“996”肆虐，如何破局？
◎文/李海燕
最近，因为某互联网公司推行“996”工作制度，遭到了大家在微博上的集体吐槽。遂有很多互联网企业的HR、老板、员工等与我讨论这个话题。
其实“996”的现象并不少见，也并非互联网公司才存在。原先很多传统的制造业，也有的在实行“996”工作制。之所以在这个时间爆出大家的焦虑与不满，还是和员工的年轻化与其行为特质相关。
中国传统的哲学——易学，不仅直接启发了文字的产生，所谓“爻画既肇，文字载兴。”［4］而且其天人合一的哲学思想也在书法艺术中获得了直接的落实和体现。集中体现中国哲学的六十四卦是哲学，是究天人之际、通古今之变的秩序，同时也更像是书法。那些或断或连的阴爻阳爻以及他们的组合之象不正是一幅幅绝妙的书法作品吗？立象尽意。中国书法正是这一而二、二而一的“一”之流转，正是一气运化“刚柔相摩，八卦相荡，鼓之以雷霆，润之以风雨”［5］的孳乳的生命果实。由此可以说，书易同源。书者，易也！艺者，易也。
“新文化运动”浪潮
所谓的“996现象”，就是早上9点（或9点30）上班，晚上9点（或9点30）下班，周六继续加班。目前还会存在几个现象：
第一，加班文化的渗透。明明下班时间已经到了，手里的事情也已经完成，可看到办公室还没有一个人走出去，于是有些人就迈不动步了，尽管心急火燎地想下班走人，却也不敢踏出公司一步。
“二表哥说，因为老太太最疼小女儿，如果让老太太知道小女儿死了，她一定会难过死。又说，他会向大表哥说明一切，大表哥是个孝子，知道出了这种事后该怎么做，最主要的是不惊动老人。
第二，公司的明文规定。公司让每个员工签署一个“自愿加班并不要额外报酬”的协议，这个奇葩的事情大有企业在，员工无奈，只能签署，或者离开。
第三，领导太喜欢加班。还有的企业，领导下班不愿离开，而如果领导没有离开，员工离开了，则显示出对领导的不尊重，于是耗时间也成为主流。
如表2所示，观察组的总有效率高于对照组，分别为97.82%和78.26%，差异有统计学意义（P<0.05），说明采用氯沙坦、氨氯地平联合治疗高血压伴糖尿病疗效更显著。
我服务过一家企业，因为老板喜欢看到大家加班，所以上班的时候大家都在上网、聊天、网购，下班的时候开始工作，因为老板只有这个时间会到各个岗位看一下，看看谁在加班，在忙什么，这些“美好”的行为将成为未来加薪升职的有利证据。这种文化显然是扭曲的。
第五，用物质刺激加班。大家都知道北上广的人口密集，交通堵塞，尤其是下班时间，于是很多企业出台了晚上8∶30提供宵夜、9∶00后可以打车回家的政策，很多“单身狗”就很乐于加班。
无论以上哪种情形，都会出现一种现象或趋势，即新兴企业（主流是互联网公司）、风口行业、创业型公司、老板安全度低的公司，都在崇尚这一做法，以为延长工作时间可以解决企业发展的问题。
村民一时不明就里，猜议纷纷，便寻问三隐书院的秀才。时任书院山长是辞官归隐的七品县官，他说药僧并非凡人，乃前朝崇祯皇帝的三太子，当年躲过李自成杀戮后逃出京城，隐名埋姓，不问世事，栖身山野修行。而当朝清帝不放心，视其为心头大患，前后几个皇帝都在搜捕追杀，必欲置之死地而后快。百姓闻言，纷纷祈祷三太子吉人天相，改口把药僧桥叫太子桥。
根据我国《劳动法》规定，劳动者每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时；加班需要与劳动者协商，最多每天不能超过3小时，每月不得超过36小时。并且加班必须支付加班费，平日加班为工资的150%，休息日加班为工资的200%。
目空一切的“996”
接下来，不妨从几个角度探讨一下“996”这个现象，我们该如何看待它？能否有效地解决它？
首先我们可以思考一下，为什么企业希望出台显性或者隐性的“996”政策？
2014年4月，随着某互联网企业员工加班离世，“996”已经成为IT公司员工加班的代名词，由于此现象普遍存在于整个互联网大环境下，IT行业看似风光、高大上，但其中的苦多数人心知肚明。
但我一直强调，企业的制度也要制订得有理有节，人都变了，制度还是原来的样子，难道它真的可以改变人的行为吗？原来似乎可以，但现在越来越难。不再为生存压力所迫的年轻人，裸辞又有何妨？他们不喜欢就会选择离开，这已成常态。80、90后们缺乏忍耐力，但更具活力、更有想法。从人力资源管理的角度来看，顺势而为优于逆势而导，如何针对这些新兴产业、新兴员工辅以更有价值的政策尤为关键。
第一，将工作的结果予以量化，通过结果考核与过程管理，将可以适当解决这些问题，没做完、没做到位自然会延长时间去做。
如果用人单位与员工之间，是以综合工时制签订的协议，并且经劳动审批部门备案，仍须从长期来判断是否符合要求。因为可能存在员工在一段时间内工作时间比较长的现象，而这也需要企业为员工提供一定时间的倒休，使得员工劳动时间总量在一定的周期内符合正常的工作制。
“延长工时”违背人性
我的一个朋友到一个企业报到时，公司要求他签署自愿加班承诺。虽然他不满意，也和HR提议，但HR说这是公司的规定，员工要遵从公司规则。但碍于要供房贷等原因，不能有工作空档，于是他无奈签署了承诺。可想而知，他的一腔工作热情被浇上了一盆冷水，不愿付出，从入职的第一天起就在继续看外面的机会，工作也是得过且过，原本他想在这个企业中大干一场，但可惜这一个政策使其事与愿违。
究其原因，是老板认为工作结果达不成他的预期，工作效率不够高，有些人不容易掌控等。从HR的角度，如果我们能够通过对人性的了解，通过一些有价值的规则来解决这些问题，是疏导而不是堵住，也许效果会更好。
这让我想起当年我在方正工作时，曾经研究过研发人员的思维模式，以及他们的工作产出。这些人都是知识型人才，他们并非在规定的时间可以写出有价值的代码，抑或设计出有价值的架构，而是当灵感到来的时候，他们会思如泉涌，效率极高。考虑到研发人员的特点，以及企业协作工作的特点，公司要求有两段时间研发人员必须在公司，其他时间均可以弹性。其实真正算起来，虽然公司没有要求研发人员加班，但他们的实际工作时间是超出正常工作时间的，更重要的是工作效果突出。因此，延长工作时间能否最有效地提升工作效率？事实是，只有在有效的时间内，快速达成结果才是效率。
第四，加班开会。有些领导，认为大家工作的时候在做什么他看不见，于是内心非常不踏实，因此，经常利用下班和周末的时间给大家开会，会议效果如何暂且不表，但这种能实际抓住人的感觉还是非常重要的。
我也曾采访过一家企业，他们做具有激励效果的福利政策。他们发现，员工之所以效率不高，是因为上下班在路上的时间过多，消耗了很多精力。于是，公司测算了员工上下班路途的时间，并为这些员工租房，工作效率自然有了提升。这家企业并没有要求员工加班，但只要你想找他们，随时都能找到。员工非常热爱工作，不计较时间的得失，而且非常在意客户的感受，这些结果的达成，其实是基于企业真正地理解人性，管理如果和人性不相关，还谈何管理？
如何应对“996”？
张家港市作为全国首批加快实施最严格水资源管理制度的县级试点城市，在落实“三条红线”和建立“四项制度”工作过程中，建立了水资源节约、保护、管理和监测的全方位、全过程标准化管理模式，形成了“职能一体化、队伍专业、设备现代化、流程标准化、档案星级化、宣传长效化”的水资源规范化、精细化管理模式，扎扎实实推进了最严格水资源管理制度的落实。
所以，人力资源在制定政策的时候，能否思考一下人性特点？企业自以为规避了劳动法规的风险，但核心是没有规避人性的风险。出工不出力，人在心已远的情况大量存在。
显然从“996”制度本身而言，它是与《劳动法》相违背的。在劳动制度上，可分为标准工时工作制和综合工时以及不定时的临时工时。如果企业在与员工签订劳动合同时，使用的是标准工时，一周的工作时间不应该超过40小时。如果存在加班情况，一个月不应该超过36小时，而且要按照《劳动法》的法定标准来支付加班工资。另外，即便是在法定范围内进行工时的调整，企业仍需要和员工协商一致，不能单方面修改劳动时间。
（3）根据改造方案，组织技术人员设计并绘制开放式炼胶机电力拖动系统控制原理图（如图4为控制原理图示意图）；
第二，员工对于自己喜欢的事情是不会计较时间的，如果能够在招聘的时候，找到真正志同道合的伙伴，这也不是事。
4） PLC支持下的给排水控制系统运行，可通过对供电部门规定的容段和峰段等要素的考虑，实现对电网信息的有效采集和利用，使供水井的运行成本得到科学控制，并提高其电网运行质量；
第三，了解员工的真正难处，施以有价值的解决方案，比如互联网企业中有很多年轻员工，他们租房、没人做饭，如果公司能够提供住房、工作餐等，员工会更愿意多花一些时间在工作上。
第四，是不是所有的岗位都是因为延长工作时间才能达成有效的结果，需要评估，如果一个非常紧急的项目，我想没有人不投入，但要成为常态，恐怕要考虑人力资源数量及质量是否合理。
侯老师坐在凳子上，用筷子夹起一个包子，对同学们幽默地说道：“现在谁也不许再说话了，赶紧吃饭，不然我们初一（2）班今天要集体迟到了！”
第五，不要违反《劳动法》。当然，更不能让员工做所谓的承诺，虽然看似“合法”，但是失去了人心将达不成企业所需要的结果。
当然，还会有更多、更有价值的方式和方法。用最有效的方式去解决问题，才能真正彰显人力资源在企业中的价值。同时也要看到，任何事物的出现都有原因，只有正视这些原因，且能够帮助企业解决这些问题才是真知。
作者系资深人力资源专家,曾任威高集团副总裁、国美控股集团管理中心总监、鹏润地产集团人力资源总监、国美电器集团人力资源总监、北大方正电子人力资源总监等职