心理成本和心理收益初探———个解释人类行为的新视角，本文主要内容关键词为：心理论文,收益论文,成本论文,人类论文,新视角论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F014.9 文献标识码：A
文章编号：1671-8127(2003)02-0014-04
一、问题的提出
心理成本和心理收益理论的提出基于以下三个方面：
（一）管理学的演进。社会的进步和人类文明程度的提高导致对人的价值与尊严的重视，从而出现了“以人为本”的管理思潮。西方发达国家的管理实践和理论，已经从“工具人”、“经济人”等人性假设阶段于20世纪50年代演进到“以人为本”的阶段，麦格雷戈的Y理论、威廉·大内的Z理论、本田宗一郎的“人和至上”、松下幸之助的“慈父型关怀管理”，都反映了人本化的趋势。“‘以人为本’的管理已成为现代人类管理文明的标志。”[1]更进一步，美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨于60年代又明确提出了“人力资本”理论，首次将人的智力当作资本看待——因为人力资本的形成同样需要投资。这标志着对人的价值的评判与认可进入了一个更高阶段。被舒氏称为资本的是体现在人身上、能直接转化为物质财富的东西，“表现为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度，总之表现为人的能力和素质。”[2]由于舒氏是从人力资本对一国经济增长的作用的角度来考察的，更偏重于如何培育、开发人力资本以及人力资本对经济增长的作用过程，因而没能对人力资本本身做更深入的发掘，忽略了与人力资本同时存在的其他心理性因素，因此对人力资本的认识和重视还存在着一定的深度局限。笔者认为，人力资本在投入生产和服务时，除了可以物化的两种能力——体力和智力外，还有一种辅助性因素——心理因素也必须考虑在内，因为它直接影响着体力和智力的物化效果和结果。“如果他内心真正愿意去做，便能妥善运用适切的方法，并且逐步审慎考察，以确保成效；假若他心里不舒畅，则所有计划、原则，都难以收到预期的效果”。[3]“组织成员的‘幸福’能更好地实现组织目标”。[4]因此，就像主观的理性预期作为内生变量被新古典宏观经济学纳入经济模型一样，笔者认为，心理成本也应被列入成本理论之中。根据经济学中的成本——收益原理，投入了心理成本当然就希望有收益，这种收益包括显性的物质性收益和无形的心理收益——成就感、快乐、爱戴、赞誉、甚至虚荣的满足等。这是劳动收益中长期存在但尚未被揭示的部分。
（二）时代的变迁。21世纪，人类已迈入知识经济时代。管理大师德鲁克认为，在这个崭新的时代，人类财富创造者的主体将由体力劳动者转变为知识工作者，后者将构成巨大的知识生产力，因而提高知识工作者的生产力是21世纪管理学的最大挑战。知识工作者这个主体与体力劳动者存在着许多差异，前者与后者相比教育程度更高，更富有理想和抱负，追求自我价值的实现，更有个性，或许更有修养，他们具有“独立性、创新性、流动性、骄傲性、成就性和复杂性”等特点；[5]同时，他们也比后者对工作及工作环境的要求更高，更不容易满足，“知识工作者动不动就牢骚满腹，对现状表示不满”。[6]（当然，并不是所有知识工作者都这样，他们只不过希望现实像理想一样好。）所以，“提高知识工作的生产力，必须从根本上改变其态度；而提高体力工作者的生产力，只需要告诉工人怎样做而已”。[7]知识工作者的心理更加敏感，容易产生心理问题，因此，他们的心理状态对其工作绩效的影响比体力劳动者大得多，管理者必须加以重视，尽量减少其心理成本，增加其心理收益，这样才能使潜藏在他们身上的生产力变成现实的生产力，从而变成企业的核心竞争力和竞争优势。德鲁克预言，未来的50年，世界舞台的经济领导地位，将会转移到能最成功地提高知识工作者生产力的国家。
（三）心理学的背景。马克思曾经说过，人和动物的根本区别在于人可以改造世界，而动物只能被动地适应世界。在改造世界的过程中，人除了具有动物适应世界的本能活动之外，更重要的是还有心理活动。关于人的心理和心理活动这个神秘问题，几千年来，人们从未停止过探索，从西方哲学家的心灵论——古希腊哲学家的心如物质说，柏拉图的心灵实体说，休谟的心灵状态说，康德的心如组织原理说，霍布斯的心为行为表现说，霍金的心为一组意谓说，[8]到中国先哲的心灵论——孟子的“德性心”（先天性的良心）、荀子的“主宰心”（心能制欲）和“统摄心”（心为感官的中枢）、庄子的“灵台心”（虚灵明觉之心）、墨子的“知识心”（心是构成知识的本体，[9]无不反映了这种探索历程，直至1879年冯特在德国莱比锡大学创立了心理实验室，心理学作为独立的学科诞生于世。同样，自从管理学作为一门学科产生以来，心理问题就是其中一个独特的研究领域，以至产生了管理心理学和工业心理学等独立学科。
二、心理成本及其特点
（一）对心理成本的界定。所谓心理成本就是在开放的社会系统中，完成一项任务或达成一个目标所投入的情感与人格。这个定义包含以下几层含义：第一，心理成本形成的环境条件是开放的社会系统。在这个系统中，人与人之间结成纵横交错的人际关系，心理成本就是面对这些人际关系时所要付出的成本。一个与世隔绝的个体，如鲁滨逊，为生存要付出脑力和体力，但无需付出心理成本。第二，投入心理成本不是无缘无故的，而是有目的的，或为了集体目标，或为了个人利益，这一点与一般成本学说相同，即投入是以产出预期为前提的。第三，心理成本的核心要素是人的情感和人格。情感和人格虽然是看不见又是可再生的，却是十分可贵的，“士可杀不可辱”就是忠贞之士为了保全自己的人格宁可投入七尺之躯也不愿投入“受辱”的心理成本。同样，为了情感而放弃世俗利益甚至以身相殉者也不鲜见。心理成本的核心要素是情感与人格，何谓情感？何谓人格？这两个概念在心理学和社会心理学中是两个重要概念，都有明确的解释：情感是人在活动中对客观事物所持的态度的体验。[14]情感是人的需要是否得到满足时所产生的一种心理体验。[15]人格是在个人生理基础上受到家庭、伙伴、学校教育和社会环境等因素的影响而逐渐形成的气质、能力、兴趣和性格等心理特征的总和。[16]
（二）心理成本的特点。心理成本有以下几个特点：第一，无形性。这是心理成本最明显的特点。正因为它是无形的，看不见摸不着，所以长期以来才被忽视。但是，无形并不意味着不存在，更不意味着没有价值。无形却有价值的东西并不少见，空气无形，然而有谁能离开它而生存呢？正如经验主义学派的代表人物戴尔所说，在管理中“无形因素始终起着作用”。[17]第二，临时性。心理成本作为一种心理状态只在为达到某一目的而与人交往的过程中才存在，一个人独处听音乐或滑雪冲浪享受自然美景时，它便自动收藏起来了，不像厂房、设备一旦投入就永远立在那儿了。第三，价值性。心理成本是有价值的，甚至在某种情况下比有形的物质成本价值更大，”不为五斗米折腰”即言此。第四，非量化性。心理成本不像物质性成本可以用度量单位加以衡量，它难以进行量化分析，因而，在对它的存在与价值评判上就会仁者见仁智者见智，或者有的人干脆否定它的存在也就不足为奇了。
三、心理收益及其特点
（一）对心理收益的界定。美国汤母·彼得斯和南希·奥斯汀在其合著的《赢得优势——领导艺术的较量》一书中指出：“管理问题从根本上讲是人的问题，只有尊重每一个人的价值和贡献，才能发挥每一个人的积极性。管理作为一种艺术和方法，就是要以人为中心，使员工有主人翁责任感，有精神的满足，能在工作中成就事业。”他们所讲的尊重人的价值有多种体现形式，如通常采用的职务提升、加薪、提高个人福利、提供各种培训等措施，这些措施在给予员工物质满足的同时，也会带来某种程度的精神满足。工资能体现一个人的价值和社会地位，具有“心理方面的作用”。[18]社会系统学派的创始人巴纳德说：“一项特定的物的目的往往包含所追求的社会后果，而一项社会目的则总是包含所未追求的物的后果。”[19]还有一些形式，不能满足员工的物质需要，而只能满足其精神或情感上的需要，如不附带物质奖励的表扬，评选模范，上光荣榜等。这种不能为个体带来物质性收益而只能给个体带来精神满足或心理愉悦的无形收益称为心理收益。国外有的学者曾做过类似的探讨，如J·W·罗斯的“心理上的报酬”，[20]J·斯塔西·亚当斯的“内在报酬”(Intrinsic rewards)等，这类报酬是“由工作任务派生出来的，在完成工作任务的过程中及完成后自己获得的一种感受”。[21]它“包括具有挑战性和（或）令人愉快的工作、责任和自尊”。[22]它是相对于工资、福利、晋升机会等“外在报酬”(extrinsic rewards)而言的。这里所说的作为报酬的“感受”，笔者认为是指那些正向的、积极的感受，如快乐、幸福等，而不是负向的、消极的悲哀、痛苦等感受（它们是心理损失），因此，可以把它们概括为心理收益。心理收益可以通过赋予心理所有权而获得，如个人对自己参与制定的决策就会产生一种心理认同，觉得这是自己的事情；也可以不通过赋予心理所有权获得，而是通过其他的心理满足方式，像授予“名誉主席”、“名誉教授”、古代社会中不拿薪水的“自然领袖”等。
（二）心理收益的特点。与心理成本一样，心理收益的最明显特点是无形性。心理收益是看不见摸不着的东西，如果说能看见的话，也是通过观察受益者的表情和身体语言，倾听受益者说话的音色和声调，而这些表情、身体语言、音色和声调等同样是不具有实物性形体的。但是，正如哲学上唯物论者所讲的，看不到的东西不一定不存在，不具有实物形体的心理收益也不是虚构的，而是客观存在的——不是存在于自然空间中而是存在于人的内在空间——心灵中。心理收益也存在的长久性和普遍性。所谓长久性是说，个体从能感知世界，感受人和事开始，心理收益就在他心理中存在了，他感觉到世界是美好的，别人对他是友好和善的，他就会高兴、快乐，因而就产生了心理收益。尚没有感知能力的婴儿和失去感知能力的植物人都不会产生心理收益。所谓普遍性是指，心理收益普遍存在于每一个具有感知能力的个体身上，而不是某些特殊的个体或群体之中，“大人物”有大人物的快乐，“小人物”也有属于他们的快乐，谁也无法将它们剥夺。“卖火柴的小女孩”生活在那么悲惨的境地中，还能因为梦见已故的祖母接她去天堂而快乐，她通过“梦”的天梯达到了自己的心理收益。心理收益的也有临时性。刚才所说的长久性是将人的一生作为时间段而言的，临时性则是针对每个具体时段或某件具体事项而言的，往往是在工作顺利、生活幸福或完成一项有价值的任务时，心理收益比较明显，而一旦受挫，就会消失，但它又会随着问题的解决而重新获得，因此，心理收益是可以再生的。心理收益还有价值性。它虽然无形却是有价值的，不能因为它的无形性而否认其价值性。据悉，经济专家调查了从20世纪70年代初到90年代后期10万名美国和英国成年人的生活，得出了一个结论：稳定的爱情关系所能带来的幸福感一年约值6万英镑。[23]所以，在人力资源开发与管理中才可以利用它为企业发展服务。心理收益还有无止境性。人们对心理收益的追求是无止境的，永远不会满足的，“尊敬与自我实现的需求是很难得到满足的，一旦它们对我们变得重要时，我们就无限地寻求这些方面更大的满足”。[24]心理收益还有个体差异性。由于“心理属性”[25]的不同，心理收益也是存在个体差异的，同样的激励值，不同的人会有不同的心理收益，有的大些，有的小些。心理收益具有不可量化性。像心理成本一样，心理收益也是不可量化的。如上所述，稳定的爱情关系所能带来的幸福感一年约值6万英镑也只是模糊的估计而已。
（三）心理成本和心理收益的关系。心理成本与心理收益的关系和传统的成本—收益的关系不同，在传统的成本－收益那里，投入与产出在给定条件下是成正比的，而在心理成本与心理收益这里，却不一定成正比，可能投入了巨大的心理成本，最后一无所获，甚至换来的是痛苦、悲伤等心理损失。像男女恋爱，最后一方“抛弃”另一方；努力竞选市长，最后落选等情况就是典型的例证。
四、心理成本和心理收益理论的理论价值
心理成本和心理收益理论是心理学、社会心理学、经济学与管理学等学科交叉、渗透的结果，它在有形的经济要素与无形的心理要素之间架起了一座沟通的桥梁，是对传统的成本－收益理论的一次突破性发展。传统的成本－收益理论中的成本概念无论是在西方古典经济学家那里，还是在马克思主义的经典作家那里，都是作为物或费用出现的，它的形成“无非是各种费用支出，包括消耗掉的物资、开支掉的工资和其它费用”。[26]根据不同的划分标准，它可以分出无数种，如不变成本、可变成本；工业成本、农业成本、商业成本；计划成本、实际成本；采购成本、运输成本、生产成本；外显成本、内含成本；增量成本、沉没成本；机会成本、边际成本；社会成本、制度成本、外部成本等等。收益也仅仅指产值和利润等有形指标。而新的成本－收益理论则将其视野扩展到无形的心理领域，补充、完善了传统的成本－收益理论。它的提出必将更有效地指导人力资源的开发与管理工作。具体地讲，其理论价值表现在以下几个方面：其一，它扩大了传统成本概念的边界，补充、完善了传统成本理论。正如舒尔茨所主张的”完整的资本概念应当包括物力资本与其相对应的人力资本两个方面”。[27]完整的成本概念也应该把心理成本包括进去。众所周知，传统成本理论始终没有走出实物（土地、资本、物料等）和费用的圈子，心理成本理论完成了对这个圈子的突围，给成本学说增添了新的内容，使这一理论耳目一新，因此可以说，它是这一领域内的一次理论创新。其二，它深化了马克思的劳动价值论，是劳动价值论在知识经济时代的新发展。马克思的劳动价值论认为，是劳动创造了价值，而劳动是对劳动力的运用过程。所谓劳动力在马克思主义者看来就是凝结在劳动者身上的体力和智力的总和。事实证明，把劳动力仅仅划分为体力和智力并不完全，因为人类在改造自然和社会的劳动中投入的不仅仅是体力，也不仅仅是智力，还有情感、人格等心理成本，也就是说，新的劳动力概念不仅应包括体力、智力，还应包括“心力”——付出的心理成本。汉语中有个词“心力交瘁”，笔者认为它既不是单指体力上的劳累，也不是单指智力上的极限，而是“心力”的不可胜任，或者是三者的混合状态。也许人们都有过这样的体验，单纯体力上的不支或智力上的不达都不会给人“心力交瘁”的感觉，所谓“心力交瘁”应是心理成本的极度透支。其三，它是对舒尔茨人力资本理论的深化。舒氏认为，“人力资源是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量（劳动者的技术水平、工作能力和熟练程度）来表示，通过投资形成，并起着生产性作用”。[28]他将人力资本的投资内容概括为医疗与保健、在职训练、教育等五个方面。从此可以看出，舒氏把人力看成资本是比以前仅仅把人看成工具前进了一大步（“我只需要一双手，为什么会有一个脑袋跟过来”——亨利·福特语），但其对人力资本构成要素的分析还不够细致、全面，他仅把劳动者的数量和质量归为资本，而未把心理因素纳入其中。心理成本与心理收益等心理属性不等同于劳动的质量（技术水平、工作能力和熟练程度），但它们会对劳动的质量产生明显影响，因而应作为人力资本的要素纳入其中。其四，心理成本和心理收益理论也是对管理学中激励理论的发展。尽管行为科学家马斯洛的需要五层次论中有“情感需要”、“自我实现需要”、”自尊需要”的划分，赫兹伯格的双因素理论中有“赏识、进步、成就”等激励因素，但他们都没能意识到，他们所谈论的这些东西可以用“心理收益”这个范畴加以概括。引入“心理收益”这一概念可以更好地梳理他们的理论，使之更加清晰、简练，更好地解释现实，因而可以说，心理收益理论同样发展了激励理论。其五，新的成本概念为认识成本提供了一个新的角度。传统的成本理论是以组织为出发点的，是个总量概念，而心理成本是以个体为出发点的，是个量概念。它的提出把人本主义往前推进了一步，只有承认人的心理成本，人才能成为真正的“本”。其六，心理成本和心理收益理论提供了一个解释人类行为的新视角和新的分析工具，是对行为科学的发展。
五、心理成本和心理收益理论的实践意义
心理成本和心理收益理论不仅具有一定的理论价值，而且具有很强的实践意义，是理论性和实用性的统一。首先，它能为企业的人力资源管理活动提供有力的理论指导，使企业在制定人力资源规划时不仅要考虑企业需要支付给人力资本的物质成本，而且还要考虑员工需要付出的心理成本，从而使管理更加人性化，更富有人本精神，管理措施更容易被接受，产生更好效果。其次，心理成本和心理收益理论可以指导企业在人力资源开发和管理中尽量降低员工工作中所需支付的心理成本，提高其心理收益，从而相应地降低实物成本，使同等的物质激励起到事半功倍的效果。因为一项工作或一个岗位需要支付的心理成本越高，员工要求的物质待遇也就越高；相反，一项工作或一个岗位给予员工的心理收益越多，那么，员工对工资、福利等实物待遇的要求就会相应降低。心理成本和实物成本、心理收益和物质收入具有一定的替代性，企业对此应很好地加以研究，以最少支出获取最大效益。第三，它解释了传统的成本－收益理论无法解释的问题，可以简明有力地解释很多过去不好解释或解释不清的个体行为、群体行为和社会现象，解开了笼罩在管理者头上的谜团，具有不可替代的现实意义。