摘要：传统意义上企业的资源中人力资源就是一种不可缺少的重要资源，在发展迅速的现阶段，人力资源对于每一个企业来说也是非常重要的部门。我国市场环境变化不断，企业间的竞争也在不断增加，人力资源是一种充满不确定性的资源，受外部和内部因素影响，企业在管理人力资源时就会产生一定的风险。而一个企业的成功，是受各方面影响的，企业不应该因人力资源受到风险。
关键词：企业；人力资源管理；风险；防范措施
1人力资源风险管理特征概述
企业人力资源风险主要分为两类，即人为主观风险及非人为风险（社会风险）。人为主观风险是指企业在开展人力资源活动当中，由于人的主观性错误或纰漏所导致的风险；而社会风险主要是指企业在外部环境变化过程中，由于部分不确定性因素所造成的人力资源风险。人力资源风险涉及因素较多，相关管理活动具备了一定特征，主要体现为以下几个方面：1.长期性。人力资源风险管理是一个长期性的过程，不能“一蹴而就”。特别是对于一些规模较大的企业而言需要不断更新人力资源规划，确保人力资源管理工作与当前实际环境相契合。2.正相关性。人力资源属于典型的投资型资源。对人力资源投入开发得愈多，意味着人力资源所产出的效益可能愈大，所产生的风险也会逐渐加大。例如，一些核心竞争力较强的企业在人力资源培训及开发方面会投入较多的人力、物力、财力，若出现企业花费了不少心血培养的员工流失，其所面临的风险较普通企业更大。3.流动性。在市场开放程度愈来愈大的情况下，企业人力资源的流动性正逐步上升。对于用工企业而言，人才的流动不可避免。但出现核心员工流失，将会对企业运营及发展产生重大影响。
2企业人力资源管理的概念与内容
2.1企业人力资源管理的概念
人力资源的定义是:在一个国家中和地区中具有劳动能力的人的人口之和。企业的人力资源就是指企业在经营过程中，在企业中参与企业经营的所有人员。在经济学中人力资源是第一资源也是核心资源。任何企业都不能离开人而单独存在。而企业人力资源管理的定义是:在经济学与人本思想指导下，通过招聘等手段对企业内部的人员进行管理，满足企业的需要保证企业利益最大化。人力资源有六大模块，每个模块有独立的部分也有相互关联的部分。企业在人力资源管理的时候要相对统一的管理每个模块。
2.2企业人力资源管理的内容
人力资源管理一般分为两个基本方面，一个是指人员的体力另一个是指人的智力，这两个是一个人体现自我的最重要的两方面。人力资源管理有六大特征，分别是能动性，指人能够在自我思维控制下进行自主行动，并且能够在一定情况下改变外界世界;两重性，指人力资源在一定的空间内扮演者不同的角色，他们即使生产者又是消费者;时效性，指对于人来说人在一定的年龄能到办到的事情过了这个年龄就不能再做了，人也是有最佳使用时间的，若是长期不使用就相当于资源的浪费;连续性，指人力资源在得到了培训的情况下人的能力是能够逐渐增长的;社会性，指人力资源时会受到社会时代的变革，市场的动荡的影响;再生性，指人力资源就算受到毁灭性的打击但随着人的再生人力资源就会恢复。以上就是人力资源的六大特征，每一项都是人力必不可缺的特征。人力资源还有八大特性，特性与人类自身的性质密不可分，是无法因为外界环境的影响而被影响的。八大特性有;生物性、、社会性、时效性、不可剥夺性、能动性、载体性和生物性资本积累性。
3不同阶段企业人力资源风险管理策略
3.1招聘阶段
首先，在招聘工作开展之前要构建一支可靠的招聘小组，实现招聘专业化、分工化。负责招聘工作的团队需要严格分工，并明确责任，实行问责制，督促相关工作落实到位。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆由组长带头对小组开展定期或不定期的培训活动，不断更新人力资源管理理念，并尝试将新型招聘方法应用到实际工作当中，以保证招聘工作与市场发展步调保持一致。其次，要保证招聘流程的规范性，以一定的标准程序来开展招聘工作。当公司当中出现职位空缺时，可根据职位需求、数量以及周期要求等，先制定招聘计划，再通过合法媒体渠道对外宣布招聘内容，向求职者提供明确的招聘要求信息，鼓励达到要求的求职者参与到招聘活动当中。在岗位数量远小于求职者数量的情况下，先进行初选，尽可能精简招聘人数，简化招聘流程，这样也可在一定程度上降低招聘成本。在初选基础上，再由招聘小组对候选人身份进行审查，对其背景资料进行调查、评估，通过综合评价确认录用员工。另外，在招聘工作完成后，要对整个招聘流程进行评估，并由专业人员进行动态跟踪分析，合理评价招聘流程的有效性，并对流程当中存在的问题进行总结分析，再由招聘小组成员共同探讨、纠正，对整个招聘流程进行持续性优化。
3.2培训与开发阶段
在企业人力资源培训与开发过程中，需要合理分配并支付培训、开发费用。若企业一味地投入，一旦出现人员流失，必然会产生人力资源管理风险。在技术职称、上岗证、注册资格培训方面，在培训前，与员工签订《培训协议》，同时可先由员工垫付培训费用，待考核合格，企业给予全额报销；如考核不合格，则不予报销。同时，在培训过程当中要结合不同部门、不同岗位、个人目标的差异性，选择性地分类培训，以此来提升培训效率，降低培训风险。
3.3人员使用管理阶段
人员在职期间，企业要重视绩效管理。绩效管理要遵循“公平第一”的原则实施，保证绩效管理的统一性与透明性，让员工清晰地了解报酬来源。在制度方面，要加强执行力，并指派专人进行监督，做到“一视同仁”，为全体员工创造一个公平的竞争环境。人员在职期间，企业要重视员工关系管理，和谐的员工关系不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力。有企业倡导“家文化”，视员工为家人，在这样的企业中，员工有很强的归属感。有企业倡导“参与管理”，让员工参与到企业管理中去，充分发挥员工的聪明才智，调动他们的积极性，促进企业形成高度的团队精神，减少决策失误，保证企业的可持续发展。
3.4激励保留阶段
对于企业而言，保留人才与开发人才同样重要。薪酬待遇是企业吸引人才的核心因素之一。企业要考虑整个市场及行业的薪酬水平，提出具有竞争力的薪酬待遇。这样不仅能够增加岗位吸引力，也有利于降低人员流动性，让企业内部环境保持相对稳定的状态。薪酬设计及绩效体系构建要充分考虑不同人才对企业的作用及贡献，根据人才差异、岗位差异设计出针对性的薪酬模式，真实地反映出人才对企业的贡献度，并将此与其真实待遇挂钩，产生激励作用。
4结论
企业人力资源风险管理是一项系统性的过程。在这个过程中，要将管理目标与企业战略目标联系起来。同时，人力资源风险管理需要保持动态性调整，能够根据市场环境、企业内部环境及用人环境的变化做出及时优化、调整，这样才能保证风险管理的有效性，尽可能避免企业蒙受人力资源损失。
参考文献
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论文作者:陈佳
论文发表刊物:《基层建设》2018年第29期
论文发表时间:2018/12/12
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