苏联的实践,紧接着对改革开放之前中国共产党的干部选拔理论及实践进行了比较全面的分析,最后对西方公务员制度进行了简要阐述。这一章旨在从四个角度(中国传统、马克思主义理论、中国共产党人的探索、外部借鉴)分析改革开放初期干部选拔制度改革的理论和实践基础。第二章阐述改革开放初期干部选拔制度改革的背景及条件。着重从现实需要和改革既有条件方面论述。一方面,改革开放之初,干部队伍的状况及存在的问题与实现社会主义现代化的目标存在巨大差距,突显了干部选拔制度改革的必要性、紧迫性；另一方面,随着拨乱反正和马克思主义中国化的新进展,改革的组织条件、理论准备和外部环境逐渐具备。总之,改革因现实需要而产生了内在动力,又因既有条件的促成而具备了改革的可能。第叁章论述干部选拔制度改革的主要着力点。主要从以下叁个方面进行阐述：从组织路线的调整、干部选拔方针的确立以及思想理论的创新等方面阐述了干部选拔指导思想的革新；从离退休制度、干部能上能下、顾问委员会叁个角度分析废除领导干部职务终身制的举措及实施过程；从推进干部年轻化、探索集体交接班制度、加强干部培养等方面阐述了大力选拔中青年干部的思想和实践。第四章分析干部选拔制度改革的叁个基本要素。本章围绕“谁来选”、“选拔谁”、“如何选”这叁个核心要素展开。改革开放初期,干部选拔主体逐渐多元化,在一定条件下,组织、个人、群众都成为干部选拔的主体。影响干部选拔的因素发生改变,干部选拔对象出现精英转化趋势。多种干部选拔方式得以运用,干部选拔的具体操作流程更为规范,干部选拔的监督工作得到加强。第五章对改革开放初期干部选拔制度改革进行总结分析。首先对改革开放初期干部选拔制度改革进行实效性评价,归纳了其在推进党的组织建设和国家政治文明建设等方面的五大成就；其次,总结了干部选拔制度改革形成的五项经验；最后,分析了干部选拔制度改革叁个方面的不足并简要阐述了原因。结束语结合党的十八大以来的中央精神,通过阐述改革开放初期干部选拔制度改革的启示,对深化干部选拔制度改革作出若干思考。
崔德路[8]2012年在《新时期提高党政领导干部选拔任用公信度研究》文中研究说明用人权是党执政的核心权力之一。干部问题是政治体制改革的一个核心问题。我们党始终坚持任人唯贤的干部路线和德才兼备的用人标准，秉持公道正派原则和理念，大力选拔任用德才素质好、实绩突出、群众公认的优秀党政领导干部，保证了党在各个历史时期任务的顺利完成。改革开放以来，我们党坚持不懈地推进干部选任工作民主化改革，既取得积极进展，同时也产生了一些负面问题，特别是选人用人上不正之风的出现和蔓延，引起了干部群众的疑虑和反感，选人用人公信度不够高的问题日益凸显。党政领导干部是党的执政骨干。进一步深化干部人事制度改革，重点和难点都在于提高党政领导干部选拔任用公信度。这已成为干部人事制度改革能否深入推进的一个重要节点。提高党政领导干部选拔任用公信度，既是我们党立党为公、执政为民的必然要求，同时又有着深刻而丰富的思想理论渊源。党的干部和干部工作是无产阶级革命运动发展到一定历史阶段的产物。马克思主义经典作家在领导无产阶级革命运动的伟大实践中，提出形成了一系列关于党的干部工作的重要思想观点，笔者称之为马克思主义经典作家的干部理论，并对其思想观点进行了归纳概括。我们党在推进马克思主义中国化的进程中，特别是在改革开放的探索实践中创立的中国共产党关于提高党政领导干部选拔任用公信度的理论，与马克思主义经典作家的干部理论一脉相承，是马克思主义经典作家的干部理论在我国的具体运用和创新发展，具有十分丰富的内涵。这些思想观点为在新的形势下研究提高党政领导干部选拔任用公信度，提供了丰厚的思想“宝藏”和理论指导。改革开放以来的新时期，是我们党和国家历史上极不平凡的一个时期。在这一时期，党政领导干部选拔任用工作改革创新的实践历程与我国改革开放和社会主义现代会建设的伟大实践融为一体、协同发展。笔者依据实践演进，将新时期党政领导干部选拔任用工作的改革创新划分为初步探索阶段、单向实验阶段、深入发展阶段、整体推进阶段等四个阶段，并对每个阶段的重要实践作了深入考察，着力探究真相、把握规律。简言之，扩大民主的基本取向贯穿始终，其成就集中体现为“四个转变”，即选任主体由“少数人”向“多数人”转变；选任客体由局限于干部向逐步打破身份界限转变；选任方式由以任命制为主向多样化选任方式转变；选任过程由封闭神秘向公开透明转变。但提高选人用人公信度，尚需解决好一些根本性、长远性的深层次问题，关键是处理好程序民主与实体民主、扩大民主与“身份壁垒”、扩大民主与落实用人责任、扩大民主与制度供给等“四个关系”。厘清当前影响公信度的突出问题，是研究解决问题的前提。借助源自社会心理学和组织行为学的期望失验理论以及社会学有关信任的理论成果，分析一般意义上的党政领导干部选拔任用公信度的影响因素，主要在于党组织及其被选拔任用干部的信用与党员群众的信任两个方面。同时，运用实证研究的方法，从党政领导干部选拔任用主体、制度、过程、结果、风气等五个层面，深入分析了当前影响公信度的突出问题。从历史与现实、干部制度与体制机制等视角看，出现这些问题的原因是复杂的，既有历史文化根源，也有现实经济政治发展条件的限制；既有干部选拔任用工作自身的缺陷问题，又有干部群众的认知和素质因素；既有操作层面的问题，也有制度体制的因素。“海纳百川，有容乃大”。考察借鉴当今国外政党提高官员选任公信度的有益做法，可以为我们打开一个新的视野。部分发达国家政党提高党内干部和政府官员选拔任用公信度的经验，越南、老挝、古巴等社会主义国家执政党致力于改革的新举措，印度国大党、泰国执政党、前苏联共产党忽视官员选任公信度的惨痛教训给我们以深刻启示：执政党管干部是通行规则，关键在于管干部的范围和方式应科学有效；民主是大势所趋，必须毫不动摇地扩大党政领导干部选拔任用工作民主；法治是人民意志的保障，法治化是提高干部选任公信度的成功经验。提高党政领导干部选拔任用公信度的路径选择，既是前文分析研究的结论，也是本文研究的重点和终点。干部工作的科学化、民主化、制度化是一个有机联系的整体。最基础、最重要、最根本的路径就是不断扩大干部选任工作民主，没有民主化也就没有科学化，制度化也会失去意义。核心路径是以提高干部选任技术水平为切入点，实现干部选任工作的科学化。规范干部选任竞争择优机制，推进干部选任工作的制度化，则是重要保障。社会主义市场经济的充分发展，将把干部选任工作最终导向法治化，这是干部选任工作的必然未来。
张玲玲[9]2018年在《公立医院对培养高素质专业化中层干部队伍的思考》文中认为人力资源是社会组织的重要组成部分,最大限度发挥人的主观能动性,能保证单位在长期激烈的市场竞争中保持优势地位。[1]党的十九大提出,建设高素质专业化干部队伍,要坚持正确选人用人导向。为了贯彻落实党的十九大关于干部队伍建设的重要精神,湖南省某地级市公立医党委办分批、分层次、分梯队、分类别组织召开7场次干部调研座谈会,通过专家座谈、个别访谈、问卷调查等方式,收集意见建议共200余条。该院中层干部队伍建设过程中存在晋升机制不够灵活、激励机制落实缺位等问题。通过对问卷调查表进行统计分析、研究,提出了相应的解决对策。
文丰安[10]2017年在《基层领导干部化解同质化竞争的道与谋》文中研究说明在基层领导干部队伍中,每个人都想追求上进,都想通过自己努力,实现自己的人生价值,通过加薪升职证明自己的能力。基层领导干部往往具有丰富的工作激情,扎实工作,在这样的工作状态下,他们的学习能力、工作效率、发展潜质能够很好地激发出来,同事间的这种适当竞争,能够激励基层领导干部更好地发挥自己的才干。同时,基层领导干部同质化竞争也会导致各种心理问题应运而生、同事人际关系越发紧张、"潜规则"现象乱象环生、个人工作效率大幅降低等的负效应。化解基层领导干部同质化竞争会面对官场"潜规则""官本位"思想、传统干部体制的惯性等同质化竞争的阻力,需要从制度上化解同质化竞争,从心理角度调适同质化竞争,引导基层领导干部在同质化竞争下进行良性竞争,从加强基层领导干部职业生涯管理等方面化解。
参考文献：
[1]. 党政领导干部选拔任用制度改革与完善研究[D]. 兰喜阳. 中共中央党校. 2004
[2]. 干部选拔体制研究[D]. 范广哲. 大连理工大学. 2002
[3]. 党政领导干部选拔任用制度改革研究[D]. 刘再春. 华东师范大学. 2012
[4]. 党管干部体制下的基层民主试改革[J]. 徐湘林. 浙江学刊. 2004
[5]. 党内民主:党政干部体制改革的视角[J]. 石国亮. 长白学刊. 2011
[6]. 县区女干部选拔任用工作中存在的问题及对策探究[D]. 付琳茜. 长春师范大学. 2013
[7]. 改革开放初期干部选拔制度改革研究[D]. 易振龙. 武汉大学. 2016
[8]. 新时期提高党政领导干部选拔任用公信度研究[D]. 崔德路. 曲阜师范大学. 2012
[9]. 公立医院对培养高素质专业化中层干部队伍的思考[J]. 张玲玲. 管理观察. 2018
[10]. 基层领导干部化解同质化竞争的道与谋[J]. 文丰安. 云南民族大学学报(哲学社会科学版). 2017
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