效忠组织还是效忠主管：哪种效忠对组织更有利，本文主要内容关键词为：组织论文,哪种论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、理论述评
1、概念的界定与测量
“效忠组织还是效忠主管，哪种效忠对组织更有利？”这是理论界和实践界都想回答的问题。然而，时至今日，还未见到令人信服的研究成果证实哪种效忠更有效。
效忠组织的概念最早起源于Becker(1960)提出的单方投入理论。该理论认为，员工之所以继续留在组织中尽忠，是基于对离开组织所产生的成本的考虑，例如，损失各种福利和退休金、人际关系中断等，而不得不继续留在组织中；Buchanan(1974)的研究发现，员工之所以留在组织中尽忠，不是由于单方面投入太多，或担心失去养老金、退休金等福利的原因，而是对组织产生了一种感情上的依赖，即情感效忠，具体表现为：即使组织效益差也不离开、非常愿意在组织中一直工作到退休、认为组织的问题就是自己的问题、愿意为组织的生存和发展做出贡献甚至不计报酬、对组织有强烈的归属感等(凌文辁、张治灿、方俐洛，2001)；社会学家Wiener(1982)通过调查研究发现，员工对组织的效忠完全受社会规范的约束，这种社会规范认为个体应该对组织尽忠，离开组织是不道德的；Allen和Meyer(1990)在综合前人研究的基础上指出，员工效忠于组织存在3种形式：继续效忠、情感效忠和规范效忠。近年来，三维效忠组织的模型得到了大量实证研究的支持(Allen，Meyer，1996；Chen，Francesco，2003)，但真正能够体现员工组织忠诚度的只有情感效忠。
在测量工具开发方面，Allen和Meyer(1996)开发了员工效忠组织的测量问卷，包含继续效忠、情感效忠和规范效忠，共18个条目。另外，Mowday，Porter和Steers(1979)也开发了效忠组织的测量工具，包括认同组织和留职意愿两个方面，共15个条目。
效忠主管的研究与效忠组织的研究密切相关。自从有了效忠组织的研究，便有学者提出效忠主管的概念(Reichers，1985)。台湾学者Cheng(2000)指出，在华人社会中，员工对主管的效忠与对组织的效忠分别对应于华人文化中的“私忠”与“公忠”，这是两个有区别的概念，应该分别加以研究；Chen，Tsui和Farh在中国文化背景下进行实证研究后发现，效忠主管是下属对某个特定主管的认同、内化、依附、尽职和奉献的程度。这里的“特定主管”是指员工的“直接上级”，而非“间接上级”，也不是泛指所有的主管。
文献中关于效忠主管的测量主要有3种：一是将Allen和Meyer(1996)开发的测量员工对组织的效忠改编成测量员工对主管的效忠；二是自行研制测量工具，Becker(1992)发展了9个条目的测量问卷，用于测量员工对主管的认同和价值观的内化；三是Chen，Tsui和Farh(2002)开发了一套适合华人的效忠主管的问卷，共17个条目。
2、效忠组织与效忠主管影响效果的比较
Becker，Billing和Eveleth(1996)首次做了效忠组织与效忠主管的比较研究。在控制人口学变量之后，效忠主管中的“内化”维度对员工角色内绩效有显著的正向影响(β=0.18，p＜0.05)；而在控制人口学变量之后，效忠组织中的“内化”维度对员工角色内绩效有显著的负向影响(β3=-0.20，P＜0.05)。
然而，Chen，Tsui和Farh(2002)对员工的效忠主管和效忠组织进行比较研究后发现，在控制效忠主管和人口学变量后，效忠组织对角色内绩效和组织公民行为均没有显著影响。相反，在控制效忠组织和人口学变量后，效忠主管对角色内绩效和组织公民行为均有显著的影响。分层回归分析发现，效忠主管中的“认同”、“内化”和“依恋”三个维度对员工的角色内绩效和组织公民行为均没有显著影响，而“奉献”维度显著影响组织公民行为中的“热情积极”(β=0.18，p＜0.01)和“认真尽责”(β=0.26，p＜0.01)两个维度，“尽职”维度显著影响员工的角色内绩效(β=0.18，p＜0.01)。由此看来，Chen，Tsui和Farh(2002)的研究结果与Becker，Billing和Eveleth(1996)的研究结果存在一定的分歧，因此，需要进一步研究来加以澄清。
二、研究假设与研究方法
1、研究假设
在组织中，员工与组织的关系比较模糊。相比较而言，员工与主管互动较多，在心理上和空间上更为接近，关系更密切(Lewin，1943)。Rousseau(1989)也指出，组织不像主管那样，可以感知下属工作行为并对其进行绩效反馈。虽然，组织可以获取员工行为绩效方面的一些客观数据，例如出勤率、销售额等，但是，员工绩效考评的结果在很大程度上取决于其直接上级主管的主观评定(Chen，et al.，2002)。可以预见，在组织中，为了获得较高的绩效评价和职业发展机会，员工会更多地表现为效忠主管，而不是效忠组织。因此，相比效忠组织而言，效忠主管与员工行为绩效(角色内绩效、组织公民行为和偏差行为)的关系会更紧密。由此提出假设H1。
H1：效忠主管对行为绩效比效忠组织对行为绩效的影响更大。
由于中西方文化的差异，效忠主管的内容和形式也会存在很大差异。在西方，员工效忠主管与否更大程度上取决于下属与主管的价值观和目标的一致性(Chen，et al.，2002)。然而，中国员工受“滴水之恩，当涌泉相报”的文化和价值观的影响，效忠主管更多表现在尽职、奉献和情感依附上。因此，提出假设H2：
H2：在效忠主管方面，尽职、奉献和情感依附3个维度与员工行为绩效的关系，比内化和认同主管价值观两个维度与员工行为绩效的关系更密切。
2、研究样本与程序
为了更客观地反映效忠组织和效忠主管与行为绩效的关系，本文采用配对样本进行调查，从而更好地控制研究中的同源误差问题。本研究参与者全部为职场上的全职员工，只要员工与主管是直接的上下属关系，即可参与本研究。本研究采取中间人调查的形式：每位中间人领取一定数量的“员工问卷”和“管理者问卷”(一对一配对，一位下属只与一位直接上司配对)，并由中间人负责调查和问卷回收。在调查之前，研究者对中间人进行了培训，包括调查过程的控制、保密、配对原则等。本研究共发放配对问卷320份，回收260份。剔除无效问卷后，有效配对数据为219份，配对样本的人口学情况如表1所示。
3、测量工具
本研究所采集的数据是通过配对调查获得的，其中管理者评价直接下级的周边绩效、任务绩效和偏差行为，员工自我报告对组织的忠诚度和对直接上级的忠诚度，两份问卷都采用Likert5点量表进行测量。
(1)效忠组织：Chen和Francesco(2003)在中国文化背景下修订了员工效忠组织的测量工具。本研究采用修订后的情感效忠量表测量员工效忠组织的程度(例如，我很乐意在该公司中长期工作，直至退休)，共6个条目。该问卷的Cronbach α系数为.82，满足心理测量学的要求。
(2)效忠主管：采用Chen，Tsui，Farh(2002)基于中国文化背景开发的测量工具。该问卷测量员工效忠主管的5个方面：认同(例如，当有人称赞我的上司时，我觉得是在称赞我一样)、内化(例如，我之所以依附我的上司，主要是由于我们的价值观相同)、奉献(例如，当上司受到不公平对待时，我会为他/她抱不平)、尽职(例如，我的上司交代我做的工作，我会尽力完成)、感情依附(例如，即使没有好处，我都愿意继续留在现在的上司手下工作)，共17个条目。各维度Cronbach α系数在0.70～0.83之间，符合心理测量学的要求。
(3)任务绩效：采用Williams和Anderson(1991)开发的7个条目的角色内绩效测量工具(例如，充分完成了所分配的工作任务)，该问卷Cronbach α系数为0.91，满足心理测量学要求。
(4)周边绩效：采用Williams和Anderson(1991)开发的7个条目角色外行为绩效测量工具(例如，主动帮助新员工适应工作环境)，该问卷Cronbach α系数为0.88，满足心理测量学要求。
(5)偏差行为：采用Farh，Earley和Lin(1997)开发的7个条目偏差行为测量工具(例如，在公司内争权夺利，勾心斗角，破坏组织和谐；利用上班时间处理私人事务，如买股票，跑银行等)。该问卷Cronbach α系数为0.86，满足心理测量学要求。
三、研究结果
1、量表的区分效度与同源误差的检验
为了检验效忠组织与效忠主管量表的区分效度，我们借用Chen，Tsui & Farh(2002)的做法，将效忠组织量表的6个条目和效忠主管的17个条目放在一起进行探索性因素分析，结果呈现出6个因素。因素结构清晰，因素负荷较高，条目没有出现交叉负荷和双重负荷的现象。因此，效忠组织与效忠主管量表的区分效度较高(结果如表2所示)。
目前，关于同源误差的检验，还没有形成一致的评价指标。有学者建议，变量之间的相关系数不能高于0.75，否则视为存在较大的同源误差问题(Tsui，Ashford，Xin，1975)。由表3可知，效忠组织、效忠主管与周边绩效、任务绩效和偏差行为之间的相关系数在0.11～0.30之间，呈中低度相关，表明测量变量之间不存在同源误差的问题，测量结果可靠且有效。
2、各个变量的描述性统计结果与相关矩阵分析
变量的平均数、标准差、信度和相关系数如表3所示。各测量变量的信度系数在0.77～0.89之间，大于管理学研究中0.70的要求。从人口学变量来看，性别与认同呈负相关(r=-0.15，p＜0.05)，即女性对上司认同程度较低。婚姻与依恋和内化呈负相关(r=-0.16，p＜0.05；r=-0.15，p＜0.05)，即相比已婚员工而言，未婚员工对主管产生依恋和价值内化的程度更低。年龄与效忠主管的奉献(r=0.15，p＜0.05)、尽职(r=0.14，p＜0.05)、依恋(r=0.19，p＜0.01)等维度，以及与效忠组织(r=0.17，p＜0.05)均呈显著的正相关，即随着年龄的增加，员工对主管的忠诚和对组织的忠诚不断增加。学历与尽职(r=-0.17，p＜0.05)和偏差行为(r=-0.14，p＜0.05)呈显著的负相关，即学历越高，员工的尽职程度越低，相应地，其偏差行为也会减少。职级与效忠组织呈显著的负相关(r=-0.20，p＜0.01)，即职级越低，对组织的忠诚度越低。工龄与效忠主管的奉献(r=0.17，p＜0.05)、依恋(r=0.16，p＜0.05)、内化(r=0.14，p＜0.05)等维度以及效忠组织(r=0.16，p＜0.05)呈显著的正相关，即随着工龄的增加，员工对主管的奉献、依恋、内化程度和效忠组织程度也增加。
3、假设检验
为检验研究假设，我们以人口学变量为控制变量，以效忠主管的5个维度和效忠组织为自变量，以周边绩效、偏差行为和任务绩效为因变量，采用层级回归技术进行分析。为比较效忠主管与效忠组织对员工周边绩效、偏差行为和任务绩效的影响效果，运用层级回归技术，分两步进行。
第一步：第一层放入人口学控制变量，第二层放入效忠组织的变量，第三层放入效忠主管的变量，分析结果如表4所示。由表4可知，在控制了人口学变量和效忠组织变量之后，效忠主管的奉献维度对周边绩效(β=0.35，p＜0.05)、尽职维度对偏差行为(β=-0.28，p＜0.01)和任务绩效(β=0.40，p＜0.01)影响显著。而且，效忠主管对周边绩效、偏差行为和任务绩效的解释量分增加了6.8％、10％和13％。
第二步：第一层放入人口学控制变量，第二层放入效忠主管的变量，第三层放入效忠组织的变量，分析结果如表4所示。由表4可知，在控制了人口学变量、效忠主管变量之后，效忠组织对周边绩效、偏差行为和任务绩效没有产生显著影响。其解释量也没有任何显著增加。由以上两步所得的结果可知，效忠主管对行为绩效的影响大于效忠组织的影响，因此，假设1得到了验证。
由表4我们还可以得知，效忠主管的价值认同、内化和依恋维度对周边绩效、偏差行为和任务绩效影响不显著。假设2得到了部分验证。
四、讨论与启示
1、本研究与Chen，Tsui和Farh(2002)研究的比较
Chen，Tsui和Farh(2002)比较了华人效忠组织与效忠主管的影响效果，但是，其用于测量效忠组织的工具，是没有经过修订而直接翻译西方的研究工具。因此，虽然他们也发现效忠主管比效忠组织对组织公民行为和角色内绩效影响要大，但是不能排除是测量工具不适合性所致。本研究在研究设计上，充分考虑到了研究工具的局限性，尽量采用国内开发或者修订过的测量工具，以确保研究结果的可靠性和有效性。这是本研究的优势之一。
另外，本研究在结果变量上，除了采用周边绩效、任务绩效外，还采用了偏差行为。偏差行为是近年来组织行为学与人力资源管理领域关注的热点话题。因此，本研究在效果变量上，比Chen，Tsui和Farh(2002)的研究涉及要多，因而，研究结果更有说服力。这是本研究的优势之二。
2、研究结论
中国文化现象存在两种“忠”，一是公忠；二是私忠，究竟哪种“忠”才是组织所需要的呢？常理上讲，组织希望员工对组织尽忠而不是对个人尽忠。然而，本研究却得到一个与我们愿望相悖的结果：效忠主管对组织更有利！
本研究发现，从对员工周边绩效、偏差行为和任务绩效的影响效果而言，效忠主管比效忠组织更为重要。本研究进一步明晰了效忠主管与效忠组织的影响效果。
本研究还发现，效忠主管的内化、价值认同等普遍适用于测量西方员工对主管忠诚度的维度，在中国文化背景下，未见其对周边绩效、偏差行为和任务绩效产生显著的影响。这说明，中西方文化差异是显著的，不同文化背景下，员工对主管忠诚的表现形式是不同的。
3、对管理实践的启示
本研究结论对管理的实践意义在于：(1)“只强调公忠，不注重私忠”的管理理念可能是错误的。因此，这个结论给企业管理人员敲了一个警钟：不能过分强调“公忠”了；(2)文化的差异性是普遍存在的。我们在引进西方的先进管理经验的同时，还应该考虑本国文化的特性；(3)人力资源管理专业人员很有必要把监测员工效忠主管的程度作为其重要工作之一。这是因为，只有对主管忠诚度更高，才会对组织更有利。