适应经营机制转换超前发展职工教育，本文主要内容关键词为：职工教育论文,超前论文,经营机制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
邯郸钢铁公司是1958年建成投产的国家特大型钢铁联合企业，1996年1月由原邯钢总厂改制成邯郸钢铁集团有限责任公司。
邯钢于1991年在全厂推行“模拟市场核算、实行成本否决”的经营机制以来，产品成本连年下降，经济效益持续增长，5年挖潜增效8亿元。邯钢的经验得到各级领导的高度评价和充分肯定。河北省、冶金部、国家经贸委、国务院办公厅曾发文，召开现场会，推广邯钢经验。1996年1月份，国务院以国发3号文件，要求全国工业企业学习邯钢经验，2月29日～3月2日国家经贸委在邯郸召开全国学习推广邯钢经验暨企业管理工作会议。几年来，已有7万多人到邯钢学习考察和参加培训。
邯钢经验集中反映了两个根本性的转变，体现了经营机制的转移。职工教育做为企业经营管理的子系统，在企业发展中具有举足轻重的地位，必须强化服务、超前发展。我们的体会是，“模拟市场核算、实行成本否决”的经营机制在于职工教育，其推广和提高更离不开职工教育。几年来，我们紧紧围绕企业的发展和经营机制的转移，超前发展职工教育、提高职工队伍素质，为企业的发展和振兴奠定了良好的基础。我们的主要做法是：
一、完善职工教育的管理体系和运行机制，探索适合邯钢特点的教育制度和培训模式
随着经济体制改革、邯钢正在走向“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度，逐步探索国有经济适应市场经济的具体实现形式，国有企业这种深刻的变革，使得过去与计划经济相适应的传统企业的教育制度也必然随之改革，在国有企业改革中，建立与现代企业制度相适应的现代企业的教育制度也是必然的选择，邯钢的教育也是随着企业改革的深化不断进行调整、不断深化不断适应环境的变化，经常与环境保持最佳的适应状态。
（一）树立现代企业的教育观念
首先公司各级领导树立了现代人才观念和教育优先发展的思想。随着市场经济的发展，公司党政领导深刻认识到，发展社会主义市场经济，转换企业经营机制，从根本上必须依靠管理进步和科技进步，而这“两个轮子”的有效运行靠人才的培养。企业的竞争，实质上是人才的竞争，而人才的培养主要靠教育。刘汉章总经理曾经说过：“企业在市场竞争中求生存、求发展，人才是第一位的，人才的培养同样是第一位的”。为此公司始终把教育放在优先发展的地位。多年来，邯钢本着实际、实用、实效的原则，对职工实施政治、文化、技术和管理等方面的教育，培养了一大批有较高素质的职工队伍，为邯钢的发展奠定了良好的基础。
其次，教育部门树立服务观和作为观。我们始终以强化服务为宗旨，全心全意为企业生产经营服务，自觉服务、主动服务、有效服务，以作为求地位，以优质求威信。（1）为企业走向市场、 推行“模拟市场核算、实行成本否决”经营机制服务。（2）为加强新产品开发、 技术攻关、技术改造服务。（3）为劳动人事、企业内部改革、 安置富余人员服务。（4）为转变观念、提高认识， 扫除机制转换思想障碍服务。（5）为企业高产、优质、低耗、提高经济效益服务等等。 我公司职工教育始终坚持面向市场、立足企业，以服务生产为宗旨，以深化改革、求新务实、健全体系为方向，积极探索、稳步发展。“八五”期间，累计培训职工49874人，人均达1.78次，比“七五”期间提高12.1%。 目前我公司工人中高中以上文化程度为35.3%，比“七五”提高4 个百分点。干部队伍中，大中专毕业生（不含高中）占76.9%，比“七五”末提高13.6%，大专以上达50.4%，比“七五”末提高11.1%。职工教育工作1991年荣获全国先进单位，1992年获冶金部先进单位，1995年获河北省冶金系统先进单位。
（二）建立和完善适应邯钢特点的教育管理体系
多少年来，邯钢的职工教育没有形成完整的体系。过去总厂设置教育处，作为对中小学的业务管理部门，只起到一种职能处室的作用，职工教育一直是可有可无的事。随着市场经济的发展，职工教育作为一种企业行为，逐步体现出它应有的功能。通过实践逐步认识到，在市场经济条件下，必须突破传统的模式，建立起统一领导，分工负责、高效、权威、灵活的管理体系，才能保证职工教育长期、稳定、健康的发展。
1.成立教育委员会，完善齐抓共管体系。1986年总厂成立了教育委员会，刘汉章厂长任教委主任、实现了总厂对各类教育的统一领导，统筹规划。教委的建立，明确了教委的职责和教育、人事、劳动、计划、财务、工会、科技、团委等八个教委成员部门的分工。实现以教委为核心，以教育培训部门为主导，以教育、人事、劳动部门三位一体为主体的齐抓共管体系的正常运行。
2.建立教育培训部、实现“三教统筹”，“三大职能”“人、财、物”统管，和企业改革相适应。我们撤销了原教育处，成立了邯钢教育培训部，在公司教委的领导下，对全公司的普教、职业教育和职工教育实行“三教统筹”。同时教育培训部承担着“三大职能”，首先，教委的办事机构，其次它是总厂的二级单位。党委建制，下设10所学校，其中有两所完全中学、四所小学、技工学校、职工中专、职工学校、党干校。它承担着对全厂职工教育管理的职能。各二级厂设劳动、人事、教育科，配备专职教育干事，各车间、工段配备兼职教育员。在全厂形成一个职教管理网络，教育培训部对全公司教育培训工作的人、财、物集中统一管理。
3.完善职工教育的运行保障体系。领导重视是加强职工教育工作的保证。公司党政领导班子成员自觉把培养人才、开发智力、提高职工整体素质作为生产发展的第一要素，总经理刘汉章曾经说过：“企业决策者决不能把职工教育看成是可有可无的事情，忽视职工教育的领导，是目光短浅的领导，是不成熟的领导，企业家应该看到，今天的教育是明天的经济效益”。公司领导对教育的重视主要表现在：一是不断加大教育的投入，教育经费逐年增长，在1990年企业面临亏损，财政严重困难时，其他项目压缩，但教育经费必须保证；二是不断改善办学条件，目前我公司共有教学建筑面积58112M的平方，在校生8000余人，具备了培养从小学、初中、高中、中技直到中专、大学各层次毕业生的办学能力。在教学设施上，邯钢建起了自己的电教电视台（可以覆盖邯郸市15公里以内），增添了两座地面卫星接收站，为各学校配套了各种实验设备和教学设备，基本实现了电化教学、课堂教学、实习教学、实验教学一体化；三是加强对职教工作规范化管理。职工教育工作计划，有关政策，全厂性的培训以及主要举措，都以公司文件下发。职工教育的重要举措和重要问题提交经理办公会研究。总经理、党委书记和主管副总经理对公司新开办的重要培训班，都亲自主持研究计划，开班到会做动员，中间检查学习，结业到会讲话。公司不断完善职工教育管理制度，制定配套政策，建立了一整套规范化的约束保证体系。
二、树立超前教育意识，强化职工教育的服务功能
职工教育旨在全心全意为企业生产经营服务，不断提高职工队伍素质。十多年来，我公司走过了一条“奉命办学—被动适应—自主培训—超前开发”的路子。从政府行为变为真正的企业行为，能够按照政府的宏观指导，按照自身发展的需要，按照自身管理和技术水平特点，真正实现了“自主培训、按需施教、以需定培、超前开发”。
（一）提高市场经济意识和管理水平、超前培训各级各类管理人员。企业生产经营管理进步的基础在于从事生产经营的各级领导干部的市场经济意识和管理水平。我公司首先抓住了这个职工教育的“牛鼻子”，集中优势兵力， 狠抓各级领导干部和管理人员的经营管理知识培训。1994年，刘汉章厂长参加第一期全国厂（矿）长统考培训班结业回来后，决定向国家经贸委提出申请，自行举办全国统考培训班。当时，对总厂厂长、分厂厂长、处长、科、段长三级干部分七期进行了四个半月的脱产培训，系统学习了国家经济方针政策，企业管理和有关法律知识等，854人参加了全国统考。之后我们借太钢经验， 结合邯钢实际自编班组长管理培训教材，在全厂开展班组长管理知识培训，共培训30期，每期一个半月。有1700名班组长参加了培训。几年时间，使我公司四级管理干部2600余人和十五个专业的1900名管理干部系统地接受了现代化管理知识培训。配合我公司推行模拟市场核算的经营机制的开展，我们先后举办了财会人员大专班（66人），计算机会计大专班，新会计制度班，市场营销班，IS9000培训班，市场经济研究班等，10000 名职工参加了TQC知识教育和统考。 通过四级管理干部和专业系统管理人员管理知识培训，使我厂管理人员市场经济意识和管理水平大大增强，为我厂顺利推行“模拟市场核算、实行成本否决”经营机制奠定了良好的基础，同时也大大推进了我厂的管理现代化的进程。加速了企业由经验管理型向科学管理型转变，例如：“七五”时期，有三十多种现代化管理方法在我厂顺利推广，累计取得现代化管理成果2512项，其中有42项、131项、111项分别获河北省、 省冶金系统、 邯郸市一至五等奖， 创经济效益7800万元。基层班组提合理化建议19000条，被采用的8091条， 创经济效益908万元。
（二）以需定培，按需施教，全面实施岗位培训
市场经济意识和管理知识的普及为邯钢“模拟市场核算、实行成本否决”奠定了基础。然而，这种机制的实施、推广、深化和提高是一种全员性的、全过程的管理和技术进步。因此必须提高各级各类人员的岗位业务技术水平。几年来我们紧紧围绕邯钢的转机建制、突破传统的岗位培训模式，以需定培，全面开展了岗位培训。我们的岗位培训有如下特点：
1. 在管理人员培训中贯彻“16字方针”。邯钢的生产规模不断扩大，从1990年的几十万吨增加到200万吨，职工总数保持不变， 给职工教育带来的工学矛盾越来越突出。因此，职工教育必须逐步从过去的全脱产培训向半脱产或业余培训过渡。配合这一举措的实施，我们在管理人员培训中贯彻“自学为主、适当辅导、学科独进、累计达标”方针。推行“学分制”。培训部门统一控制有关指标，各专业系统按照“干什么、学什么、缺什么、补什么”的原则，制订教学计划，经审批后交党干校实施培训。学员以自学为主，聘请有经验的教师和专家进行提示性辅导，各科成绩合格，颁发岗位培训合格证书。
2.管理人员岗位培训实行“二步培训法”。过去干部培训只注重理论培训，而忽视实践培训和考核，往往出现理论和实际相脱离的现象。从去年下半年开始，我们在原有理论培训基础上对科级干部进行第二步的培训—实践考核。考核分调查研究、撰写方案设计、方案审查及答辩阶段。1995年对13个厂进行了试点，有400人参加了考核。1996 年又有16个厂（矿）500多人参加考核。这一方法的实施， 是我厂干部培训一大改革，不仅增强了干部理论联系实际，解决问题和分析问题的能力，而且更主要的是促进了各单位的改革，推动了模拟市场核算的深化，例如：运输部办公室楚成华撰写的《论专用铁路装卸工作，时间效益的潜在开发》方案实施后，可节约费用开支209万元。 全厂涌现出一大批有实用价值的方案。有力地促进了生产经营的发展。
3.技术等级考核和岗位培训的并轨，全面开展岗位培训。早在1987年，根据省冶金集团公司部署，结合我公司实际，在炼铁厂开展了工人岗位培训试点，取得了较成功的经验。在此基础上，我们抓住重点，组织了十大工种的岗位培训。全公司2132名工人分期分批参加了公司的脱产一个月的培训，以此为契机，我们对全厂580 个工种岗位制订了岗位规范、标准、编写了技术理论复习大纲，做到人手一册，对17835 名工人进行了培训和考核。在此基础上，我们和劳动部门密切配合，把技术等级考核和岗位培训考试结合在一起，从1993年开始，分四年时间对全公司的操作人员进行全面、系统、严格的应知应会培训和考核。到去年年底为止，已有7529名工人参加了培训考核，6015名及格者颁发了技术等级证和岗位培训证书。1996年将有1 万人参加培训和考核。到1996年年底，操作人员将全部达到持证上岗的要求。
4.推行大工种培训。为了改变过去技术单一、分工过细以及“钳工干、焊工看、其他工种一边站”的耗时现象，创造出流动、点检、满负荷工作条件，做到“人尽其才、人尽其用，一专多能，提高工效”。我们把原有的维修几十个工种合并成三大工种（机械维检工、电器维检工、机床工）每个主体工种可兼学其他几个工种，每兼会某一个等级工种，颁发兼会工种的技术等级证书和上岗证，岗位工资可提高一档。1995年我们在5个厂进行了大工种培训试点，有451名职工参加了考试。1996年在全公司推广普及。这一措施的实施，从组织上改变了过去技术单一，坐班看管的耗时现象，激发职工学文化、学技术、学业务的热情，也为公司进一步加强劳动管理、提高劳动效率创造良好的条件。
（三）根据企业转换机制和科技进步的需要，开展各种形式的继续教育，为企业培养各种适用型人才。
为了适应市场经济发展和科技进步的需要，使管理人员和科技人员尽快掌握新知识、新技术，几年来我们有计划、有步骤地开展管理人员和科技人员的继续教育。
1.针对企业需要、强调继续教育的针对性。每年年初我们在制订继续教育计划之前，组织几个调查组，深入到分厂、处室，征求有关部门的意见，力求使继续教育年度计划更具有针对性，更加适合企业需要。例如，我们针对公司推行模拟市场核算和市场经济发展的需要，举办市场经济知识研讨班、新会计制度班、管理工程师进修班、关贸总协定培训班、市场营销班等；针对企业技术改造项目，我们举办了连铸连轧、1260M的立方高炉操作技术、高炉富氧、 中板四辊轧机等新项目知识培训班；针对科技攻关进行真空冶炼、液压传动、交流调速、钢的品种质量、机械润滑和密封等知识培训。
2.超前培训，超前开发，培养21世纪的跨世纪人才。每年送培研究生人数不能满足企业快速发展的需要，我们委托北京科技大学在我们公司举办冶金机械、电气自动化和轧钢研究生班或硕士生班，力争使我公司到本世纪末能够有100名研究生。 为了适应改革开放和引进项目的需要，我们选送20多名科技人员到北科大强化英语，1996年下半年拟再举办一期英语强化班，四期英语普通班，一期德语班和部分新项目培训班，为我们连铸连轧新项目引进做好人才储备。在企业内部，我们实行英语内部考核制，首先对1982年以后毕业的大中专毕业生进行考核试点，1996年有1500人报名参考。配合生产自动化和办公自动化，我们要求管理人员逐步普及计算机知识。经河北省批准同意在我公司建立计算机等级考核站，为我公司下一步计算机等级考核和计算机普及创造良好的条件。
3.大力发展学历教育，为企业发展输送各种专业技术人才。从1989年我厂创办电大站开始，到1996年上半年为止，我公司已举办了如电大班、函授大专班、本科班、预科班、大专专业证书班、中专班、高中实习班等多层次的各类学历班。每年我们结合邯钢人才需要，有计划、有针对性地培养各类所需人才。我们采取“宽松”政策，鼓励职工自学成才、岗位成才，为职工在职进修创造良好的条件。“八五”期间，有1041名在职职工参加并毕业于各级各类大中专院校。为我厂输送了一大批专业技术人才。
（四）按照培养应用型，技能型人才的目标，大力发展职业教育
邯钢从“七五”时期的几十万吨钢发展到现在的200 万吨钢的规划，已有四年没从社会上招工，招工制度发生了根本的变化，现在进邯钢的人员有“三股流”：一是新分大中专毕业生，二是复转军人，三是技工学校或职业高中毕业的学生。我公司技工学校是一所河北省重点技工学校，承担着我厂技工培训任务。十多年来，为邯钢输送了2000名技术工人，这支后备力量正在邯钢发挥着重要作用，成为工人队伍的主力军，我公司每年进行一次青年技术工人比武，其中技术状元80%都是技校毕业生。
1.严把“入口关”提高教学质量：一是严把招生入学关，对政审、体检、考试等项目，入学后要重新审查，发现作弊者，坚决清退。二是坚持中间淘汰制，“考教分开”，严明考风，实行试读生、结业生制度，结业生不发毕业证，不予分配。三是毕业生实行“双向公开、单向选择”的分配办法，各班成绩前十名的学生，在公司下拨的指标内优先选择理想的分厂（单位），大大调动了学生学习的积极性。
2.突出技能训练，培养应用型人才。主要抓了四个环节，一是加大实践教学时间，将理论教学和实践教学的时间比例调整为4:6； 二是实行“一体化”教学模式，即工艺课与实习课由一位教师担任；三是完善校内技能实训基地，建立了钳工、电工两大工种的国家职业技能鉴定站；四是厂校联合，建立校外生产基地，鉴定师徒协议，厂校联合育人，共同培养。由于突出技能训练，技校毕业的学生，上岗就能顶岗，顶岗就能顶用，现在技校生正在成为邯钢一支受欢迎的后备军。
三、坚持“四促”方针，逐步完善职工教育的动力机制
职工教育活力的源泉在于职工学习的积极性能否充分调动起来。几年来，我们围绕调动职工学习积极性这个主题，不断探索，逐步改革，坚持“以考促学、以赛促学、以承包捉学、以政策促学”，大大调动了职工学文化、学技术、学业务的积极性。
（一）劳动、人事、教育密切配合，完善职工教育配套政策。为了更好地调动职工学习的积极性，我们以抓政策配套和制度建设为突破口，充分调动单位办学和学员学习的积极性。1993年总厂组织有关部门制定和颁布了《职工培训、考核、使用、待遇的有关规定》该文件主要内容包括：（1）加强劳人处与培训部的密切配合，促使育人， 用人一体化，初步形成培训、考核与使用、待遇紧密结合的系统工程。（2 ）鼓励职工自学成才，岗位成才，凡职工参加学历培训，专业对口的， 总厂给予报销一半学费，毕业后按自学成才分别给予本科500元、专科400 元、中专300元的奖励。（3）严把新工人入厂关，进厂工人必须通过技工学校或职业中学这个渠道，实行“先培训、后就业，先培训、后上岗”、“变招工为招生”制度。（4）建立岗位培训制度， 严把职工的上岗关，在职工中实行上岗证，待岗证和实习证三证制，上岗和转岗职工需参加岗位培训和考核，取得岗位培训资格证书后，方能上岗，享受岗位工资。这一规定的颁布和实施，对引导职工学文化、学技术起到极大的推动作用，也为今后职工教育工作顺利开展奠定了良好的基础。借这一东风，我们不断完善职工教育动力机制，我们做到：一要用好政策，维护政策的严肃性；二是用足政策，充分利用总厂制定的政策；三是争取政策，争取劳动、人事部门及公司领导在政策上大力支持。为此，我们在职工培训中，每一项的培训工作，都相应和本人的待遇有机结合起来，激励职工自觉学习，强化其动力。例如：我们几年来组织的技术等级考核，每年都下发总厂文件，文件规定，凡考试不及格者，允许一次补考，补考不及格者，降低一级工资，半年后第二次补考仍不及格，降低的工资不再恢复。又如去年我们在年初配合岗位工资调整，对全厂进行全员考试，文件规定，取得岗位培训证书者，可以免试，仅这一条，就促使很多人找培训部门主动要求参加岗位培训。
（二）培训部、劳人处、分厂三结合，共同实施以考促学。在实施培训、考核、使用、待遇配套政策时，我们狠抓了考核这个中心环节。充分利用考试这个手段，促进职工学习和各单位办班的积极性。我们规定凡取得毕业证书或资格证书者，必须由公司统一考试考核，即“三级办班、一级统考”办法。例如从1993年开始，我们根据总厂制订的《操作人员技术考核条件》按照各种岗位规范，在各分厂组织培训的基础上，由劳人处和培训部共同组织，对全厂7529名工人进行严格的技术等级应知应会考核。1995年共有300名不及格者降低了一级工资。 在全厂引起极大的振动。当年进行的大工种考核，我们严把考试关，严格考风考纪，决不走过场，通过考试及格率只有15.5%。我们体会，以考促学必须严把考试关，严格考风，并有相应的配套政策。否则以考促学就会流于形式，不会起到“以考促学”的作用。
（三）把职工培训和技术比武结合起来，实现以赛促学。我们开展一年一度的青工技术比武和状元赛，几年来，培训部、团委、工会、劳人处、科技处等联合制订方案，统一安排，统一布署，各负其责，分步实施，使青工的技术培训和竞赛工作搞的扎扎实实、有声有色，做到了理论和实际的结合，岗位练兵和技术竞赛结合。体现了在岗位上学习、在岗位上提高、在岗位上成才的特点。例如1994年共有15600 名职工参加了岗位练兵和分厂级的比赛，605 名职工参加了公司级的理论和实际比赛，选出了技术状元22名，技术能手65名，总厂给予技术状元每人晋升一级工资，技术能手给较高的物质奖励。在表彰大会上，公司领导全部出席，对获胜者颁奖和披红戴花。另外我们充分利用有利时机，先后参加了冶金部组织的轧钢工和加热炉工、连铸工、电炉炼钢工等工种的技术知识竞赛，促进了职工技术水平的提高，并获得冶金部各种荣誉奖。
（四）实行教育承包责任制，调动各方面办学的积极性。结合我公司教育工作实际，我们把“模拟市场核算、实行成本否决”的经营机制引入教育培训工作中，实行教育目标管理和承包责任制。每年年初，总厂与分厂、学校，分厂与工段，学校与科室、工段，科室与班组，层层签订承包协议，落实教育工作目标和教育指标。并实行定期检查和逐级量化考核。考核成绩与月奖金及年度承包奖、效益奖挂钩，从而实现教育工作的计划、实施、考核、奖惩四落实，有效地调动了全厂办学办班的积极性。