劳动合同签订的法律风险防范，本文主要内容关键词为：合同签订论文,风险防范论文,法律论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳动合同是用人单位和劳动者之间关于确立、变更、终止和解除劳动权利、义务的协议，是维护劳动合同双方当事人合法权益的法律保障和依据。签订劳动合同是稳定劳动关系、减少劳动纠纷的前提和关键。如果处理不当，就会给以后的劳动用工埋下隐患。本文将通过分析劳动合同签订时的四大法律风险，以期为企业依法签订劳动合同、消除隐患提供建议，从而为建立稳定的劳动关系，避免劳动纠纷打下基础。
不按照法定形式和时间签订劳动合同的法律风险
不按法定形式签订的风险
《劳动合同法》第10条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，由此可见，劳动合同的法定形式是书面劳动合同。
劳动合同是劳资双方明确权利义务以及解决劳动争议、维护各自合法权益的重要依据，只有以书面的形式固化，企业的主张才能被予以支持和认定，发生争议时企业也才能更容易举证，使纠纷能够顺利解决。在实践中，企业一定要避免陷入这种误区，即不与员工签订劳动合同就可以规避法律的规定，自由处置员工的录用与辞退，而且还可以不缴、少缴税款和社会保险费，即便员工去告，也会因缺乏证据而不了了之。其实不然，原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定，在用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方的事实劳动关系可参照的凭证包括：(1)支付凭证或记录（职工发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(4)考勤记录；(5)其他劳动者的证言等。其中，(1)、(3)、(4)项的有关凭证的举证责任在用人单位。而且这一通知还规定了用人单位终止事实劳动关系的，也需要支付经济补偿金。因此，即使没有签订劳动合同，企业也很难因此免除相应的责任。根据《劳动合同法》的规定，只要存在劳动关系，企业就要为劳动者办理相关手续，依法缴纳社会保险费，而劳动关系自用工之日起建立。没有劳动合同，劳动者只要向有关部门举报，经查实后，企业仍然要补缴社会保险费，且相关责任人还要接受处罚。
另外，如果不签订劳动合同，企业还面临着补偿金风险。根据法律规定，没有签订劳动合同时，用人单位无论何时将其辞退，都需要支付经济补偿金。而如果签订了劳动合同，企业就可以在劳动合同中约定试用期以及严重违纪、给企业造成重大损害等解除条款，及时辞退不符合用工条件的员工而无需支付经济补偿金。
不按法定时间签订的风险
《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。此外，对于《劳动合同法》实施之前就已经存在事实劳动关系，没有签订书面劳动合同的，《劳动合同法》第97条第二款规定，应在新法实施之日起1个月内与劳动者签订书面劳动合同。
需要特别提醒企业的是，《劳动合同法》实施后，用人单位不按照法定形式在法定时间内与劳动者签订书面劳动合同的，不仅不能规避法律风险，还会增加法律风险。具体而言，企业不在规定时间内签订劳动合同将会面临以下法律风险：
第一，支付双倍劳动报酬的风险。《劳动法》规定，用人单位用工故意不订立劳动合同，给劳动者造成损失的要承担赔偿责任。《劳动合同法》对于用人单位不与劳动者订立劳动合同的行为规定了更为严格的制约措施。《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过个1月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
第二，自身利益无法得到保护的风险。劳动合同维护的是劳资双方的利益，也是对双方的法律约束。不签订劳动合同，可能对企业更加不利。因为没有劳动合同，劳动者可以不受约束，随时可以走人，这将导致企业内部人员的高流动性，这种流动对企业制度管理、形成企业文化都是致命的，对企业成长与发展更是不利。有些情况下用人单位尤其需要用劳动合同保护自己的利益：一是涉及商业秘密或竟业限制的劳动者，企业通过劳动合同（包括专项协议）的相关条款对其进行约束比较有效，另一种是用人单位出资培训劳动者的，也只有在合同中约定服务期或者签订专项的培训协议，才可以预防和控制劳动者提前离职，防止给企业带来损失。
第三，导致无固定期限劳动合同条件成立的风险。《劳动合同法》第14条第三款规定，用人单位自用工之日起满1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
签订劳动合同时收取押金、保证金的法律风险
在实践中，企业一定不要以防偷、防跑、防犯规等为由，在与劳动者签订劳动合同时收取“押金”、“保证金”。《劳动合同法》第9条明确规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”此外，原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第24条也早就明确规定，用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金（物）或抵押金（物）。对违反以上规定的，同公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。企业还要注意防止被认定为变相收取押金、保证金的行为。比如，试用期内扣发工资，待转正后再补发的行为，就很容易被认定为以扣发工资的形式变相收取保证金。
一旦劳动者向劳动部门投诉企业签订合同时收取押金、保证金，企业将得不偿失。《劳动合同法》第84条第一款规定：“用人单位违反本法规定，扣押劳动者身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。”第二款规定：“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上两千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
由此可见，企业在与劳动者签订劳动合同时，绝不可以收取押金、扣押证件，否则不但会面临行政罚款、赔偿劳动者损失等法律风险，还将严重损害企业形象和社会声誉。
无效劳动合同的法律风险
签订一份明确完整、合法合理的劳动合同对于劳动者和企业来说都很重要。如果劳动合同不合法合理，其导致的风险就是劳动合同的效力风险，即劳动合同无效或者可以被撤销。因此，劳动合同签订中的风险防范首先要防范其效力风险。
无效劳动合同的原因
《劳动合同法》第26条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；用人单位免除自己的责任、排除劳动者的权利的；违反法律法规强制性规定的。劳动合同无效的其他情形。具体来说，导致劳动合同无效的原因主要表现为以下几个方面：
第一，主体不适格。企业在签订劳动合同时，一定要审查员工是否有相应的劳动权利能力和行为能力。比如，一般情况下员工订立劳动合同必须年满16岁；从事繁重体力劳动或有毒有害工种的，必须年满18岁；招用从事爆破性和煤矿井下瓦斯检验人员，年龄不得低于20岁。如果签订劳动合同时员工不具备相应的签约资格，就会导致劳动合同的无效。
第二，意思表示不真实。劳动合同是契约的一种，契约行为最本质的特点就是当事人意思表示要真实。意思表示不真实的表现形式主要有欺诈、胁迫、乘人之危、重大误解、显失公平等五种。《劳动合同法》将用人单位以欺诈、胁迫或趁人之危情况下订立的劳动合同规定为无效劳动合同。其中最为常见的是欺诈。所谓欺诈，是指一方当事人故意告知对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示。实践中，企业应从两方面来防范风险。从企业自身来说，企业不可不真实或夸大介绍本单位的情况，诱使劳动者与其签订劳动合同。从员工角度来说，企业一定要加强审查，防止对方故意不告知真实情况。
第三，内容不公平。所谓公平，就是权利义务相一致。所谓内容不公平，通常表现为，劳动合同简单化，法定条款缺失，仅规定劳动者的义务，有的甚至规定“生老病死都与企业无关”，“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”等霸王条款。所以，企业在签订劳动合同时，应当尽可能完善合同条款，在文字上将劳动者的权利与企业的义务对应起来，而且尽量少用明显强势的条款或字眼，而是多用弹性条款，这样不但不容易被认定为“霸王条款”而无效，反而会给企业将来用工操作带来很大的余地和空间。
第四，违反法律法规强制性规定的。比如，特种企业在签订劳动合同时，要注意除了遵守劳动法律法规外，是否还有有关本类企业的法律法规，如矿山企业签订劳动合同还应当遵守《矿山安全生产法》等法律法规。此外，我国民法通则确立了社会公共利益的原则，违反法律或者社会公共利益的民事行为无效。因此企业要仔细考量合同的签订是否会损害第三方利益或者社会公共利益。需要提醒企业的是，《劳动合同法》规定的仅是违反法律和法规的强制性规定，如果违反地方政府管理规定等，并不必然导致合同无效。
无效劳动合同的法律后果
第一，支付劳动者工资。《劳动合同法》第28条规定，劳动合同被确认无效的，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定。
第二，赔偿劳动者损失。最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定：“根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。”原劳动部《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》第2条和第3条规定，由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同，对劳动者造成损害的，应按下列规定进行赔偿：造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；劳动合同约定的其他赔偿费用。
劳动合同约定不明的法律风险
劳动合同约定不明，可能会导致双方权利义务无法明确而带来不确定性的风险，并且发生争议时会给企业带来负面的证据影响。而且因劳动合同约定不明发生争议时，劳动仲裁机构或法院在解释和理解合同时，一般都会站在被视为弱势群体的一方，即劳动者的立场处理纠纷，这样企业将面临极大的败诉风险。
劳动合同约定不明的原因
劳动合同约定不明主要是以下原因造成的：
第一，在合同的订立过程中，缺乏对内容全面、审慎的把握，所签的合同条款不齐备，内容不全面，为合同的履行埋下隐患。
第二，合同成立生效后，在合同的履行过程中发现所签的合同条款有欠缺，没有及时采取协议补充等予以弥补。
第三，劳动合同双方或一方希望用模糊的方法来避免承担相应的责任。尽管劳动合同一般条款的欠缺，不会影响合同的成立、效力等问题，但却会影响合同的履行，并且一旦发生纠纷，因没有相关约定而对企业利益的实现带来消极影响。对此，企业在签订合同时，不仅应当注意合同必备条款的约定，还应当根据合同的类型、双方的具体情况以及劳动合同有关的其他条款作出尽可能全面的约定，只有这样才能有效地避免因约定不明而影响合同履行的风险。
劳动合同约定不明时的救济方法
《劳动合同法》规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确、引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商。协商不成的，适用集体合同规定，没有集体合同或集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。据此，企业在劳动合同约定不明时可采取以下救济方法：
第一，劳动合同生效后，在劳动合同履行前或履行中，企业应定期或不定期地审查合同是否存在条款不清或者内容上的漏洞。如果存在，企业应及时与员工进行重新协商。本着平等协商的原则，对所欠缺内容进行弥补，对约定不清内容进行澄清和完善，力求通过协商的方式统一双方意见，最终达成解决问题的协议。在实际操作中，这是解决该问题最为有效和积极的补救方法。
第二，如果企业与劳动者不能就合同约定不明的问题达成补充协议，则适用集体合同的规定，没有集体合同或集体合同未规定劳动报酬的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬；没有集体合同或集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。企业要注意及时了解相关的法律规定，明确具体的法律内容，并注意依据法律确定的合同履行依据、责任承担方式等，及时履行自己的合同义务，避免相应法律风险。
第三，如果未约定的内容难以解释或弥补，并可能会损害企业的利益，则企业应及时向仲裁机构或法院提起诉讼，要求依法对约定不明的内容予以解释、认定。需要提醒企业的是，企业在诉讼前要注意保留和寻找一些可以解释合同的证据，如双方以往的习惯、本行业或本领域的通用做法和规则等，为合同的解释补充做好必要准备，以此增加企业胜诉的可能。
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