摘要：十九大报告指出，在高素质专业化干部队伍建设中，要坚持正确选人用人导向，匡正选人用人风气，突出政治标准，提拔重用牢固树立“四个意识”和“忠诚干净担当”的干部，选优配强各级领导班子。国有企业是中国特色社会主义的经济基础，是中国共产党执政的重要经济基础，加强国有企业干部队伍建设、培养一支高素质干部队伍对于国有企业发展具有十分重要的作用。
关键词：国有企业；后备干部；培养与管理
1国有企业培养和管理后备干部的问题
1.1不健全的选拔培养机制，未形成系统化管理体系
在国有企业目前的后备干部培养管理中，相关管理机制与体系的健全是亟待解决的难题。诸多企业培养管理制度的建设不具有创新性和特色，制度文化苍白，未将企业实际发展情况考虑在内，进而促使制度建设时不具有企业文化特征。另外，由于管理制度针对性不突出，拿来主义与形式主义色彩浓厚，无法由根源上解决问题，降低了管理效率。
1.2不全面的组织管理，企业内部凝聚力不高
对国有企业而言，培养管理后备干部属于关键内容。在企业发展中，培养管理后备干部应当先由个体化管理开始，其后逐渐过渡到集体化管理，换言之，应当提高管理的整体性，使管理队伍的凝聚力得到提高，最终使其集体主义精神得到全面提升。但是，目前诸多国有企业在构建及管理后备干部时存在较多的局限性，多数依旧采取常规的个体化管理措施，重视力不高，且缺乏执行力度。
1.3培养方式缺乏针对性
有的企业在后备干部培养过程中，一方面，针对性不强，仅仅是任职后的上岗培训，存在培训内容单一的“一锅煮”现象，缺乏分类指导和因人而异的培训。培训方法依然是大课堂、填鸭式教育，培训形式相对机械单调，缺少针对性和特色化。另一方面，有的企业在后备干部培养过程中重选拔、轻管理，把主要精力放在选拔过程。当选拔工作结束后，只是将选拔出来的后备干部派到培养单位后就不再过问，管理存在粗放现象。
1.4缺乏动态管理
有的企业缺少对纳入到后备人才库的后备干部在思想、能力、作风等方面的跟踪考察和定期综合评价。即便有综合评价，也是碍于情面给予较高评分，造成“高分低感受”现象；同时有的企业对后备人才库的管理“只进不出”，缺乏“优胜劣汰”的竞争激励机制，对综合考评一般或不称职的人员没有及时调整；对综合表现优秀但还没有被纳入队伍的人员也没按规定程序补充，没有营造一种“能者上，庸者下”的干部选拔任用氛围，容易造成人才埋没甚至流失。
2新时期加强国有企业后备干部培养与管理的对策分析
2.1建立后备干部发现多元化机制
通过“群众推、组织荐”等方式，多渠道发现后备干部，避免“雪球只往一个方向滚”。开展群众推，即要定期组织开展各个层面的后备干部民主推荐工作，逐步形成多层次的后备干部梯队，为干部队伍开发、培养建设奠定基础。开展组织荐，即充分尊重和发挥下属各级组织作用，积极开展民主会议进行“书面推荐”和领导班子访谈“口头推荐”，由党委进行审核后，制定后备干部培养计划。
2.2建立后备干部培养多样化机制
要把挂职锻炼、交流轮岗、分类培训等作为后备干部成长的“练兵场”。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆一要加强挂职锻炼，要按照“实职培养”的原则，实施中青年干部挂职锻炼，尤其要放在重点工作和艰苦岗位的“磨刀石”上砥砺其意志，提升其能力。二要加强交流轮岗，对审核通过的后备干部进行轮岗交流，逐步形成在管理部门、下属企业、对口政府业务部门之间的干部纵横交流“良性循环”，丰富其工作经历，开拓其视野。三要加强分类培训，充分发挥国有企业优势，积极参加党校企业领导人员培训班和专业技术人才骨干研修班学习，同时结合企业管理“短板”开展针对性培训，组织内部管理研讨等，通过精准化“靶向”培训，使后备干部快速成长。
2.3培养专业素养，强化执行力
与国有企业管理者或者其他基层人员不同，后备干部的培养管理属于比较突出的内容，并且在企业内部员工中，其处于中间环节，后备干部执行力、专业能力的优劣，将会对管理者的科学管理及决策带来影响，另外，还会对基层员工的工作态度、日常行为带来影响。简而言之，后备干部能够发挥出承上启下的作用，基于这一点，当下国有企业就应当在其发展过程中对后备干部严格要求，使其执行能力和专业素养得到不断提升，选配的人员要善于合作共事，协同意识好，作风扎实。
2.4及时更新人员结构，构建考核退出机制
对选拔出的后备干部，国有企业不应存有侥幸心理，需及时建立以及完善科学的制度，通过季度或者年度考核，对考核结果不同的后备人员进行不同的管理，其中不合格者给予诫勉谈话，甚至退出等干预；合格者需强化管理，确保其个人能力长期维持在提高状态。构建“严进严出以及上能下能”的管理机制，使后备干部人才队伍的结构不断得到优化及更新，经考核机制的建立使其专业能力、政治素养等得到提高；管理者还要提高后备干部的职业责任感与工作紧迫感，帮助其在日常工作中朝着更有利的方向发展。
2.5量化考评并建立培养档案
企业应该建立后备干部管理制度，对后备干部的考察、选拔、任用、考核、调整和档案管理等工作进行制度化。按照年度考察、季度评价的模式，对后备干部的政治思想、职业道德、工作业绩与作风、学习提高、廉洁自律、群众威信等方面的情况按照干部领导力素质模型进行量化考评。根据量化考评结果，人力资源管理部门和所在单位要与被评人进行谈话，目的是肯定进步，指出不足，了解其内心想法并帮助他们解决思想、工作中存在的问题，明确努力方向。量化考评要纳入后备干部培养档案，考察结果将作为后备干部培养、使用、调整的依据。
2.6建立优胜劣汰的动态管理机制
第一，要有计划地开展后备干部的选拔工作，确保后备干部人才库人员的数量充足、结构合理。第二，后备干部的后备期一般为2-3年，超限未提拔任用到岗位的人员，后备期满须调整出后备人才库，如果表现优秀可以重新参加新一轮后备干部的选拔。第三，要强化后备干部人才库人员的日常管理，后备期内应该完善考察、评价机制，按照考核评价得分高低，定级为优秀、良好、合格、不合格四个等级，并设定强制分布比例。
2.7合理配置，优化领导班子能力结构
要立足于战略可持续发展的需要，有针对性地配好班子、选好干部。在班子配置上，要紧紧围绕“十三五”战略目标和主业发展，不断优化干部队伍结构，注意学历、专业、气质的合理搭配，形成老中青结合的梯次结构。在干部来源上，坚持“内培外引”的用人方式，着重培养子弟兵，适度市场化引进。在干部选聘上，要积极探索对市场经营型，尤其是上市公司主要领导市场化公开选聘，党委重点把好预审关、标准关和程序关，企业董事会要依法做好聘任。
总之，在我国国有企业的发展中，后备干部培养管理工作的提高至关重要，国有企业需拓宽选拔培训后备干部的途径，组建高素质高水平的后备干部队伍，及时建立并完善教育培养制度，更新优化人才队伍建设，构建动态化管理体系，保证在科学合理的管理中，后备干部可充分发挥自身的价值，更积极地为国有企业创造效益。另外，还需保持独特的人才选用制度，使后备干部的重要性得到充分显现，最终为国有企业稳定长久发展奠定良好的基础。
参考文献：
[1]黄筱琳.国有企业后备干部管理机制探析[J].人才资源开发，2017，20（4）：105.
[2]郭鹏飞.加强后备干部培养推动企业快速发展[J].企业文化（中旬刊），2017，24（12）：173.
论文作者:姜涛1,宋沅1,周维2,宋恺2
论文发表刊物:《基层建设》2018年第29期
论文发表时间:2018/12/10
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