人力资源管理研究趋势分析，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,趋势论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人力资源管理的概念从20世纪80年代传入我国，近年来，由于管理实践的需求不断增大，其理论和实践已经得到了很大程度的丰富和发展。但是目前我国流行的人力资源管理概念和理论，还是主要来自于美国。美国的人力资源管理模式是建立在美国文化的基础上的，将其应用于其他国家和其他文化必然有一定的局限性，中国文化与美国文化存在着很大的差异，因此在借鉴美国或其他国家的人力资源管理模式的同时，我国的学术界和企业管理界也对中国自己的人力资源管理进行了研究和探讨。
笔者在搜集近年来的人力资源管理研究成果时，主要采用了如下方法：
首先，从时间上选取了从1998年到2001年这4年来发表在管理类和心理学类主要杂志上的人力资源管理方面的文章，因为据我们对1998年以前的资料分析，发现有关人力资源管理方面的研究较少，暂不收入统计分析。
其次，管理学类杂志的选取的依据主要依照发表在《管理科学学报》1999年第4期中的文章《我国管理科学重要期刊的遴选及其认定》[1]，在这篇文章中作者通过一些研究提出目前我国管理科学重要学术期刊17种，并列出管理科学重要期刊提名25种。本文主要参考了其中与人力资源管理关系比较密切的几种杂志，主要包括：《管理世界》、《管理科学学报》、《中国软科学》、《中外管理》等。其次根据北京师范大学提名的文科主要期刊的A、B、C类目录参阅了有关管理学类的杂志，包括：《管理现代化》、《南开管理评论》等。
再次，在近年来出现了专门以人力资源为主题的杂志，如《中国人力资源开发》，也属于我们关注的范畴。由于人力资源管理也是心理学研究的一个主要范畴，因此在资料选取时也参阅了从1998年到2001年的重要的心理学类杂志：《心理学报》、《心理学动态》、《心理科学》、《心理学探新》、《应用心理学》等。
本次调研共检索了以上杂志的278篇文章，在述评过程中把所有的文章分为两种类型，一种是科普性的文章，这类文章没有严格的参考文献，以介绍知识或论述某个人力资源管理问题为主要内容。另一种是学术性文章，这类文章有比较严格的参考文献，有些文章进行了深入的理论探讨，有些文章采用了一系列研究方法，如调研、访谈或问卷分析等实证性研究。下面我们将对这些文章的内容分别进行评价和介绍。
一、对科普类文章的评价与介绍
科普类文章我们共查阅了177篇，根据内容，我们把这些文章分为11类（参见表1）。
表1：科普类人力资源管理文章的分类
文章内容 文章数量（篇）
激励 46
人力资源管理理论的探讨38
对国外人力资源管理的评介
25
工资制度及其改革
19
人事制度的改革16
人才测评技术 9
人才素质
7
人力资本
6
人力资源培训 4
离职 4
绩效评价
3
共计 177
从上面的统计结果我们可以看出，目前科普类的人力资源管理文章关注的热点问题主要集中在以下几个方面：激励、人力资源管理理论、对国外人力资源管理理论与实践的评介、工资制度及其改革、人事制度的改革等。
1.在激励方面。中国企业联合会等单位对国企改革问题进行了一次调查，调查样本为1235位国企经营者[2]。调查资料表明：82.64%的经营者认为“激励与约束机制不足”是影响企业经营者队伍建设的主要因素，63.92%的经营者认为“激励不足，积极性没有真正发挥”是影响企业经营者发挥作用的最主要因素。此外，在企业中懂技术、善经营、高素质的管理层群体也是极需要激励的一个群体。对激励问题的探讨包括：介绍目前国内在人力资源管理方面较为先进的企业建立的激励机制，探讨企业应该建立的激励和约束机制、企业家激励制度存在的问题和解决方案、“股票期权”等激励机制的优点和缺陷、以及激励会产生的负面效应等。
2.在人力资源管理理论方面。主要探讨的内容集中在“以人为本”的管理思想和人力资源管理战略两个方面。人力资源管理与传统的人事管理的重要差异就在于是否具有“以人为本”的管理思想。从“科学管理学派”开始，发展到20世纪90年代的学习型组织理论，人本管理的思想有了很大的发展。人本管理的内涵、意义以及人本管理在管理实践中实现方式是一个主要的探讨问题。例如谢晋宇先生认为，在中国的国有企业改革中的以人为本的涵义是：以科学为先导，以激励和价值基础为中心，提倡以团队和授权为导向，充分发挥企业员工智能参与的水平，强化各种人本要素，包括员工的意愿、管理力量、协调、交流和素质，确保企业的发展和回报并行同步[3]。此外在人本管理的基础上，还可以进一步实行“能本管理”，即在人力资源管理中，一切以人的能力为标准，在甄选、工作安排、绩效评价、工资提升、晋升等方面，一切以人的能力为基础，这是对人本管理的一个拓展。对人力资源战略的理论探讨包括人力资源战略与环境、技术的配合，确保组织的竞争力。因为人力资源是一种特殊的资源性资本，对这一资源的开发和有效、充分的利用，是增加社会和组织财富的真正源泉，是社会经济良性运行、协调发展的起点和归宿。这方面的内容还包括对企业在不同的发展阶段不同的人才战略的探讨等。
3.在对国外的人力资源管理的理论与实践的评介方面。主要内容包括介绍外国的人力资源管理模式、人力资源改革、人力资源开发、薪酬制度、激励方式、人才选拔等方面的内容。例如德国在对原东德企业的并轨过程中[4]，首先着手转变各级领导和所有员工的思想观念，调整企业的管理模式，以更加贴近顾客；其次减少管理层次，授权分权，对组织机构进行大力阔斧的改革，在企业中推行项目管理法，赋予项目管理人员应有的自主决策权；第三，推行上下级定期谈话制度，通过双向沟通，促进员工对企业的忠诚；第四，重视培养国际人才。在德国的西门子公司，企业培训的座右铭是“企业的前途通过对员工的培训来保障”，西门子公司除了经常开展有针对性的管理、技术培训外，还针对国际化经营的需要，对员工进行“跨文化培训”。德国企业的人力资源管理思想就比较值得我国国有企业改革的借鉴。
4.在工资制度及其改革方面。党的十五大明确指出，要完善“分配结构”和“分配方式”，而且明确规定，一次分配要坚持“效率优先”，二次分配要“兼顾公平”。当改革进入产权明晰化之后，如何建立工资制度和实施工资模式，才能有利于调动人的积极性和提高劳动效率，是大家普遍关注的问题。近几年来，在工资制度改革方面，社会各界开始关注企业经营者的年薪制问题，年薪制的实行是为了实现经营者与员工利益相对分离、加强企业内部自我约束机制、为进一步深化改革创造条件，促进企业家队伍的形成。如何在企业建立企业经营者的年薪、建立企业家年薪的原则、建立企业家薪酬的模式、以及年薪制目前存在的问题等是大家关注的话题。
5.在人事制度的改革方面。人事制度的改革可以说是一个具有中国特色的人力资源管理的内容。20世纪90年代末，人事部部长宋德福发表了《深化改革、抓好三支队伍、从实际出发创造性地推进分类管理工作》的报告，国家还出台了《深化人事制度改革的纲要》。从中央到地方，从企业单位到事业单位都进行了一系列的人事制度的改革。在很多企、事业单位都开始实行聘任制和竞争上岗的改革办法。很多研究者对干部人事制度的改革提出了自己的看法。此外结合自己单位的特点探讨了人事制度改革中存在的问题、重点和难点也是一个重要问题。
二、对专业类文章的评价与介绍
在相关杂志中，笔者共查阅了101篇文章，并把专业类文章的人力资源管理主要内容分为8类。同时，根据文章发表的日期从1998年到2001年进行了统计（详见表2）。
表2：专业类人力资源管理文章的分类
1998年
1999年
2000年
2001年 总计
（篇）
（篇）
（篇）
（篇） （篇）
人才素质与选拔
3 127 830
薪酬与激励
0 8 7 621
理论研究 3 3 5 718
绩效考核 1 3 4 412
培训与开发 1 1 1 58
对国外思想的评介 0 3 4 18
雇员忠诚与流动
1 0 1 24
总计
9 302933
101
1.人才素质与选拔。选拔是人力资源管理的一个重要内容，而人才素质的研究又是选拔的基础。关于人才素质和人力资源选拔的研究多见于心理学类的杂志，因为研究能力和心理素质等是心理学的重要研究领域。这包括研究各种人格因素对工作产生的影响。如陆剑清等人通过对推销人员进行研究，发现推销人员应该具备的心理素质有以下七种：冷静性、交际性、道德感、外向性、创新性、独立性和顽强性[5]。这就为推销人员的选拔提供了理论依据。目前自我效能感越来越受到重视，自我效能感是人对自己是否能成功地达到某一个目的的预期，自我效能感高的人能更好地从事自己的工作，现在有些研究者把注意力放在自我效能感问卷的编制上，希望把自我效能感问卷作为选拔的一个依据，如保险推销员的自我效能感问卷的编制。有些研究专门对从事某一个具体职业的人进行研究，研究他们应该具备的能力、个性和心理品质等，已有的研究包括对管理者和直销人员、保险推销员等岗位的研究。此外选拔的技术，如无领导小组讨论和面试，也属于学者们关心的问题，由于这两种选拔方式的评分都采取比较主观的方法，因此怎样设法提高评分的科学性是一个探讨的范畴。
2.薪酬与激励。对激励的探讨集中在两个方面：一方面是对企业员工普遍的激励方式的探讨，另一个重要的方面是对企业家的激励方式的探讨。企业家作为企业经营的主体，对企业的发展起到了至关重要的作用，但是由于目前我国的机制问题，对企业家的激励机制还不合理，因此就影响了企业家积极性和主动性的发挥，或者使一些企业家由于心理不平衡导致产生一系列经济问题，“59岁现象”的产生就与企业家的激励密切地联系在一起。如何激励企业家，公平地对待他们，使他们更好地发挥自己的工作积极性是人力资源管理研究的一个重要问题。对企业家的薪酬，学者们提出了一些模式，其中主要有股票期权和年薪制。金雪军、余津津提出“股票期权”这一激励机制有很多优点[6]：它是一种低成本的激励机制；能有效地抑制经营者的短期行为；赋予经营者合理的剩余索取权；能够部分消除“内部人”控制的不利影响；能保证经营者的稳定性；有利于企业家发挥才能。但是股票期权激励机制是从国外引入的一钟激励机制，因此它的本土化需要一个过程。特别是国企引入这一机制时要注意：在企业内部，薪酬的设计上要尽量提高科学性和规范性，同时要注意国有企业及其所属行业、地区的特点。
3.理论研究。主要是对人力资源管理模式和人力资源管理思想进行探讨。大部分的文章是在理论层面上进行探讨，内容包括：对人本管理的认识与理解、对新世纪人力资源管理的看法与理论探讨、人力资源管理战略选择的研究等。理论探讨部分还包括对古代人力资源管理思想的研究，如对《淮南子》、墨家的人力资源思想的研究。值得注意的是，1998年在《管理世界》杂志，发表了两篇关于人力资源管理的实证性研究，顾凯诗和马尔科姆·沃纳对中外合资企业的人力资源管理的调查研究[7]，赵曙明对国有企业的人力资源管理战略的研究[8]。可以认为这是较早进行的实证性研究，对以后人力资源管理的实证性研究起了很好的示范作用。
4.绩效考核。绩效考核是人力资源管理中的一个重要的概念，一个好的绩效考评系统在企业中能对员工起到激励作用，同时使员工产生公平感，是企业管理的重要组成部分。研究的内容包括：介绍新型的绩效评价模式，如360度绩效评价方式。研究绩效评价的效标，即哪些因素可以作为绩效评价的指标以及管理人员的绩效考核方法。周智红和王二平通过对某机床企业推销员制订一套自我绩效评定迫选量表[9]，收集判断性效标测量和非判断性效标测量，研究二者与工作行为的关系，结果认为在对工作绩效进行评价时，应采用多种效标，相互补充，才能起到比较好的评价效果。
5.培训与开发。好的培训与开发，可以给企业带来更高的绩效，同时也使员工在培训中开发自己的能力，达到自我实现，这是企业与员工的双赢。目前，有学者把注意力放在职业生涯的管理上[10]，当员工在企业工作一段时间以后，不论是企业还是个人都要考虑员工自身的发展问题，包括员工的职业兴趣、职业价值观、能力以及企业的需要等。我国现在已经开始引入国外的职业评估系统，这一系统是英国的心理学家在对成千上万种职业进行分析的基础上，归纳出与所有职业关系密切而且具有代表性的共同能力因素，并由此编制出若干种工作样本测验。这一系统能测量人的能力倾向、职业兴趣、职业活动的身体状况、工作环境要求、人际关系等的条件和水平，因此对职业指导和职业生涯管理有较强的指导意义。
6.对国外人力资源管理思想的介绍。包括介绍国外股票期权制度、人力资源管理思想、雇员参与制和国外人力资源经理培养等方面的内容。西方式的人力资源管理是一项基本的管理职责，对全面管理尤为重要，它的重点在于雇员参与管理、全面质量管理、战略性的人力资源流动政策、各种工资制度和新型的工作制度。与国内的人力资源管理相比，二者在劳动合同、激励措施和报酬、社会保险、工会、人事部门、劳动力市场方面有很大的不同。例如在工资制度方面，国外企业中，很多都采用“岗绩工资制”，其中岗位、技能和绩效决定全部收入的50%-80%，收入与表现直接挂钩。而国企中存在着很多传统工资制度的特点，例如有些国有企业的基本工资占全部收入的20%-30%，而且各个岗位的基本工资差异不大。这就说明从对国外的人力资源管理思想的介绍与引入还要注意中国本身企业管理的特点和条件。
7.雇员忠诚与流动。随着知识经济时代的到来，我们已经进入了一个人才主权的时代，在这个时代，员工有更多选择工作的空间。而且，随着时代和人们思想的变化，现在雇员与企业之间的关系越来越松散，也就是说，员工与企业之间没有了过去的那种稳定、忠诚的关系，而是变为一种契约关系，这种关系是不太稳定的。由于员工流动给企业造成的损失，目前已经受到了企业重视，因为员工流动增加了企业的成本。而且越来越多人认识到员工对企业的忠诚对企业价值的创造具有十分重要的意义。因此如何对待员工的离职和培养员工对企业忠诚感是面临的一个新的重要的问题。
三、探讨与思考
从内容上看，激励问题，特别是对企业家的激励与约束体制的建立是科普类和专业类杂志共同关心的话题。在理论探讨方面，学术界的文章更注意理论体系的建立，科普类杂志的文章比较注意从具体的方面对理论进行评价与介绍，二者各有侧重。
从专业类杂志的发展趋势来看，1998年各管理学类和心理学类的杂志都对人力资源管理问题研究得很少，到1999年，对人力资源管理的问题开始引起学者们的关注，从1999年开始，人力资源管理的文章开始增多，有些杂志还专门开辟了人力资源管理专栏，足见大家对人力资源管理的重视程度。从研究的方法上看，实证研究越来越多，有很多文章或深入企业的人力资源管理实践进行深入调查，或通过对企业中的人和企业实践进行研究，不再局限于理论上的探讨。
但是通过对278篇文章的研读与分析，笔者认为目前人力资源管理研究中还是存在着一些问题：
首先，从总的看来，目前人力资源管理研究中理论的探讨比较多，实践的、操作性的介绍比较少。人力资源管理具有很强的实践性和操作性，如何设计薪酬、如何进行绩效考核等，都是人力资源管理中很实际的问题。例如，目前很多文章都谈激励，激励问题落实到实际的人力资源管理工作中，就是通过绩效考核和薪酬设计发挥作用，那么企业怎样才能建立起比较好的绩效考核系统和薪酬体系呢？对这些内容探讨得相对较少。特别是有些文章只局限于理论探讨，是没有什么说服力的。以人本管理为例，可以说人力资源管理的核心就是人本管理的思想。但是目前在国内的人力资源管理中，提出人本的管理思想，就遭到了一些从管理实践中来的管理者的反对。有些管理者认为，目前管理得比较好的企业都是实行军事化的严格管理，人本管理是根本行不通的。管理者为什么会产生这样的看法呢？是因为中国今天经济和企业管理发展的水平没有达到要讲人本管理的地步呢，还是企业管理者的素质不够？笔者认为还是因为学者没有很好地把这一理论与实践结合起来，让它在实践中产生说服力。知名企业BMW很重视的一个经营指标是“从业人员的工作满意度”，因为该公司认识到，只有提高员工的工作满意度，才能使员工竭尽全力为公司效力，这使BMW公司在竞争激烈的汽车工业中，每年增产6%以上，并连续30年不亏损。如果在国内我们也有这样有说服力的指标，那么我们的理论就会更有说服力了。
其次，有很多文章介绍国外比较先进的人力资源管理的思想和方法，固然“他山之石，可以攻玉”，但是有很多东西搬到中国这个环境中是会水土不服的，因此这样的介绍如果能和中国的管理实践、中国的实际情况结合在一起就更好了。
再次，对企业实际情况研究得少。目前在很多优秀的企业中沉淀着大量的人力资源管理管理经验，这些经验是经过实践检验、符合中国国情的管理经验，但是，对这些问题，人力资源管理研究者还探讨得比较少。这可能和中国的人力资源管理研究刚刚起步有很大关系。1988年上海成立了第一家社会化人才评价机构，短短几年过去，中国人才素质测评业已经成为蓬勃发展的新兴行业。国家人事部考试中心已经开发了“企业管理人才测评系统”。目前全国人才测评软件有数十种。但这与拥有1500种测评软件的美国等发达国家相比，无论在数量上还是质量上都存在着很大的差距。因此测评技术还是人力资源管理中需要大力开发的一个方面。
另外，培训在人力资源管理中占有重要的位置。因为在知识经济时代，知识更新的速度非常快，每个员工都要不断学习，才能跟上时代前进的步伐，使自己立于不败之地。对企业来说，要不断引进新技术，就要对员工进行不断的培训。而且培训还能增强员工的成就感，使员工对企业的满意度更高，流动率更低。但是企业面临着一个很实际的问题，就是怎样对员工进行培训、对员工进行哪些培训对企业效益的增长比较有效，这些问题还有待于进一步探讨。
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