近年来国内劳动争议调解的研究综述与展望，本文主要内容关键词为：劳动争议论文,国内论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自2008年《劳动合同法》等一系列劳动法律法规实施以来，我国劳动争议案件数量激增，使得劳动争议处理工作面临巨大压力，对仲裁机构案多人少的现状提出了挑战，迫切需要发挥调解在劳动争议处理中的独特优势。2008年实施的《劳动争议调解仲裁法》将调解作为劳动人事争议处理的基本原则和重要程序，强化了调解在争议处理过程中的地位和作用。2009年人社部会同多个部门共同颁布了《关于加强劳动人事争议调解工作的意见》，要求逐步建立和完善多渠道的争议调解组织，构建劳动争议“大调解”格局。与此同时，学术界围绕劳动争议调解展开了激烈的讨论，积累了较多的研究成果。劳动争议调解研究具有比较明显的政策和实践导向，因而推动调解的理论发展与实践进步，在这一研究领域至关重要。尽管国外学者围绕劳动争议调解展开了许多研究，但由于各国的法律制度和文化传统具有较大的差异，不能简单地复制国外的调解经验和研究成果。相反，劳动争议调解的研究需要立足于我国的文化传统、法律制度和发展阶段，才能更准确地把握我国劳动争议调解的具体研究问题和发展趋势，评判性地借鉴适合我国国情的实践经验和学术成果。为此，有必要对近年来国内关于劳动争议调解的研究进展进行系统的回顾和客观地评估，为未来的理论研究和政策实践提供方向和借鉴。 本文选取2008-2014年在学术期刊上公开发表的以“劳动争议调解”为主题的代表性文献，从劳动争议调解的基础性研究、我国劳动争议调解的现状研究和改革劳动争议调解制度的路径研究四个方面进行述评，并对未来研究提出了展望。 一、劳动争议调解的基础性研究 劳动争议调解的基础性研究是指对劳动争议调解的基本问题和国内外劳动争议调解实践等问题的分析，主要包括以下几个方面： (一)劳动争议调解的内涵 劳动争议通常是指劳动关系当事人双方，由于对相互之间的权利义务关系的要求不一致而发生的争议(史探径，2007)。劳动争议就其形式而言，可以分为个别争议和集体争议，就性质而言，则可以分为权利争议和利益争议。我国劳动争议处理程序包括协商、调解、仲裁和诉讼，其中协商和调解是当事人自愿选择的程序，仲裁是劳动争议处理的必经程序，诉讼是最后的救济程序。据此，有学者指出在劳动争议处理的程序体系中，调解位于第二关口(李小鲁，2010)。 劳动争议调解内涵的界定尤其突出了对“调解”一词的理解，研究者对调解的内涵达成了共识：调解的主体必须是独立于争议双方当事人的第三方，调解的核心原则是自愿性，它既体现在调解的申请是双方自愿，也体现在调解协议由双方在平等协商、互谅互让的基础上自愿达成，且达成的协议由双方自愿履行，没有强制执行的法律效力(范愉，2000；王全兴，2004；姜颖，2008)。劳动争议调解有广义和狭义两种理解，狭义的劳动争议调解是《劳动争议调解仲裁法》中规定的独立于仲裁和诉讼的劳动争议调解程序，主要包括企业调解委员会、依法设立的基层人民调解组织和乡镇、街道具有调解职能的调解组织主持的调解。而广义的劳动争议调解还包括劳动争议仲裁中的调解和劳动争议诉讼中的调解(刘源，2011；李佳，2011)。劳动争议仲裁委员会的调解和法院的调解已分别进入仲裁程序和诉讼内调解的范畴，本文主要对狭义的劳动争议调解进行研究述评。 (二)我国劳动争议调解制度的演化 我国劳动争议调解制度经历了从探索到逐步完善的过程。1987年实施的国务院《国营企业劳动争议处理暂行规定》中首次要求企业设立多层次调解委员会，并对调解程序做出了规定。1993年国务院颁布实施的《企业劳动争议处理条例》首次确立了劳动争议调解制度，并将劳动争议处理范围从国营企业扩大到各类企业，规定了企业劳动争议调解委员会的组织形式和调解规则。1995年施行的《劳动法》将劳动争议调解制度从行政法规提升到国家基本法的层次，并将调解原则扩大到劳动争议仲裁和诉讼程序中。2008年施行的《劳动争议调解仲裁法》对劳动争议调解制度进行了改革，如改变了调解委员会的构成，由企业代表、工会代表和职工代表组成改为由职工代表和企业代表组成；扩大了调解组织的范围，增加了依法设立的基层人民调解组织和在乡镇街道设立的具有劳动争议调解职能的组织；更重要的是赋予了调解协议一定的法律约束力，对于因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令(王文珍，2008；孙德强，2008；张冬梅，2008；杨岚，2009)。分析我国劳动争议调解制度的演化历程，可以从一个侧面反映出我国劳动争议调解存在问题的制度性原因，为未来制度层面的改进提供依据。 (三)劳动争议调解的国际经验 目前，劳动争议调解制度比较完善的国家包括美国、英国、德国、澳大利亚和日本等。已有研究主要从两个角度介绍国际经验：一是介绍某些国家的具体经验；二是综合分析同一类国家的经验。在介绍某个国家具体经验的研究中，学者们集中分析了美国、英国、日本、德国、瑞典等国家劳动争议调解的立法制度、机构设置和人员管理等经验(哈晓斯，2006；王天玉，2008；陈玉萍，2008；沈剑锋，2013；侯玲玲，2006)。也有学者总结了国外劳动争议调解制度的四种模式，即独立机构调解模式、行政调解模式、劳动法院调解模式和三方机制调解模式(刘诚，2008)。从发达国家的经验介绍中可以发现，改革劳动争议调解制度，需要从立法、机构设置和人员管理等多个层面予以完善和创新，立足国情制定完善劳动争议调解的政策措施。 二、我国劳动争议调解现状研究 总体来看，当前调解在解决劳动争议过程中发挥了一定的作用，但仍然存在一些问题。已有研究主要从劳动争议调解制度取得的进展、存在的问题及其原因和实践中的调解创新三个方面分析了目前我国劳动争议调解的现状。 (一)劳动争议调解制度取得的进展 《劳动争议调解仲裁法》颁布后，引发了学术界的热议。对劳动争议调解制度进展的讨论主要围绕调解的受案范围、调解组织、调解协议效力、调解时限等方面。如《劳动争议调解仲裁法》通过法律形式界定了劳动争议调解的受案范围；进一步强化了调解在劳动争议处理中的作用；扩大了劳动争议调解的主体，增加了人民调解组织和乡镇街道具有调解职能的调解组织；强调了劳动争议调解协议对争议双方具有约束力，并适当赋予了部分调解协议以支付令的效力；缩短了调解的时限，由过去的30天缩短到15天等等(王文珍，2008；张冬梅，2008；肖竹，2009；杨岚，2009；郑东亮等，2013)。 (二)劳动争议调解存在的问题及其原因 尽管劳动争议调解制度有较大的进步，但仍具有一定的局限性，如争议分类处理制度缺失、调解组织难以发挥作用、调解员素质参差不齐、调解协议效力较弱等。世界主要国家均针对个别争议和集体争议、权利争议和利益争议设计了不同的解决途径，分类处理是劳动争议解决的基本原则。从我国的争议处理制度中能推断出个别争议和集体争议的分类，如《劳动争议调解仲裁法》将集体争议人数确定为10人以上，但对因签订和履行集体合同发生的争议却没有在该法中具体规定，更没有涉及权利争议和利益争议的分类处理。然而，目前劳动争议调解制度的问题突出体现在集体争议的调解，劳动争议调解制度在化解集体劳动争议方面尚未发挥其应有的作用(张冬梅，2008；潘泰萍，2011；李雄，2013)。 调解组织是劳动争议调解的载体，但其独立性、中立性和专业性广受诟病。学者们普遍认为，企业劳动争议调解委员会缺乏独立性，在经济收入、人事方面受控于用人单位，很难做到中立不偏袒(高艳，2008；孙德强，2008；狄蕾、史华松，2010；崔玉隆，2010)。同时，将企业劳动争议调解委员会改为由职工代表和企业代表组成，导致了内在逻辑矛盾，违背了调解需要中立第三方主持的核心原则，使得劳动争议调解实质上成为了协商(张冬梅，2008；翟玉娟，2009；王蓓，2012)。新增的两类劳动争议调解组织也受到了不同程度的质疑。如大部分学者认为虽然人民调解委员会具有遍布城乡、贴近群众的优势，但在劳动争议调解方面发挥的作用有限，究其原因主要是基层人民调解组织缺乏权威性，擅长调解婚姻、家庭、邻里等民间纠纷，但劳动争议涉及的劳动法律法规专业性、政策性强，人民调解员在处理劳动争议案件时容易出现偏颇，也很难得到劳动争议双方的信任和认同(张居盛、许晓琼，2009；杨岚，2009)，而且这类组织在劳动争议调解的受案范围和职能上与乡镇街道调解组织发生重叠(崔玉隆，2010)。但也有论者认为劳动争议具有民间性特征，人民调解组织应当运用自身优势调解相对简单的劳动争议(尹明生，2012)。对于乡镇街道建立的具有劳动争议调解职能的组织的作用，学术界也产生了一些分歧。一些学者认为乡镇街道的调解组织难以胜任劳动争议调解，因为这类组织的法律地位、机构设置和组织构成都没有明确的法律规定，实践中这类组织的设立层次普遍不高，机构不稳定，工作缺乏保障，缺乏监督机制，公信力不足(王琦，2010；杨广，2010)。但也有一些学者预测乡镇街道的调解组织是未来劳动争议调解的主力军，他们认为这类调解组织能超脱于用人单位之外，其人员组成大致体现了“三方性原则”，具有较高的权威性，实践中调解的成功率较高，得到了争议双方和社会的认可(崔玉隆，2010；狄蕾、史华松，2010)。总体而言，目前劳动争议调解组织复杂多样，类型颇多，但相互之间缺乏配合和协调，导致力量分散，机构设置重叠，公信力下降(李佳，2011；李雄，2013；郑东亮等，2011)。 调解员的能力素质直接影响调解的效果，但目前劳动争议调解员的专业素质明显不足。尽管《劳动争议调解仲裁法》规定了调解员应当公道正派、联系群众、热心于调解工作，并具有一定法律知识、政策水平和文化水平，强调了调解员的政治素养，但忽略了对调解员的专业性要求(崔玉隆，2010；李雄，2013)。实践中，调解员来源多样，没有资格认定和职业准入，导致调解员素质参差不齐，同时缺乏必要的专业培训和能力考核，直接制约了调解的效果(潘泰萍，2009；郑东亮等，2011；刘俊洁、张艺龄，2013)。 劳动争议调解出现萎缩的重要原因是调解协议约束力较弱，缺乏权威性。《劳动争议调解仲裁法》没有规定仲裁机构如何认定调解协议书的效力，如果一方不履行，另一方并不能直接向法院起诉，而且仲裁机构也不认可人民调解达成的协议，与司法解释中将人民调解协议书认定为具有民事合同效力存在冲突(翟玉娟，2009；王琦，2010；王全兴、林欧，2012)。对于《劳动争议调解仲裁法》中规定的部分调解协议的支付令制度，学者持批判态度，认为存在难以执行的风险。因为一旦用人单位在法定时间内提出异议，支付令就会失效。而且如果支付令失效，根据仲裁前置原则，当事人仍需先申请仲裁，但按照《民事诉讼法》的支付令制度，支付令失效后债权人可以起诉，这一规定存在法律适用的冲突(周望，2008；吴亚平，2009；李雄，2013)。 (三)劳动争议调解的实践创新 近年来，参与劳动争议调解的主体多元化，主要体现在乡镇街道、区域行业建立的劳动争议调解组织。乡镇街道调解组织出现了五种不同的模式，如依托于劳动保障服务所、工会、企业联合会、人民调解委员会的调解组织，也有乡镇街道党委领导，人力资源社会保障部门、工会和企业代表组织等多个组织共同参与的联动调解组织(王振麒，2014)。同时，地方工商联也开始参与或建立区域性、行业性的劳动争议调解组织，调解辖区内基层商会和行业商会成员的劳动争议。 实践中还出现了劳动争议调解联动联调的新型劳动争议处理方式，包括工会主导模式和大调解模式等。北京市和江苏省无锡市都建立了“党委领导、工会主导、多方配合的”劳动争议调解组织，整合工会、人力资源和社会保障局、司法局、法院等多方资源(孙晓萍、吴式兵，2010)。江苏省南通市建立了“南通市劳动争议调解工作领导小组”，成员单位包括了市人力资源和社会保障局、市总工会、市中级法院、市司法局、市信访局、市工商联等多个部门，发挥“社会矛盾纠纷大调解机制”的作用(孙德强等，2009)。孙晓萍和吴式兵(2013)从交易成本经济学和法学的角度分析了建立联动联调机制的合理性，认为这种机制能整合调解资源，解决调解组织的中立性和权威性问题，帮助当事人及时解决矛盾。但也有学者担心这种多方联动的方式，会出现相互推诿、无人负责的现象。 为了提高调解的选择率，出现了通过仲裁机构或法院委托调解、发出调解建议书等方式引导劳动者选择调解的方式。如北京市、天津市建立了调解引导制度，仲裁委员会向没有经过调解的申请人发出《调解建议书》，引导其到相应的基层调解组织先行调解，提高了基层调解的比例(郑东亮等，2011)。为了提升调解的专业性，实践中出现了“购买公共服务”的方式，激励有调解能力的民间力量参与劳动争议调解(何伦坤，2013)。如北京市劳动争议调解六方联动机制以政府“购买法律服务”的形式，公开向社会招聘、选聘专业律师，提高了调解的公信力(郭隆，2011)。由于律师调解员的专业水平和居间的地位，对调解纠纷、化解矛盾有很大的优势。为了加强调解协议的效力，出现了仲裁置换和司法确认两种方式。如将调解协议提交到劳动争议仲裁机构依法审查，置换成可以依法强制执行的仲裁调解协议，也有将调解协议交由法院依法审查确认，以取得强制执行的约束力(吴亚平，2009；王全兴、林欧，2012)。 三、改革劳动争议调解制度的路径研究 基于对我国劳动争议调解现状和存在问题的原因分析，在借鉴市场经济国家劳动争议调解制度的基础上，学者们从完善劳动争议调解制度设计、推动劳动争议调解组织改革、提高调解员能力素质水平和强化调解协议效力等方面提出了改革劳动争议调解制度的路径。 (一)完善劳动争议调解制度设计 为了提高劳动争议调解的效果，必须科学合理地设计劳动争议调解制度。就目前的情况看，调解制度改革的基础在于设立争议类型区分调解制度，重点在于建立集体劳动争议调解机制。根据争议的类型建立自愿调解和强制调解结合的劳动争议调解制度体系。对于个别争议可以实行自愿调解；而对于集体争议，尤其是利益性的集体争议，应采取强制调解的手段(褚利民，2007；赵睿，2011；李佳，2011)，政府不宜强势介入，而应该以第三方的态度斡旋(李雄，2013)。同时，劳动争议调解制度改革的当务之急是建立集体劳动争议调解机制，可以由党政主管领导牵头建立中央、省(自治区直辖市)、市、区(县)四级的集体劳动争议防控领导机构。集体劳动争议调解机构的组成成员可以由劳方代表、资方代表和第三方代表组成，强化各级三方协商机制调解劳动争议的功能，并发展集体劳动争议多元化纠纷解决机制(李雄，2013；潘泰萍，2011)。 (二)推动劳动争议调解组织改革 基于现有调解组织的不足和现实调解需求的突出矛盾，学术界和实务界关于劳动争议调解组织改革的呼声日益高涨。总体而言可以分为四种：一是健全企业内部劳动争议调解委员会作为主要调解渠道，并建立多元化的调解机制；二是建议建立政府主导的行政调解组织，辅以其他调解组织；三是取消所有案外调解组织的调解，仅保留仲裁和诉讼程序中的调解；四是不设计主要解决渠道，推动各类调解组织平衡发展。 1、重点发展企业劳动争议调解委员会，形成多层次调解组织的格局 持这种观点的学者认为，现有的调解制度不存在太大的问题，只是制度运行的过程存在偏差，只需要对现有的调解组织进行一定程度的改革。首先，继续扩大企业劳动争议调解组织的覆盖率，确保当事人在发生劳动争议时，能找到调解组织受理；同时提高企业工会干部的素质能力和职业责任，提高调解的公信力。通过提升企业调解委员会的调解能力，促使矛盾化解在萌芽状态(王艳丽，2008)。而在企业劳动争议调解组织的定位上出现了分歧，大多数学者认为企业劳动争议调解委员会缺乏独立的第三方，应该改建为劳动争议协商组织，预防争议的发生(王蓓，2012；张冬梅，2008；王琦，2008)；但也有学者反对将调解组织转变为协商组织，因为现阶段劳动者的自我组织权利没有保障、谈判机制不够成熟，难以实现和企业方的平等协商。建议以基层的行政区域工会代替企业工会更能体现劳动争议调解委员会的中立性，但这种调解组织仍然应定性为企业内部的调解委员会(崔玉隆，2010)。其次，发展乡镇街道、区域性和行业性等多元化的劳动争议调解组织。通过机构建设，提高乡镇街道调解组织的覆盖面，保障其经费促使其发挥优势(王蓓，2012)。建立区域性、行业性的劳动争议调解组织作为企业劳动争议调解组织的有效补充，缓解劳动争议的压力，同时由相关行业人士或社区代表来充当中立第三方，可以发挥专业优势，摆脱用人单位的控制，保持独立性和公正性(洪冬英，2008；王辉，2008；王艳丽，2008；刘源，2011)。 2、建立政府主导的调解组织 建立政府行政调解组织受到多数学者的青睐，笔者认为具有可行性。因为从调解的本质看，企业内部没有真正的调解，而区域性、行业性调解组织尚未发展壮大。因此，很多学者建议撤销企业劳动争议调解委员会，保留乡镇街道建立的劳动争议调解组织，但同时要建立独立的政府调解机构作为主导的调解组织(董保华，2008；王艳丽，2008；孙德强，2008；陈玉萍，2009)，该组织可以设在县市级劳动行政主管部门之下，由政府牵头，由财政提供运作经费(张乐，2011)。这既符合市场经济国家由政府适当介入调解的理念，也符合中国传统文化中对政府权威的信任。然而也有学者指出，尽管由政府主导建立的调解组织有很多优势，但如果将调解组织完全作为政府的职能部门，可能会出现类似于劳动争议仲裁委员会在政府部门之下，最终变成政府的附属物，而且会产生诸如办事效率较低、官僚作风严重等现象。因此，建议设立政府劳动行政部门主导，独立在政府之外的调解机构(孙德强，2006)。 3、取消案外调解，发展仲裁调解和诉讼调解 有学者认为调解的程序不应该由仲裁和诉讼机构之外的组织来承担。因为目前我国的案外调解组织不但在本身的组织设计上有缺陷，更面临着社会信用机制缺失、制度运行环境不善等问题，容易造成纠纷久调不决，与劳动争议处理要求的及时高效相违背，如果处理不当反而影响社会稳定。因此，建议取消所有的案外调解组织，由仲裁和诉讼机构在劳动争议处理中设立调解前置的程序，这样既可以快速地解决劳动争议，还可以最大限度地减少社会资源的浪费(罗兴国，2004)。 4、推动各类调解组织的平衡发展 持这种观点的学者建议不需要设立主导的调解组织，而应该建立多层次、多元化、广覆盖的调解组织网络，最大限度地将劳动争议化解在萌芽，解决在基层(王敏，2005)。王全兴(2006)认为，调解追求意思自治，因此调解应该多元化，调解资源越多越好。在多元化的调解网络中，不同调解组织的地位和效力应该相同，不应该区分主导机构和辅助机构。实际上，如果让某类调解组织主导调解，反而可能形成垄断，不利于调解机制的长效发展。 (三)提高调解员能力素质 学术界主要从调解员来源、准入机制、培训机制、激励和退出机制等方面探讨如何提高调解员的能力素质。如建议拓展调解员的来源渠道，除人民调解员和企业内部调解员之外，充分吸纳律师、专家学者、有法律教育背景的行业代表等社会力量参与调解(赵忠伟，2010)；建立劳动争议调解员的职业资格认证制度，严格调解员的准入，只有符合专业知识和职业素养才能担任调解员(张乐，2011；范跃如，2009；肖竹，2009)；制定全面的调解员培训制度，包括劳动法律法规、调解和谈判程序、调解技巧和方法等培训，从专业素质、工作能力和职业道德等多方面提升调解员的调解水平(范跃如，2009；赵忠伟，2010；潘泰萍，2011)；完善激励和退出机制，建立定期的考核和表彰制度，奖励表现出色的调解员，而对于不适合或不能胜任调解的人员，也应及时清退(赵忠伟，2010)。 (四)强化调解协议效力 学者们普遍建议从立法上规定劳动争议调解协议具有民事合同效力(王琦，2010；刘俊洁、张艺龄，2013；何平，2013)。而对于是否赋予调解协议强制执行力则众说纷纭。有学者指出调解协议具有非强制性是由调解的本质和调解协议的性质决定的(周望，2008；翟玉娟，2009)，如果调解协议强制执行，不仅违背了调解的本质，也会架空仲裁，更重要的是剥夺了司法救济权。他们认为调解协议的履行应该依赖于双方的诚信和社会秩序的规范，而不是完全依赖于强制的执行。但不少学者对这种非强制性表示担忧，有学者主张赋予公共调解达成的协议强制执行力，而对于社会化调解达成的协议赋予合同效力(林嘉，2007)，也有学者提出应赋予调解协议直接的强制执行力，以增强争议双方对调解组织的信任(周艳何，2007；王辉，2008；刘源，2011；何平，2013)。对于实践中出现的通过司法确认和仲裁置换加固民间调解协议的方式，王全兴和林欧(2012)认为加固效力能够提高劳动争议解决效率，但不一定能达到公平和正义。如被加固的调解协议是否合法有效，程序性权利的配置是否公平等。因此，建议提高立法位阶，对司法确认和仲裁置换制定统一的适用各种调解协议的立法，并强调调解协议的自愿性和合法性。 对于部分调解协议的支付令存在的问题，有学者建议取消支付令，赋予调解协议直接的强制执行力，以及时地保障劳动者合法权益(刘冬京、刘雪斌，2011)，也有学者建议以行政调解或司法解释的形式肯定支付令失效后，劳动者可以直接提起诉讼，作为仲裁前置的例外规定(张冬梅，2008；周望，2008)，或者直接适用于民事诉讼法的规定，赋予当事人直接提起支付令的权利(孙德强，2011)。 四、未来研究展望 通过回顾学术界关于劳动争议调解的研究，可以发现，已有研究对劳动争议调解的基础性问题、我国劳动争议调解的现状和改革劳动争议调解制度的路径等问题有了比较深入的探讨，这些研究对推进调解在劳动争议处理中的作用提供了指导，也为理论界进一步开展劳动争议调解问题的研究提供了重要基础。然而，需要引起注意的是，现有的研究是否已经触碰到了劳动争议调解的真实状况？对政策制定和制度运行产生了多大的影响？对这些问题尚未有统一的答案。本文在对已有文献进行深入分析的基础上，认为劳动争议调解的研究还应该在以下几方面有所突破： 1、针对劳动争议调解运行的关键环节展开深入研究 目前的研究大多是概括性地梳理了我国劳动争议调解的现状和存在的问题，进而提出解决问题的对策。《劳动争议调解仲裁法》已实施六周年，已有的研究已经对劳动争议调解制度的进步和缺陷进行了较为深入的分析，应减少这方面的重复性研究，更多地针对劳动争议调解运行过程的关键环节，如调解组织、调解员、调解协议等方面进行更加深入的研究。例如，尽管许多研究指出调解组织存在诸多问题，但对这些问题的分析不能仅仅停留在法理层面的推断，还应加强对调解组织的实地调查，尤其需要关注不同类型调解组织的特点和差异，从微观层面分析不同类型调解组织运行的有效性及其影响因素。又如，对于调解员的研究不能简单地提出调解员素质较差，还需要进一步分析原因，研究调解员应该具备哪些素质，构建劳动争议调解员的能力素质模型，用于甄选、培训和考核调解员，指导劳动争议调解的实践。 2、关注集体劳动争议调解的制度设计和运行实践 已有的调解研究较少区分个别和集体劳动争议，忽视了不同类型劳动争议调解的差异，只有少数研究关注了集体劳动争议调解的现状和问题(潘泰萍，2011；庄文嘉，2013)，更缺乏对个别和集体劳动争议调解的对比研究。实际上，在处理方式的制度安排方面，两者就存在明显的差异。个别劳动争议既可以采用调解的方式，也可以采用仲裁和诉讼的方式处理，但仲裁是争议解决的必经程序，而集体劳动争议尤其是利益型的集体劳动争议更多地采用调解，而非诉讼的方式解决。尽管法律规定了劳动行政部门可以组织各方协调处理集体劳动争议，但具体由谁调解、如何调解等问题仍未明确。目前，我国集体劳动争议频发，涉及人数、影响范围和处理难度远大于个别劳动争议。如何完善集体劳动争议调解制度，通过调解的方式处理集体劳动争议，是未来研究的重要课题。受制于集体劳动争议，尤其是利益型集体劳动争议统计数据的缺失和对集体劳动争议调查的限制，开展大规模的关于集体劳动争议调解的研究存在一定的困难。今后的研究可以选择某个或某几个集体劳动争议案件作为研究对象，对案件的调解过程进行跟踪调查，总结集体劳动争议调解的规律和经验，为政策制定提供依据。 3、对个别劳动争议调解的研究应重视制度比较和效果分析 个别劳动争议可以通过协商、调解、仲裁和诉讼的方式处理。已有研究显示，调解在劳动争议处理过程中的分流能力不强，其解决劳动争议案件的比例仍然低于仲裁(王蓓，2012)。这一方面是由于制度设计上规定了仲裁是劳动争议处理的必经程序，一定程度上降低了争议双方对调解的信任程度；另一方面也可能是由于调解组织不完善，调解人员的专业素质较低等原因造成。探讨劳动争议双方对不同争议处理方式的选择意愿及其影响因素，抓住影响调解方式选择的关键问题，是提高调解分流能力的基础。因此，未来的研究应该重视不同劳动争议处理方式的比较，为劳动争议处理制度的设计提供依据。在提高调解选择率的基础上，还需考虑如何提高调解的效果。已有研究关注了调解制度、调解组织、调解员、调解协议等方面，但对问题的分析不够深入，缺乏整体的研究框架，更没有实证检验影响劳动争议调解效果的因素。国外学者就劳动争议调解效果的分析框架和实证检验已经积累了较多的成果，我们应该在中国的制度和文化背景下，构建能够解释中国劳动争议调解效果的影响因素模型，并用微观的数据进行验证，为提高劳动争议调解效果提供理论依据。 4、采用多视角、多元化的研究方法 劳动关系领域的研究问题可以从多个学科视角开展，如经济学、法学、社会学、管理学、心理学、政治学等等。然而，目前关于劳动争议调解的研究主要是从法学的角度分析调解规则、调解程序、调解效力等问题，具有法理的基础，但缺乏实证研究的支持。未来的研究可以考虑从多学科视角采用多元化的研究方法，形成对劳动争议调解更全面的认识。如从管理学的角度研究企业内部如何预防和调解劳动争议；从行为学的角度分析劳动争议调解过程中调解员和争议双方的互动，调解员采用哪些调解策略促使双方达成和解；从法学的角度研究如何进一步完善劳动争议调解制度；从社会学的角度分析集体劳动争议案件调解的过程中劳动者的社会心理和行为变化。总之，劳动争议不仅是法律问题，还是管理问题、社会问题，需要多个领域的学者共同努力，才能促进这方面研究的不断进步。