企业培训影响因素分析，本文主要内容关键词为：企业培训论文,因素论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在知识经济时代，企业组织面临几大挑战：全球化挑战、质量挑战等。大量研究表明，企业组织对教育和培训的投资，对改善员工态度、提高员工能力、更新员工观点都有积极影响，与企业生产效率的提高也密切相关。公司实践也充分显示培训在帮助公司赢得竞争优势，成功应对挑战方面，发挥了关键作用。培训对个人的意义是不言而喻的：对于刚刚步入工作岗位的人而言，培训能有效地帮助新员工完成初步社会化过程；对于想改变工作环境的员工或得到提升的员工来说，培训更是帮助获得新技能的良方。
培训是一个系统地帮助受训人获得概念、知识、规则、技能、态度的过程。有效的培训一般是以下几个方面的有机整合：培训需求的分析、学习环境的设计、受训人学习动机的调动和学习能力的激发、学习结果的评估（见图1）。本文试图从组织理论、管理学以及心理学等角度对培训需求分析、培训环境营造、培训成果的评估进行分析，目的在于帮助培训研究人员、培训师、企业组织设计出有效的、能够激发员工动力的培训项目。
图1 培训流程示意图
培训需求分析
在企业培训过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究表明，企业组织一般可以从3 个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源的供需情况、竞争对手等情况。
从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些属于在培训过程中必须加以强调的知识、技能和行为方式。这里涉及企业人力资源管理中的工作分析技术。工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力（KSAs）。知识一般可以分两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息，程序性知识指有关技能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力，在企业实践中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力的形成是以知识为基础的。在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能、能力，了解到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联系并据此进行培训项目的设计。在实际情境中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技能、能力的对应关系显得特别有意义。
如果从个人的角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要培训？他们需要什么样的培训？企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。
另外还可以从研究员工的学习动机的角度来了解培训需求。例如有些培训项目通过成功诱发员工的成就动机、自尊动机，紧紧抓住员工的心，来诱发企业所期望的行为态度。
调查培训需求可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷、面谈法、阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞争对手的培训模式来制定适合自己公司发展的培训类型。
培训环境营造
在营造学习环境的过程中，运用学习原理可以有效地帮助受训人员获得习得行为。认知心理学和教育心理学领域的有关研究结果对塑造培训环境很有帮助。80年代以来，随着认知革命的兴起，机器开始承担起许多原本认为只有人类智能才能承担的任务。由于机器能够取代人做一部分事情，这样对人在认知方面和思维能力方面的要求就更高了。在将程式化、重复性的工作下放给机器以后，人在有时间压力或面临其他情况时，诊断、决策的能力必须进一步提高。这就使得认知心理学理论和其在复杂组织情境下的运用，以及如何将两者进行结合的研究日趋重要。传统的学习理论并没有提供这些在复杂情况下诊断、分析、解决问题的路径。相反地，认知心理学提供了有价值的概念框架。这些框架可以帮助企业有效地界定培训情境。培训的最终目标之一是帮助受训人员获得技能，更好地做好岗位工作。因此，帮助他们掌握做好工作所需的认知模式以及技能成为问题的关键。目前很多研究者将研究视角转向这些领域：学习者如何组织、整合岗位所需的信息以及如何储存这些信息；什么样的培训策略可以帮助受训者提高工作绩效。
如果从受训人的角度研究培训氛围的塑造，必须考虑两个问题：一个是所设计的课程必须和学员的能力、背景相关；另一个是在培训过程当中，了解受训人青睐的目标、追求的期望非常重要。这样能够调动他们的学习热情以保证培训效果。这里就涉及到培训中的激励问题。
激励理论包括过程型和内容型两大类。过程型理论是从个体行为的方向、强度、耐力的角度来研究问题，其中目标设置理论、期望理论对企业培训很有帮助。内容型理论则试图挖掘出那些能够激励人的具体内容，如麦克里兰的高成就理论。
Locke，Latham等人提出的目标设置理论认为：具体明确的、 经过努力才能达到的目标比模糊的目标更能调动人的积极性。在培训过程中，如果目标具体、有挑战性，培训内容和学员的能力、经历相关，并能根据学员任务完成情况提供反馈，那么教学效果就能得到保证。
Vroom提出的期望理论认为个体的行为动力和人的预期关系密切。 在企业组织中，如果员工对付出努力到取得成绩，对取得成绩到获得奖励，对奖励的效价这三个方面的预期是积极的话，那么他们就会得到激励。相反，如果他们对上述三个环节，或对其中的任何一个方面的预期是消极的，那么他们的学习积极性就会受挫。在营造培训环境的过程中，培训师可以向受训人员重点说明培训以后能够得到的好处，帮助受训人建立起努力→成绩，成绩→奖励之间的依存关系，那么受训人的学习动机会变得强烈。
需求理论认为如果一个人的主需求得到满足，那么他的动机就会被激发出来。不少研究者对人的成就需求尤其感兴趣。McCleland 曾专门设计培训项目来挖掘满足人的成就需求。在企业组织的培训过程当中，如果能够帮助员工感知到激发自己的成就需求和日后的职业成功存在密不可分的关系，那么员工的行为就会符合组织的要求。
在营造培训氛围的过程当中，除了研究受训人的特点，灵活运用各种激励理论外，其他的研究角度还有沟通过程中媒介的选择、受训岗位的任务性质等。例如在对中层主管进行培训时，绩效评估技能是该岗位的主要技能。在选择培训手段、沟通媒介的时候，不能简单采用讲解的方式，应适当地穿插角色扮演、游戏等手段。
培训成果转化
影响因素分析
企业培训的目的之一在于促使受训者有效持续地将所学的技能运用到工作当中。这就是培训转化（图2）。 培训转化受以下因素的影响：受训者、培训项目和工作环境。接受培训以后，受训者如果能将所学到的内容运用到实际工作当中，能够在工作过程中维持所学到的新技能、知识，那么就是其推广和维持能力的体现。
图2 培训转化过程的影响因素
教学心理学认为：保留学习内容的关键是将教学过程中的具体事件和学习过程、学习成果进行有机的结合，赋予学习过程中的每项活动以意义。教学活动的完成旨在获取以下几种类型的教学成果：智力型技能，如程序性知识、语言知识；认知能力，即受训者在了解了上述两类知识以后，具备什么时候以及如何运用这些信息的能力；操作技能，如写作、游泳、使用工具和态度转变。为了保证学习者掌握、保存这些学习结果，在培训项目的设计中，必须仔细观察学习条件，设计出相应的教学活动。比如如果希望受训者掌握程序性知识或具备相应的认知能力，那么在教学活动中，可以设计一些活动或项目，来吸引受训人的注意力，或者给他们提供反馈。教学心理学专家Gagne 的研究结论表明：每个教学活动的背后都必须有明确的学习目的的支持。这种目的和手段相辅相成的思想对培训内容的有效转化具有指导作用。
人力资源理论认为：企业获得竞争力的重要手段在于培养员工的能力、诱发他们适宜的工作态度。培训正是帮助培养和保持员工能力的重要手段。在培训过程中，企业组织可以有针对性地设计教学活动。比如企业经理人员必须具备评估员工绩效的能力。为了完成这样的目标，如果只是采用讲解这样的教学手段，那么受训人很难获得完成该项任务所需要的能力，更不用说保持了。相反地，如果采用行为模式塑造、角色扮演的手段，比如安排观看录像、演示、纠错、再演示、点评反馈等系列教学活动，那么学习效果以及效果的转化会有很明显的效果。除此以外，在具体的教学活动中，还应该对各项活动的重要程度、活动与目标之间的关系、活动出现的先后顺序、出现的频率等问题加以考虑。
根据认知心理学理论，为了保证培训内容的有效转化，可以遵循以下的思路设计培训项目：培养受训人分析诊断问题的能力、专注能力以及遇到复杂问题时创建解决问题模式的能力。具体可以从下几个方面入手：
1.获得自动加工的信息
认知心理学认为，如果受训人能够清楚地了解工作环境中常见的刺激因素以及由此而产生的反应，那么通过强化训练，不断熟悉这样的刺激－反应模式，相应的绩效就会得到提高。
2.在培训过程中使用智能模式
在培训过程中，培训者应鼓励受训人员充分利用语言工具。在履行任务时，他们可以谈论其思考的过程。另外一方面是将专家和新手进行比较，然后根据需要开发出专家系统用于培训。
3.按照组织有序的方式强化工作中的记忆
在解释、组织以及储存工作所需要的信息时可以采用多种记忆策略。在工作场所，有些在认知方面非常复杂的任务对记忆系统要求很高。如果是短期记忆，一般能记住的项目不会超过七个。这就要求开发出一种认知技术来强化记忆系统，比如将待记材料组织成比喻系统。这些原则也适用于需要长期记忆的场合。在设计培训项目时，如果根据学员已有的知识、经验选择使用这些记忆方法，那么对培训的转化和维持是大有好处的。具体的记忆组织方式可以是语言的、数量的、图表的。
4.元认知和学习系统
如果受训人能够在培训过程中运用这种自我调控系统；那么他们就能了解许多方面的知识并能够培养出工作所需要的能力：自我测试、解决问题、收集反馈、分析原因、选择解决问题的备选方案。
教育心理学、认知心理学以及人力资源理论的研究成果在培训过程中的使用，旨在帮助受训人获得自我管理的能力，提高他们的自我效能。受训人内在的胜任感、持续不断地开发自我培育能力和终身学习的动力是培训结果进行有效转化最有效的保证。在企业培训过程中，相关的环境因素如企业的组织结构、领导风格、组织文化和氛围对培训结果的推广与保持也有很大的影响。具体来说，组织鼓励技术管理创新的程度，管理层是否愿意在培训上投资、管理层沟通氛围是否开放、民主等都会影响受训人回到岗上的工作绩效。
评估标准以及相关性
根据图1，培训流程中的一个重要环节就是评估培训效果。 培训效果是指公司和受训者从培训中获得的益处。它是系统地收集评估成果以衡量培训是否有效的过程。本文认为衡量效果的重要依据是培训目标的实现情况，其中包括学员个人进步到组织目标的实现。通过评估，企业组织能够获取必要的信息，对培训项目进行修改以帮助企业完成多种以及不断变化的培训目标。从这个角度出发，评估环节的关键在于开发相关的培训效果评估标准，即标准相关度问题。
标准相关度指培训成果和培训目标所强调的知识、能力和技能之间的相关性。通过评估培训需求，可以了解到受训人完成任务需要哪些知识、技能、能力并将其变成教学内容的一部分。同样地，这部分信息亦可用来评估培训效果。问题的关键是评估标准的相关度。相关度的确定在于考察评估标准体系中是否包括了和受训岗位工作相关的知识技能和能力，是否剔除了那些不相关的因素。考察培训目标和评估标准之间的对应关系可以了解评估标准的相关度。
下面从培训旨在提高个人能力的目标出发，具体分析评估标准的相关度问题。图3 提供了分析评估标准相关度时可以采用的框架：图中的横轴显示的是需求分析中出现的知识技能和能力，竖轴显示评估标准中出现的知识、技能和能力。
图3 评估标准相关度
通过图3可以了解到：
A格、D格：标准相关。需求评估时出现的KSAs也同时出现在评估标准中；在需求评估时没有出现的KSAs也没有出现在评估标准体系中。
B格：标准不相关，表现为标准缺乏，即需求评估时出现的KSAs 没有出现在评估标准中。这种标准无法衡量培训目标中所强调的培训成果。
C格：标准不相关，表现为标准干扰。 需求评估时没有出现的KSAs却出现在评估标准中。这样的标准体系评估的是不相干的KSAs。
图3 的分析框架为企业组织制定培训标准体系提供了决策依据：标准相关度建立的重点在于：标准体系中应该只包含做好工作所必需的关键要素，而不应包含任何不相干要素。这是符合管理中的效率和有效性原则的。
在对评估标准的相关性以及具体指标有所了解以后，企业组织在培训转化中还必须注意以下问题：
在采用相关的标准对培训效果进行评估以后，员工能力或组织目标实现情况产生变化了吗？
如何证明这些变化是由于培训项目的干预引起的？如果确实是培训干预起了作用，又是如何作用的？
组织内新的受训人参与相同的培训项目能够取得同样的效果吗？
其他组织中的受训人参与相同的培训项目会取得同样的效果吗？
结论
本文从培训需求分析、培训环境营造以及培训效果评估三个方面出发，对企业培训策略做了深入分析，目的在于帮助企业设计出有效的培训项目以便帮助改善员工的绩效水平。行为学研究结果表明：影响员工行为的因素很多，如组织结构、领导风格以及培训干预。在诱导员工符合组织目标的行为过程中，有效的培训干预、科学的组织设计以及权变的领导风格是帮助企业在市场经济中获得竞争优势的重要工具。
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