管理经济学视角下的人力资源管理
黄小梅 佛山市禅城区中心医院
摘要： 人才是发展之本，各家医院之间的竞争归根结底是人才之间的比拼。人力资源的有效管理能够促进医院职员的工作积极性，有效提升医院的服务质量和工作效率，当前随着，我国医疗体制的改革，医院想要获得长足发展，必须整合人力资源，提高人力管理水平，运用管理经济学的理论基础，提高医院的人力资源管理水平。现在不管是国家还是企业的竞争，归根结底都是人才的竞争，医院也不例外，因此，提高医院人力资源的管理水平，充分发挥人才的作用显得尤为重要。
关键词： 管理经济学；医院；人力资源管理
管理经济学是医院人力资源管理的理论基础，对医院的人力资源管理起着重要的指导作用，在当前我国医疗体制的改革背景下，医院必须提高人力资源管理水平，用科学的方法提升人力资源管理质量，以期促进医院的长期发展。
一、管理经济学与人力资源概述
(一)管理经济学是经济学的一个分支，是对企业提供科学决策的理论基础，它将经济学中的需求、成本、效益、市场运用到企业的人力资源管理决策中，为企业的科学管理提供理论依据。
把光敏涂料涂于表面光滑的专用铁片上，置于光固化机中，在100%的光强下固化120 s，固化完全后按照GB/T13022-1991标准将固化膜裁剪成长方形样条，用万能材料试验机对固化膜样条进行拉伸试验，生成拉伸实验报告。
(二)人力资源管理是指运用科学的方式，整合某一组织，充分发掘人才的潜能，发挥各自的特长和优势，有效的管理整个组织，从而使组织内每个成员都得到长足发展的科学管理方式。
二、将管理经济学运用在医院人力资源管理中的重要意义
(一)有利于医院的人力资源合理规划
管理经济学是从市场整体需求出发，在分析成本与效益的基础上，以最小的成本发挥资源的最大效益，医院在人力资源管理中引进管理经济学有利于管理层从医院的未来发展为基础，从医院的现阶段各科室的人才需要，培养机制出发，合理分配人力资源，减少因为人才的不合理利用而阻碍科室的发展，从而提高了人才的利用率，促进了医院的长远发展[1]。
(二)有利于为提高人才利用率，减少企业的成本
随着近年来，我国医疗事业的发展，大量的民营医院，私立医院纷纷建立，医院想要在激烈的竞争中获得发展优势，必须改变观念，具备专业知识，为此，医院人力资源管理部门必须具备专业的人才，具有专业的管理知识，运用专业的知识为医院各科室选拔、培养优秀人才，其次，树立以人为本的管理理念，把人才作为一种宝贵的资源，充分挖掘人才的优势，从理念上把人才看作是一种可持续可再生的资源。再次，树立创新意识，改变管理方式，掌握市场动向，为医院的人力资源管理提供正确的决策导向。
(三)有利于确立合理的薪酬与激励机制
（1）主要内容。现代人工授精新技术已经解决了传统人工授精技术存在的种种缺陷，其工艺流程和有关设备使用上作了重大改进；一是规范了操作过程，购置现代采精、输精设备；二是对每份用来输精的精液的有关指标做了具体的规定；三是广泛地采用一次性泡沫头输精器和一次性瓶装或袋装精液。
管理经济学的核心在于将有限资源的利用率最大化，将管理经济学运用到人力资源管理中就是发挥人才的优势，各尽其能，提高人才利用率，具体到医院就是合理配置各科室人才，为人才的长远发展提供条件，这就无形之中要求医院确定合理的薪酬制度，完善与其配套的激励机制，因为只有合理薪酬制度才能促进人才发挥自身的优势，只有完善的激励机制才能促进人才的不断发展，从而架构合理的人力资源管理系统。
三、加强医院人力资源管理的重要性
随着我国医疗体制的改革，医院内部的管理体制发生了很大的改变，但是在人力资源管理这一块，并没有形成现代化的人力资源管理体系，也没有根据市场体制的优胜劣汰形成完善的人才选拔，评价，竞争体系，导致医院人力资源管理体系落后，不能适应我国现阶段医疗工作的发展[2]。
初姓是中国各类古籍中出现次数较少的姓氏，在初彭龄登上政治舞台前，该宗族在历朝正史中仅记载两次，首次出现在北齐魏收《魏书》中，其次出现于元代托克托《宋史》里，其后直至乾隆三十六年（1771年）以前的官修史书，从未记载任何初姓族人。乾隆三十六年以后，《清实录》《清史列传》《清史稿》等著作中才陆续频繁出现初姓，但无论频率多高，这些相关材料始终只围绕一个人，即本文研究对象初彭龄。
(二)医院的经营战略是引导医院发展的指明灯，而医院战略的落实需要医院各科室各个人员的努力。医院的发展本质应当与别的企业有所区别，其担任的应当是服务大众的公益角色，而人力资源管理作为医院发展经营战略的核心管理部门，正是落实医院发展战略与贯彻医院制度的重要部门，因此在医院的经营战略制定和日常运营工作中应该重视人力资源管理部门的作用，将医院的各项制度与战略落到实处，[从而避免人浮于事，效率低下的问题]。
四、管理经济学下医院人力资源管理存在的问题
(一)缺乏科学的管理体系
大部分医院现在对医务工作人员的考核标准都一样，而没有根据具体的科室或者具体的专业而设置科学合理的评价体系，这就导致医院没有公平公正地反映出不同医疗体系之间的劳动价值和成果，对一些没有绩效的点或者是绩效分数有差异的项目，医护人员参与的积极性不高，影响了医院新技术和难度大风险高的新技术的发展，也阻碍了医院整体的发展水平。
(二)没有合理的人才评价体系
现在的医院大部分仍然是事业单位性质，所以很多民营医院的人力管理模式也依然参照事业单位管理模式，形式单一，结构落后，不论是哪个科室，哪个专业都采用一样的管理模式，不能适应新形势下医院发展的新要求。
(三)缺乏系统的人力资源管理制度
在目前的市场激烈的竞争条件下，我国医疗行业也面临着巨大的压力，人才的竞争成为了现在医疗行业之间的最激烈的竞争。一直以来，医院工作人员的服务态度为人诟病，尽管近年来，在医疗改革的推动下，这一现象有所缓解，然而却没有根除，加强医院人力资源管理工作仍然是值得思考的一项重要课题。越来越多的医院已经认识到社会正在从“能本时代”向“人本时代”过渡，国外有的学者甚至提出社会在向“人本时代”迈进，人才的作用更加凸显出来。竞争激烈的21世纪为人类带来浩瀚如海洋的机遇的同时，也对“人才”的标准提出了更加严格的要求。
3.1.2 普适模块中，无论自评还是家长代评，社会功能得分均为最高，学校功能得分最低。这说明化疗患儿的社会功能未受到疾病的强烈影响，可能基于家长对疾病的掩盖及孩童年幼无知，对疾病缺乏认识及社交圈相对较小且稳定，不易受到变动冲击有关，所以在担忧等方面患儿也未出现强烈的反应。与社会功能正常相比，由于疾病本身或者看病的需要，患儿大多休学在家，并且由于患病，父母降低了对儿童学业的期望，很少在学业上对他们督促、辅导，导致了患儿学校功能偏低，这与相关报告一致［7-8］。
(一)随着人们生活水平的不断提升，人们对自身的健康状态也给予了前所未有的重视，与此同时，催生了医疗服务机构、私立医院的诞生，医院要在诸多医院以及各类各式的健康服务机构中赢得自身的生存与发展，就必须充分发挥医院宝库即人才的作用。新医改环境下，要求医院将人力资源管理上升到医院管理中的重要地位，重视人才的挖掘和储备，实现医院的核心竞争力的提升，让医院能够在群众心中建立积极正面的形象。
五、做好医院人力资源管理工作的对策
(一)更新换念，树立管理学经济理念
管理经济学应用到医院人力资源管理中的重要作用还在于能够有效分析成本与效益，以最小的投入获得最大的效益，民营医院是市场经济体制竞争下的产物，民营医院除了和公立医院一样从事救死扶伤的义务外，还必须适应市场经济体制下的优胜劣汰，因此，民营医院必须提高人力资源管理水平，合理规划自己的成本投入，既要满足现阶段以及未来医疗事业的发展，又要在激烈的市场竞争中获得长远发展，因而，将管理经济学用于自身的人力资源管理，合理计算成本与效益有着必要的作用。
(二)加强人员考核，强化培训内容
培训的目的是让医疗人员提升医疗专业知识、了解行业当前形势以及会管理自己、他人，有效提升办公效率。为了提升培训的效率，避免浪费资源，需要进行定期合理的相关考核。在每期培训课程的结尾，应当开展问卷答题或者纸质答题的环节，强化培训内容；其次应当每月不定期进行前期培训内容回顾考核，确保培训内容被人员吸收、转换；最后，针对考核成绩极不好的在职人员，应当单独与之复盘、再培训。如此，培训与考核并举，形成一个完美的闭环，真正的实现了培训提效的目标，从而促进人才的发展。
(三)树立创新意识，加强人力资源核算成本
创新是管理的灵魂，是医院发展的动力，随着现阶段各种私立、民营医院的激烈竞争，医院想要在这种激烈的环境中获得发展优势，必须树立创新意识，具有改革动力，当然，要创新就要有成本，这就要求医院做好人力资源管理成本与效益的核算，管理经济学下人力资源管理的核算是指对医院人才的投入与该人才对医院带来的效益的衡量，然后根据这种核算结果，为医院人才的招聘、培训、使用奠定基础，为医院未来发展提供人才保障，因此，在医院资源有限的情况下，要运用最小的投入获得人才的最大使用率，充分发挥个人的优势，从而为医院的发展奠定人才资源。
(四)完善人才激励机制
完善的人才激励机制是医院人力资源管理的一部分，只有完善的人才激励机制才能不断挖掘人才的潜能，最大限度的激发人才效能的发挥，因此，医院必须改变观念，不断完善人才激励机制，以这种完善的激励机制激励每个员工为医院发挥最大的效能。
六、结束语
新医改对医院的人力资源管理工作做出了新的规定，这些规定也为医院做好人力资源管理工作指明了方向。路漫漫其修远兮，这些规定的落实仍然有很长的路要走，医院应当在人力资源管理工作中坚持以管理经济学为指导思想，丰富人才储备，更新换念，树立创新意识，做好医院的人力资源管理工作，力求为患者提供更好的服务，同时，提升医院的品牌竞争力。以期在激烈的竞争中获得长远发展。
人员通常是指担任某种职务或从事某种工作的人。人员费用顾名思义是发生（应用）于人的费用。本文的人员费用是指发生于科研人员的、除开在职科研人员工资薪金支出以外的支出，主要包括劳务费、专家咨询费、绩效支出等。
参考文献：
[1]陈禹.经济学视角下的人力资源管理[J].财经界(学术版)，2016 (12)：335.
[2]李云鹤.管理经济学视角下的企业人力资源管理[A].今日财富杂志社，2016年第一届今日财富论坛论文集[C].今日财富杂志社：北京中外软信息技术研究院，2016：2.
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