伊川卓越电力安装有限公司
引言
随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，作为生产力中重要组成部分的知识，对经济的发展起着越来越重要的作用。知识已经成为决定企业生存和发展的重要资源之一，而拥有知识技能的人力则成为企业的核心资本。对我国的民营企业来说，大部分民营企业的前进和发展都是依赖于员工团队的智慧和作用。但是当前，我国大部分民营企业很难吸引和留住关键的优秀人才，人力资本的不足成为制约私营企业快速发展的重要因素。大部分民营企业己经意识到了人才的重要性，但是民营企业人力资源管理的整体观念却非常薄弱。随着我国市场经济体制的推进和完善，以及民营企业日益面临高新技术革命所带来的严峻挑战，引进和培育人才已成为民营企业生存和发展的关键问题。
1加强民营企业人力资源管理的重要意义
民营企业人力资源管理的高效性，能够有效增强企业综合竞争力，同时对民营企业人力资源管理也具有重要意义。第一，加强企业人力资源管理，能够有效保障企业适应时代发展需求。随着社会发展，社会进入了知识与科技时代，人才成为企业发展的主要驱动力，高质量人才掌握的多寡，直接关系着企业是否在市场上脱颖而出。第二，加强企业人力资源管理，能够提高企业的国际地位。全球化时代下，企业人力资本逐渐国际化，作为我国经济命脉，民营企业必须构建完善的人力资源管理体系，才能推动民营企业高效运作，真正保障企业在国际上站稳脚步。第三，加强民营企业管理，是提高员工绩效的需要。民营企业运用人力资源管理为员工职业生涯做好规划，能够有效提高员工工作态度与能力，提高员工向心力，进而提高企业整体业绩，推动民营企业向前发展。
2民营企业人力资源管理的现状
2.1人力资源配置不合理
按照经济学观点，稀缺资源要做到合理配置才能达到帕累托最优。特别是人力资源，科学的人力资源配置要做到人尽其才，每个人都有优点和缺点，要把人放到能发挥优点的位置上才是人力资源管理的正确做法。但是我国民营企业的用人存在很多问题，人才得不到充分应用，提拔和晋升看的是资历和忠诚度，而不是业绩，企业的激励机制不足导致很多人才外流。民营企业的员工流动性大，员工往往由于企业的用人方式不当，在工作岗位上无法发挥其自身效能，又或者由于企业激励机制的缺乏导致自身需求被忽略，往往工作积极性无法被调动，最终导致人才流失。
2.2机构设置不到位，缺乏专业的战略规划
现阶段我国大部分民营企业没有设置专门的人力资源管理部门，人事工作大多由总经理办公室负责。一些企业虽已设置人力资源部但并没有承担人力资源管理的真正工作，其所起的作用仍是传统的人事管理。在制定发展战略时，人力资源规划是一个经常被忽略的部分，对人力资源缺乏科学的前瞻性的规划，在企业的人力资源管理与企业发展战略之间很难找到最佳的平衡点。人力资源与企业发展战略之间的不协调导致人力资源成为企业发展的瓶颈，限制了企业的可持续发展。
2.3薪酬管理体系不健全，激励体制单一
首先，目前我国大多数民营企业采用协议工资制，即员工工资由双方在员工入职时商讨定夺，没有科学合理的薪酬标准，没法完成对员工效益的合理量化，导致员工薪酬与工作实绩没有实际联系。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆虽然有些民营企业已经引入了薪酬管理制度和考核体系，但由于企业老板和管理者的素质观念，这些管理制度和考核体系都只是一纸文书，而且有些现行的考核体系的指标与本企业的实际运行状况并不相符，无法真正实施员工薪金的评估与考核。其次，大部分的民营企业的人力资源管理仍片面的执行为人事管理，只强调企业的管理体系和程序，忽略了健全有效的企业激励机制。多数的中小民营企业对职员的激励形式主要体现出为用物质激励来调动工作热情，没有考虑到对员工的精神方面的激励，忽视了感情投资的重要性，员工对自己工作的企业没有归属感，从而使企业没有形成凝聚力。
3如何在民营企业中充分发挥人力资源管理的作用
3.1完善民营企业人力资源管理模式
人力资源管理领域的四大模块---招聘、绩效、薪酬、培训正在成为越来越多中小企业人力资源管理重心。但值得注意的是，中小企业对人力资源管理的一些基础性工作，如人事档案/社会保险、工作分析与定岗定编等关注度相对偏低，在《劳动合同法》等国家劳动政策对企业行为规范越来越明确的背景下，如果不能对人力资源管理的基础性工作引起重视，其潜在风险会越来越高，中小企业应有足够的重视，在提升人力资源管理职能作用的同时，不应忽视基层管理工作的提升。此外，民营企业对事关企业持续发展的员工梯队建设、组织结构和企业文化建设重视不够的特点也要引起注意。按照现代人力资源理论，组织的财富主要集中在前20%员工身上，公司的资源也应该集中于这20%，构建以核心员工为主的人力资源管理模块。因为资源是既定的，对于稀缺资源的配置就需要照顾关键环节的人力资源，从而达到提高效率的目的。
3.2合理的薪酬管理机制
薪酬是人力资源管理中的重要组成部分，是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。较合理的薪酬体系有利于调动员工的工作积极性，有利于和谐劳动关系的构建。完善的人力资源管理体系要求建立一个兼具灵活性与稳定性的薪酬制度。薪酬的变动应该以物价水平为主要方向标，其增长幅度应该大于物价增长水平，建立周期性的薪酬调整机制，从而解决我国民营企业员工流动性大的问题。在保证基本工资的基础上将绩效与薪酬挂钩，形成一种薪酬激励机制。内在薪酬也是薪酬机制中不可或缺的部分，关注员工个人的职业能力发展，满足其高层次的需求，可以使薪酬机制发挥其最大的激励作用。
3.3制定良好的人才管理机制
在本行业人力资源管理中，加强对人的管理，能够有效提高企业实力。为此，可制定良好的人才管理机制，将企业分散的部门统一管理，减少管理经费的同时，提高管理效率。如：将工资部门、培训部门归为人力资源管理部门，统一管理、统一分配，提高人力资源管理部门在企业中的地位，提升企业人力资源管理机制，推动企业向前发展。另外，在人才管理机制制定中，应重视管理部门人员的创新素质，培养创新人才，充分利用企业人员，推动企业向前发展。
结语
总之，民营企业向现代化的管理方向发展，就必须将人力资源管理的各项基础性工作做好，无论是人力资源的基本功能还是基础平台，都应搭建，并且需要持续地完善，才能使民营企业的可持续发展得以有效地实现。
参考文献:
[1]王林、张慧、李轲：我国失败民营企业人力资源管理特征及启示[J].产业与科技论坛，2015（1）.
[2]曹国涛.中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].经济研究导刊，2015，（06）：118-120.
[3]张俏.浅谈如何搞好企业人力资源管理工作[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2016，（11）：9-10.
论文作者:张会利 李楠
论文发表刊物:《科技尚品》2019年第1期
论文发表时间:2019/7/18
标签：民营企业论文; 人力资源管理论文; 企业论文; 薪酬论文; 员工论文; 人力资源论文; 工作论文; 《科技尚品》2019年第1期论文;