绩效考核政治性对个体知识共享行为影响的实证研究，本文主要内容关键词为：政治性论文,绩效考核论文,个体论文,实证研究论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，随着组织政治和管理伦理成为理论界和实践界共同关注的热点问题，越来越多的学者开始探讨绩效考核政治性及其对员工行为的影响。例如，陈云云和张一驰采用内容分析方法探讨了中国文化背景下绩效考核政治性的具体表现，并与西方文化背景下绩效考核政治性做了对比分析。[1]在绩效考核中的政治性考虑逐渐引起学者们研究兴趣的同时，知识共享、奉献精神、主动性等组织公民行为的研究也方兴未艾，尤其是知识共享行为。知识共享作为一种独特的、有价值的和关键的资源，[2]虽然有利于提升组织竞争优势，但是却可能削弱个人在组织内的独特地位。所以，鼓励员工在组织内共享自己的知识并非易事；[3,4]为了挖掘和发挥知识共享对于组织竞争优势的提升作用，许多组织都在试图通过实施各种管理制度和政策来诱导员工积极共享与工作相关的知识、经验和专长。作为最重要的人力资源管理实践之一，绩效考核能够显著影响员工知识共享行为，常涛的研究证实了这一点。[5]组织绩效考核过程无法避免政治性考虑。Bernardin和Beatty最早提出，评估者对组织政治的感知与绩效考核系统的准确性和接受性有关。[6]Bernardin和Villanova也认为，与评估者的无意疏忽和认知错误相比较，评估者对绩效考核的故意扭曲与绩效考核结果的不准确性之间有着更多的关系。[7]他们把组织政治的概念应用到绩效评估情境中，专门研究了绩效考核的政治性问题。很少有人否认政治行为对绩效评估过程和结果具有重要影响。中国文化注重关系、人情、面子和中庸之道，[8]在中国文化背景下，绩效考核过程也存在普遍的政治性考虑。[1]那么，这种政治性操作会对员工知识共享等组织公民行为产生怎样的影响呢？本文重点研究绩效考核政治性对员工知识共享行为的影响及其作用机制。
一、理论基础与研究假设
1.理论基础
绩效考核政治性是指评估人在绩效考核过程中的政治性考虑，即评估人在评估过程中根据自己的判断，考虑一些跟下属实际业绩无关的因素，故意歪曲下属的绩效考核结果；政治性考虑几乎一直都是绩效考核过程中的一部分。[9]如何分析和理解绩效考核政治性与员工知识共享行为之间的作用关系呢？社会交换理论、组织支持理论和知识共享动机理论为考察绩效考核政治性与知识共享关系的内在逻辑提供了理论基础。社会交换理论认为，个体会积极报答自己的恩人，个体都是为了获得最大的个人利益而和他人建立联系。[10]员工与组织之间的关系本质上是一种交换关系，员工会通过努力工作换取经济报酬和组织支持；同样，较高的组织支持感使员工产生回报组织的心理压力，进而帮助组织实现其目标。[11]组织支持理论是以社会交换理论、互惠原则与组织拟人化思想为基础的。[12]许多研究表明，组织支持对员工的组织公民行为具有显著的正向作用。面向组织的组织公民行为与工作维度的组织支持关系更强烈，而面向个人的组织公民行为与关系维度的组织支持关系更强烈。[13]绩效考核过程中的政治性操作，无论是抬高还是贬低员工绩效考核结果，都能够影响员工的组织支持感，并通过社会交换的传导作用而影响员工知识共享等组织公民行为。
宗文、李晏墅和陈涛在分析组织支持与组织公民行为之间的机理时指出，组织支持对组织公民行为产生影响并不是自发的，而是需要一个心理过程。[14]绩效考核政治性对员工知识共享行为的作用也同样需要一个心理过程。赵书松和廖建桥指出，知识共享动机是理解知识共享行为的关键。[15]个体主要有哪些知识共享动机呢？众多学者探讨了知识共享动机的内容及其作用。基于双因素激励理论的研究发现，成就感、责任、获得认可等激励因素是员工分享知识的主要动机；[16]Lin基于社会交换理论的研究发现助人为乐是个体知识共享的一项重要动机；[17]国内学者关于知识共享动机的研究发现，激励个体传播知识与吸收知识的动机存在差异，成就感主要激励个体传播知识，对工作挑战性的追求主要激励个人吸收知识，组织归属感则能同时激励个体的知识传播和知识吸收均；[18]唐炎华和石金涛的研究把员工知识转移动机归纳为情感、成就、兴趣和利益等四个维度，[19]具有一定的代表性；李涛、谢伟和徐彦武的研究证实，只有成就感、责任心和工作挑战性等激励因素影响知识共享的质量；[20]常涛则从功利主义、互惠和组织认同性三个方面考察知识共享动机的作用；[5]赵书松、廖建桥和张可军基于文献研究提炼出21项个体知识共享动机因素；[21]这些动机因素可以归纳为成就感知、经济利益、情感与责任、个人兴趣、知识权力、关系建构与归属、自我效能、群体规范等八大类型。那么，绩效考核政治性将会对员工产生怎样的心理触动，从而影响员工的知识共享行为呢？根据绩效考核政治性的内涵、社会交换理论和组织支持理论，基于初步逻辑分析，本研究主要探讨成就感知、情感与责任、个人兴趣三类动机因素的影响，其它动机因素暂不考虑。兴趣类动机是指个体对知识共享活动本身感兴趣，注重其内在快乐感；情感与责任类动机是指个体出于情感关系或责任意识而向对方共享自己的知识；成就感知类动机是指个体渴望得到赞许、尊重、认同等而向对方共享自己的知识。
2.研究假设
(1)绩效考核政治性对知识共享的直接效应
有人认为绩效考核的政治性考虑是单维结构，Tziner等学者研究的因子分析结果首次支持了该论断，[22]Tziner在研究远端因素和近端因素与绩效考核政治考虑的运用之间的关系时，通过验证性因子分析再次证实了绩效考核政治性考虑的单维度特征。[23]也有学者认为绩效考核政治性是一个两维结构，Poon和Malaysia的研究表明，按照评估者的政治动机，绩效考核的政治性考虑可以区分为“激励动机”和“个人偏见与惩罚动机”。[24]此外，Longenecker、Sims和Gioia也认为，绩效考核的政治性考虑有抬高考核结果和贬低考核结果两种情况。[25]综合上述，我们把绩效考核政治性区分为积极绩效考核政治性和消极绩效考核政治性两个方面，前者是指评估者的政治性考虑主要为了回报员工、激励员工、发展员工、保持积极的工作氛围等而抬高被评价者的绩效考核结果；后者是指评估者的政治性考虑主要为了甄别员工、惩罚员工、辞退员工等而贬低被评价者的绩效考核结果。[24]
由于绩效考核政治性普遍存在，考察它对员工态度、动机和行为的影响是重要的。已有研究表明，绩效考核政治性影响员工的工作满意度和离职意向。尽管绩效考核政治性考虑中的激励动机与员工的工作满意度和离职意向均无显著性关系，但是，绩效考核政治性考虑中的个人偏见与惩罚动机对员工工作满意度具有显著的负向作用(β=-0.31，p＜0.01)，对员工离职意向具有显著正向作用(β=0.33，p＜0.001)。[24]绩效考核政治性如何影响员工的知识共享行为呢？这取决于绩效考核政治性的性质。
不同的绩效考核政治性操作将会给员工造成不同的心理感受。具体而言，积极绩效考核政治性能够促使员工感受到来自组织和主管的工作支持，从而激发员工的工作积极性；而消极绩效考核政治性则会减少员工感受到的来自组织和主观的工作支持，从而降低员工的工作积极性。由于组织支持感对员工组织公民行为具有正向作用，[13]因此，积极绩效考核政治性创造有利于促进员工组织公民行为的工作环境，消极绩效考核政治性则导致阻碍员工组织公民行为的工作环境。作为一种典型的组织公民行为，知识共享行为也同样受到组织支持感的影响。[26]一个合理的推断是，绩效考核政治性会影响员工组织公民行为，积极绩效考核政治性会促进员工知识共享，消极绩效考核政治性会抑制员工知识共享。基于上述分析，我们提出如下假设：
H1：绩效考核政治性与个体知识共享行为的关系取决于政治性质，积极绩效考核政治性促进个体知识共享行为，消极绩效考核政治性阻碍个体知识共享行为。
(2)绩效考核政治性对知识共享作用的心理中介机制
社会交换理论、组织支持理论和认知评价理论为分析绩效考核政治性对知识共享动机的影响提供了重要视角。根据上文分析，绩效考核政治性可区分为积极绩效考核政治性与消极绩效考核政治性两类。积极绩效考核政治性抬高员工绩效考核结果，其目的主要在于回报员工、维护一种友好的工作氛围、避免员工对低绩效评价的对抗、激励员工的工作积极性、或者是为员工发展提供有利反馈等。消极绩效考核政治性贬低员工绩效考核结果，其目的主要在于教训反叛员工、显示评价者对下属的个人好恶、惩罚下属、或者强迫下属离开组织等。[22]对于员工而言，绩效考核的政治性考虑纯粹是一种组织的控制性技巧。那么，组织在绩效考核过程中表现出的政治性策略是否会影响员工与同事共享知识的个人动机呢？研究表明，组织通过绩效考核方式认同和奖励员工组织公民行为，可以减少员工的角色模糊感，提高其自我效能。[27]而且，绩效考核结果在与同事之间的比较中会产生社会意义，是个人成就感和自尊的来源。[28]由于积极绩效考核政治性为了员工的未来发展而抬高员工绩效评价等级、向其提供正向绩效反馈信息，是对员工的一种认同和奖励，能够增强员工的自我效能感和对个人未来发展的积极预期；相反，消极绩效考核政治性故意贬低员工绩效评价结果，向员工提供负面绩效反馈信息，这可能会削弱员工对工作的自信心，导致员工的工作挫折感。而且，当员工的知识共享行为被纳入组织绩效考核的政治性考虑对象范畴时，该行为也会因为组织的政治性操作而受到过高或过低的评价，从而影响员工的自我效能和成就感知预期。因此，绩效考核的政治性会影响员工的成就感；积极绩效考核政治性可能促进员工的成就感知预期，而消极绩效考核政治性可能抑制员工成就感知预期。
根据认知评价理论，控制性事件产生的是一种压力，提高个体外在因果知觉水平，降低自主感觉，从而削弱内在动机。[29]当监督以及考核等外部因素出现时会减弱员工的工作自主感，提高其从内部到外部的因果关系转变的感知，将外界因素视为控制行为，从而导致内在动机下降和萎缩。[30]绩效考核的政治性操作也可能通过增加员工的受控制感而影响员工对知识共享过程趣味性、享受性、快乐性的感觉。积极的绩效考核政治性给员工的工作过程和行为以超预期的评价，增加员工自信心和满足感，促使员工能够充分享受工作的乐趣。相反，消极的绩效考核政治性可能导致员工的工作压抑感，减少从工作中体验到的乐趣。因此，我们推断，绩效考核的政治性影响员工对于知识共享的个人兴趣，积极考核政治性增强知识共享的个人兴趣，消极考核政治性降低知识共享的个人兴趣。
员工与组织之间的关系本质上是一种交换关系，较高的组织支持感会使员工感恩于组织，产生回报组织的心理压力，从而愿意在工作目标上帮助组织。[11]组织支持感产生的员工心理压力主要体现为员工对所在组织的情感或责任感的改变。如果组织出于对员工未来发展的鼓励和支持而故意给予员工高于其实际工作业绩的绩效评价和反馈信息，员工可能因此而体验到组织对于自己的关心和支持。相反，如果组织为了降低报酬、迫使离职、惩罚员工等目的而故意给予员工低于其实际工作业绩的绩效评价和反馈信息，员工可能因此而体验到组织对于自己的无情甚至敌意。根据社会交换理论，前者可能激发员工对于组织的满意和感恩心理，并愿意为组织负责；后者可能导致员工对于组织的抱怨和仇恨心理，并减低工作责任意识。因此我们推断，绩效考核的政治性操作也会影响员工对于组织的情感和责任意识；积极的考核政治性增强员工的组织情感和责任意识，消极的考核政治性降低员工的组织情感和责任意识。基于上述分析，我们提出如下假设：
H2：积极绩效考核政治性促进员工知识共享的成就感知、个人兴趣、集体情感与责任动机，消极绩效考核政治性抑制员工知识共享的成就感知、个人兴趣、集体情感与责任动机。
根据自我决定理论，行为动机分自主动机和受控动机两类：[31]自主动机意味着凭个人意志行事，例如出于兴趣、喜好、价值观匹配等；受控动机意味着出于外部压力行事，例如预期回报、惩罚等。相比较而言，自主动机比受控动机导致更加积极的行为结果，[32]尤其是对于帮助和亲社会行为。个人兴趣、集体情感与责任完全取决于个人意志，属于自主性动机，但是，个体在知识共享过程中的成就感知取决于知识接受方的反应，属于受控性动机。因此，不同知识共享动机之间可能不是平行关系。如果员工在向同事或组织共享自己的工作知识和经验的过程中能够体会到来自对方的尊重、赞赏、认可、价值实现等成就感知时，员工对于知识共享的兴趣以及对于组织的情感和责任意识都可能会得到显著提高。一个合乎逻辑的推断是，成就感知动机对员工的个人兴趣和集体情感与责任两类动机具有正向作用。基于上述分析，我们提出假设：
H3：个体知识共享的成就感知动机对个人兴趣、集体情感与责任动机有正向作用。
Scott和Walker基于层次需要理论探讨了员工知识共享动机问题，认为社交、尊重和自我实现三种高层次需要是知识共享动机的主要来源。[33]也有研究指出，对名望的追求是促使个人向同事转移工作知识的主要动机之一；[34]而当人们渴望被同事当作专家和伙伴时，他们将愿意共享自己最好的实践经验。[35]这些研究与Hendrinks关于成就感、获得认可等因素与知识共享行为关系的结论是一致的。[16]内部动机视角的研究发现，内部动机对知识共享具有正向作用，[36]因此，知识共享活动本身所具有的挑战性、趣味性、助人为乐感等对知识共享行为具有促进作用。唐炎华、石金涛的研究证实，组织情感因素是激发知识型员工转移知识的最重要因素。[19]此外，国内外研究都证实责任心越强的个体知识共享行为越多。[16,20]根据各位学者的研究成果推断，成就感知、个人兴趣、集体情感与责任等动机越强烈的个体越有可能从事知识共享行为。基于上述分析，我们提出假设：
H4：成就感知、个人兴趣、集体情感与责任等动机对知识共享行为有正向作用。
众多有关知识共享行为前因变量的研究中，动机的关键作用已经获得不同学科学者的认可，[37]甚至认为个体动机是知识共享最重要的前因之一。[38]Stenmark明确指出，如果没有强烈的个人动机，人们就不大可能共享知识。[39]有研究表明当个体动机较弱时，动机将成为限制人们共享知识的因素，换句话说，即使机会和能力满足共享要求，个体也可能因为动机不足而不共享知识。[40]前文指出，绩效考核政治性对员工知识共享行为的作用不是自发的，而是需要一个心理过程。动机就是这个心理过程的重要方面，绩效考核政治性可能正是通过触发那些与共享行为相关的员工动机而影响其共享行为。综合上述分析和有关假设，一个合理的推断是，绩效考核政治性是通过影响员工知识共享动机而间接影响员工知识共享行为的。基于上述分析，我们提出如下假设：
H5：成就感知、个人兴趣、集体情感与责任动机在绩效考核政治性—知识共享行为关系中起中介作用。
(3)工作控制点对绩效考核政治性与知识共享关系的调节作用
控制点是组织文献中受到诸多注意的个性之一，反映个人对所发事情的归因倾向性，[41]它决定个体如何解释情景。[42]控制源不同的个体会对成功或失败做出不同的归因。内控者倾向于把责任归于自身因素，而外控者倾向于把责任归因于自己无法控制的外部因素。[43]
工作控制源不同的个体，其动机与行为通常也会有差异。倾向于把工作结果进行外部归因的员工，其动机和行为的驱动力主要来自外部因素，因此他们的行为更容易受到管理策略的干预；倾向于把工作结果进行内部归因的员工，其动机和行为的驱动力主要来自自身因素，因此他们的行为更难受到外部因素的影响。Aube、Rousseau和Morin研究[43]和Blakely、Srivastava和Moorman的研究[44]都证实外控性员工比内控性员工在行为上更易于受到管理策略的影响。绩效考核政治性是一项组织管理策略，其目的是通过操作员工绩效考核结果达到奖罚或激励员工，或者管理者的其它个人意图。结合上文关于工作控制点的理论分析推断，相比于内控性员工，外控性员工更可能把绩效考核的政治性操作体验为外来控制，从而使其在组织中的动机和行为也更多地受到绩效考核政治性操作的影响。基于上述分析，我们提出如下假设：
H6：个体控制点调节绩效考核政治性与员工知识共享行为之间的关系；相比较而言，绩效考核政治性对外控性员工知识共享行为的影响大于其对内控性员工知识共享行为的影响。
H7：个体控制点调节绩效考核政治性与员工知识共享的成就感知、个人兴趣、集体情感与责任动机；相比较而言，绩效考核政治性对外控性员工知识共享动机的影响大于其对内控性员工知识共享动机的影响。
图1 绩效考核政治性对员工知识共享的作用模型
二、研究设计
发放调查问卷1000份，调查对象主要是武汉、长沙、深圳、杭州、合肥等地技术密集型企业的员工。按照三个标准对回收的720份问卷做有效性判断：第一，卷面填写潦草；第二，问卷填写呈现某种规律性；第三，同一被试对正反题目的回答不一致。只要满足三者之一，就为无效问卷。136份问卷被视为无效问卷予以剔出，最终有效问卷584份，有效回收率58.40%。在所有被试人员当中，女性比例略低于男性，占40.1%；年龄分布相对集中于青壮年，25岁以下的被试者占7.2%，41岁至50岁的被试者占13.7%，51岁以上的占1.8%，其他被试年龄处于26岁至40岁之间；入职年限方面，6%的被试者一年以内，22.4%的被试者工作1-3年，35.7%的被试者工作3-10年，35.8%的被试者入职十年以上；教育程度方面，大专及以下占14%，大学本科占48.6%，硕士及以上占37.3%；岗位性质方面，市场类占13.7%、管理类占40.4%，技术与研发类占31.3%，生产与辅助类占14.6%。
2.变量测量
采用Likert七点量表(1表示非常不同意，7表示非常同意)测量研究变量。主要变量有绩效考核政治性、成就感知动机、个人兴趣动机、集体情感与责任动机、知识共享、工作控制点等六个。绩效考核政治性的测量条款来自陈云云和张一驰开发的成熟量表，[1]共有八个项目涉及绩效考核政治性的方向；由于本文研究目的是揭示绩效考核过程中的不同方向政治性操作对员工知识共享行为的影响机制，因此，我们选择两位学者开发的八个项目作为此次绩效考核政治性的测量量表，并考察了量表信度和效度水平。其中，“避免引起下属的消极对抗”、“照顾下属的面子”、“考虑部门内部团结”、“给予下属高于实际绩效的评价以激励下属努力工作”四个项目属于抬高员工业绩的政治性操作；“过低评价下属业绩，以促使下属离职”、“过低评价下属业绩，以避免给下属加薪”、“过低评价下属业绩，以避免下属给自己造成威胁”、“过低评价与自己关系不好的下属的业绩”等四个项目属于贬低员工业绩的政治性操作。基于绩效考核政治性给员工造成的主观感受，分别称之为积极绩效考核政治性和消极绩效考核政治性。采用Spector开发的量表测量工作控制点，并根据余善法、张锐和谷桂珍研究删除原量表中因子载荷与公共度太小的第四个项目，[45]整体量表共有15个条款，例如“工作是什么样取决于你自己的努力”、“为了得到好工作，你必须有亲人或朋友身居要职”等。借鉴成熟量表测量知识共享，共有四个测量条款，[46-48]例如“我经常把自己的工作经验提供给同事”、“我经常向同事提供有价值的信息或资料”等。在文献中已有的知识共享动机量表的基础上，[17,19,49-50]结合专家访谈和开放式问卷调查，编制知识共享的成就感知、个人兴趣、集体情感与责任动机量表，分别有8个、3个、9个测量条款，例如“认为向同事共享知识有助于获得别人的赞许”、“觉得与同事分享自己的知识和经验是一件有趣的事情”、“向集体或同事共享自己的知识和经验是我的责任”等。
3.分析方法与量表质量
采用SPSS16.0版本统计软件完成相关分析，用Amos17.0版本软件完成验证性因子分析和结构方程分析。为确保测量质量，通过项目总体相关分析净化垃圾条款，0.4作为条款剔出标准，然后进行探索性因子分析。知识共享的成就感知、集体情感与责任动机、工作控制点量表分别剩下4个、3个和14个测量项目，绩效考核政治性、知识共享行为、个人兴趣的测量条款全部保留。因子分析表明，绩效考核政治性包括积极绩效考核政治性和消极绩效考核政治性两个组成因子，累计解释方差变异的68.01%。其它各量表累计解释方差比例也在61.86%-77.61%之间，测量效度良好。各测量条款的因子载荷全部大于0.60。量表的Cronbach's α信度系数在0.705-0.913之间，信度符合统计要求。
三、研究结果
1.变量间相关系数
运用SPSS16.0版本统计软件的相关性分析功能考察知识共享、工作控制点、绩效考核政治性、个人兴趣、成就感知、集体情感与责任等主要研究变量之间的相关程度，结果参见表1。计算工作控制点得分时，先把六个内控性测量项目反向计分，然后与外空性测量项目合并计算算术平均，得分越高表示被试外控性越强，反之被试内控性越强。
2.绩效考核政治性对知识共享的直接效应
用结构方程分析考察绩效考核政治性与个体知识共享行为的关系。结果表明，绩效考核过程中的不同政治性操作对员工知识共享行为的影响也有差异：积极绩效考核政治性能够促进员工共享知识，标准化回归系数是0.12，在0.05水平上显著；消极绩效考核政治性则会阻碍员工共享知识，标准化回归系数是0.12，在0.01水平上显著，参看图2。表2表明，理论模型拟合的非常好，假设1通过检验。
3.绩效考核政治性对知识共享的中介机制
按照Baron和Kenny的建议，判定中介作用需要满足四个条件：第一，中介变量对自变量的回归系数达到显著性水平；第二，因变量对自变量的回归系数达到显著性水平；第三，因变量对中介变量的回归系数达到显著性水平；第四，因变量同时对自变量和中介变量进行回归，中介变量的回归系数达到显著性水平，而自变量的回归系数减少。[51]同时满足上述四个条件时，即可判定中介变量在自变量对因变量的作用中具有中介效应。并且，当自变量的回归系数减少且变得不再显著时，中介变量起到完全中介作用，自变量完全通过中介变量作用于因变量；当自变量的回归系数减少，但仍然达到显著性水平时，中介变量起到部分中介作用，即自变量既通过中介变量影响因变量，同时也直接影响因变量。由于采用结构方程模型检验中介作用的方法不仅可以得到逐步回归分析的效果，而且还能够综合考虑测量误差项目造成的影响，[52]所以越来越多的学者提倡并开始采用此种方法做中介效应检验。本文也采用结构方程模型进行中介效应检验。
采用结构方程分析检验绩效考核政治性与员工知识共享的成就感知、个人兴趣、集体情感与责任动机之间的关系，以及成就感知对个人兴趣、集体情感与责任的影响，检验结果参见图3和表3。图3表明，积极绩效考核政治性能够正向刺激员工知识共享的成就感知动机，标准化路径系数是0.23，在0.001水平上显著；对员工知识共享的个人兴趣、集体情感与责任动机有正向作用，但是不显著，标准化路径系数分为是0.05和0.06，显著水平均大于0.05。消极绩效考核政治性对员工知识共享的个人兴趣、集体情感与责任动机具有负向作用，标准化路径系数分别是-0.12和-0.21，前者在0.01水平上显著，后者在0.001水平上显著；虽然消极绩效考核政治性对成就感知动机具有负向作用，但是不显著，标准化路径系数是-0.07，显著水平大于0.05。成就感知对个人兴趣、集体情感与责任具有正向作用，标准化路径系数是0.55和0.46，全部在0.001水平上显著。表3显示，
/df等于3.941，小于最高上限5；RMSEA值为0.071，小于0.08；GFI、NFI、RFI、CFI指标值分别为0.909、0.927、0.911、0.944，全部大于0.90，AGFI等于0.877，大于0.80；PNFI与PCFI指标值分别等于0.778和0.763，全部大于推荐值0.5。调查数据与绩效考核政治性对员工知识共享的成就感知、个人兴趣、集体情感与责任理论模型拟合得比较好。综合上述分析结果可知，积极绩效考核政治性对成就感知具有显著正向作用，对个人兴趣、集体情感与责任动机无显著正向作用；结合变量之间的相关性分析和成就感知动机对个人兴趣、集体情感与责任动机的显著正向作用可以推断，积极绩效考核政治性通过成就感知的完全中介作用间接正向影响个体知识共享的个人兴趣、集体情感与责任动机；消极绩效考核政治性直接抑制个体知识共享的个人兴趣、集体情感与责任两类动机，而对成就感知动机无显著作用。假设H2部分通过检验，假设3通过检验。此检验结果表明，个体受控性行为动机的实现能够提高其自主性行为动机水平；不同的绩效考核政治性操作造成个体不同的心理感受，消极性操作会直接抑制自主性动机，而积极性操作尽管不能直接促进自主性动机，但是能够通过激发受控性动机间接促进自主性动机。这一结论值得后续研究的进一步关注。
图4 动机对知识共享的作用
在成就感知、个人兴趣、集体情感与责任动机与员工知识共享行为的关系方面，个人兴趣、集体情感与责任动机对知识共享的标准化回归系数分别是0.65和0.15，显著性水平是0.001；成就感知对个人兴趣、集体情感与责任动机的标准化回归系数分别是0.57和0.49，显著性水平是0.001，成就感知对知识共享的标准化路径系数不显著，成就感知动机通过个人兴趣、集体情感与责任动机间接促进知识共享行为。表4显示模型拟合非常好。从检验结果来看，个人兴趣、集体情感与责任两类动机都直接促进个体知识行为；成就感知动机不直接作用于知识共享，而是通过个人兴趣、集体情感与责任动机两条中介路径间接作用于知识共享行为。假设H4通过检验。此检验结果表明，激励员工知识共享行为的关键是提高个人兴趣、集体情感与责任等自主性动机水平。
绩效考核政治性对员工知识共享行为中介作用的检验发现，当把成就感知、个人兴趣、集体情感与责任动机纳入作用模型后，积极绩效考核政治性对知识共享的标准化路径系数由0.12变为0.01，不再显著；消极绩效考核政治性对知识共享的标准化路径系数由-0.12变为0.00，不再显著。个人兴趣、集体情感与责任对知识共享的标准化路径系数分别是0.65和0.15，显著性水平分别是0.001和0.01。成就感知对个人兴趣、集体情感与责任动机的标准化回归系数分别是0.56和0.48，均在0.001水平上显著。成就感知对知识共享的标准化路径系数是0.07，但不显著。模型的各项拟合优度指标如下：/df等于2.946，小于最高上限5，甚至小于更严格的标准3；RMSEA值为0.058，小于0.08；GFI、NFI、RFI、CFI指标值分别为0.912、0.927、0.915、0.950，全部大于0.90，AGFI等于0.888，大于0.80；PNFI与PCFI指标值分别等于0.795和0.815。理论模型拟合得比较好，参见表5。此外，部分中介模型中，等于583.328，自由度为198；完全中介模型中，变为583.399，增加0.071；增加的自由度为2。通过查表得知，在0.05水平下显著性的临界值等于5.99，大于0.071。因此，完全中介模型相比部分中介模型而言没有明显“变坏”，但是更具简约性，因此接受完全中介模型。综合上述分析结果可知，成就感知、个人兴趣、集体情感与责任三类动机在绩效考核政治性—知识共享行为关系中起到完全中介作用；其中，消极绩效考核政治性通过个人兴趣、集体情感与责任动机两条中介路径的完全中介作用抑制个体知识共享，积极绩效考核政治性通过成就感知动机的完全中介作用正向激发个人兴趣、集体情感与责任动机，最终促进个体知识共享。假设H5通过检验。此项检验表明，抑制个体知识共享行为易于激励个体知识共享行为。因此，更应该引起组织关注的是识别并慎用那些会抑制个体知识共享等组织公民行为的组织干预策略。
4.工作控制点的调节效应
本研究采用七点量表测量工作控制点。工作控制点的测量得分是所有测量项目的算术平均值的标准化，按照标准化得分正负把被试分为内控性和外控性两大类；工作控制点标准化得分大于0，则认为该样本属于外控性，工作控制点得分小于0，则认为该样属于内控性。所有样本被分成两组，内控样本数284，外控样本数300。当调节变量是类别变量，自变量是潜变量时，做分组结构方程分析。按照温忠麟、侯杰泰、张雷[53]提出的标准检验调节效应是否显著。为了检验工作控制点是否会影响绩效考核政治性对员工知识共享行为、知识共享动机(包括个人兴趣、成就感知、集体情感与责任)的作用关系，考察无限制模型(所有待估参数自由估计)和限制模型(限制内控组和外控组对应的结构系数相等)引起的值变化是否统计显著。如果两个模型引起的值变化统计显著，则说明工作控制点的调节效应显著；反之，如果两个模型引起的值变化统计不显著，则说明工作控制点的调节效应不显著。同时，辅助判断无限制模型和限制模型的拟合程度，如果两个模型的拟合指标无明显变化，则说明工作控制点的调节效应不显著。
表6和表7是绩效考核政治性—知识共享调节效应的多群组结构方程分析结果。表6显示，的变化是13.423，自由度是11，统计概率p=0.269，大于0.05，变化统计上不显著；表7也表明，无限制模型和限制模型拟合得都很好，各项拟合由度指标没有明显变化。因此，可以认为，工作控制点对绩效考核政治性与员工知识共享行为作用关系的调节效应不显著。假设H6没有通过检验。
表8和表9是绩效考核政治性—知识共享动机调节效应的多群组结构方程分析结果。表8显示，的变化是23.027，自由度是21，统计概率p=0.343，大于0.05，变化统计上不显著；表9也表明，无限制模型和限制模型拟合得都很好，各项拟合由度指标没有明显变化。因此，可以认为，工作控制点对绩效考核政治性与员工知识共享动机作用关系的调节效应不显著。假设H7没有通过检验。
图5 绩效考核政治性对知识共享的中介模型
四、结论与讨论
本文研究了绩效考核政治性对员工知识共享行为的影响机制，主要结论有以下四个方面：
第一，绩效考核政治性显著影响员工知识共享行为：积极绩效考核政治性能够促进员工共享知识；消极绩效考核政治性会阻碍员工共享知识。由此结论推断，当组织为了回报员工、维护一种友好的工作氛围、避免员工对低绩效评价的对抗、激励员工的工作积极性、或者是为员工发展提供有利反馈等目的而在绩效考核过程中进行积极政治性操作时，员工将会更加积极主动地向组织或同事共享自己的知识；当组织为了教训反叛员工、显示评价者对下属的个人好恶、惩罚下属、或者强迫下属离开组织等目的而在绩效考核过程进行消极政治性操作时，员工将会减少向组织或同事的知识共享。
第二，绩效考核政治性通过成就感知、个人兴趣、集体情感与责任动机的完全中介机制间接影响员工知识共享行为。其中，积极绩效考核政治性通过成就感知动机的完全中介作用推动员工知识共享的个人兴趣、集体情感与责任动机，进而最终促进知识共享行为，但是它并不能直接推动员工知识共享的个人兴趣、集体情感与责任动机。消极绩效考核政治性通过个人兴趣、集体情感与责任动机完全中介作用间接抑制员工知识共享行为，但是它对员工知识共享的成就感知动机作用不显著。上述结论的重要启示在于，从组织管理角度看，抑制个体知识共享行为比激励个体知识共享行为更容易。因此，更应该引起组织关注的是识别并慎用那些抑制个体知识共享等组织公民行为的组织干预策略。
第三，知识共享的成就感知动机能够正向刺激员工知识共享的兴趣动机、集体情感与责任动机，标准化回归系数分别是0.54和0.45，都在0.001水平上显著。这一结论表明，知识共享行为同时受到知识接受方如何反应的影响。如果知识接受方能够给予知识提供方及时和充分的赞许、尊重和认可，将进一步激励知识提供方的知识共享意愿和行为。正如Wolfe和Loraas的研究发现一样，来自同事和主管的非货币性的充分认可比不充分认可更能激发个体私有知识的共享。[54]结合动机的自我决定理论，[31]个体受控性行为动机的实现能够提高其自主性行为动机水平；不同绩效考核政治性操作造成个体不同的心理感受，消极性操作会直接抑制自主性动机，而积极性操作尽管不能直接促进自主性动机，但能够通过激发受控性动机间接促进自主性动机。
第四，绩效考核政治性对员工知识共享动机和行为的作用具有一定刚性。本研究发现工作控制点不能显著调节绩效考核政治性和员工知识共享动机与行为之间的关系。这说明，无论员工工作控制源如何，绩效考核过程中的政治性操作都能够影响他们的知识共享行为。究其原因可能在于，无论是外控性员工还是内控性员工，在积极绩效考核政治性操作环境里，都会感受到来自组织的工作支持而产生报恩心理，从而表现出知识共享、人际促进、职业奉献等组织公民行为；在消极绩效考核政治性操作环境里，都会感受到组织的敌意而产生不满甚至报复心理，从而减少知识共享等组织公民行为。
在知识经济时代，如何激励员工主动、积极、充分地共享工作知识和经验，甚至表现出其它更多的组织公民行为，是组织面临的重要管理问题。对此，上述研究结论提供了有益的管理启示。首先，积极绩效考核政治性对员工知识共享行为的促进作用证实，组织支持感越高，员工越有回报组织的心理压力，从而表现出更多的知识共享等组织公民行为。组织应该把绩效考核与员工援助计划结合起来，通过绩效考核帮助员工理清职业发展目标、制定绩效改进方案、解决工作障碍等，使员工切实感受到来自组织、主管甚至同事的关心和支持，提高员工的组织支持感。其次，组织在考核考核过程中应该尽量减少消极政治性操作，因为消极政治性操作不但会明显抑制员工对工作的兴趣等内在动机，而且会显著降低员工对于组织和集体的情感和责任意识。管理上的消极政治性行为不仅抑制员工知识共享行为，而且很可能也会抑制员工其他组织公民行为、甚至减低员工的任务绩效行为。最后，组织应该营造良好的知识共享文化。组织不但要对员工的知识共享行为给予及时的肯定、赞许等回应，还要提倡员工对同事的知识共享行为做出及时的积极评价，使得员工在知识共享过程中能够体验到成就感和自我效能感。本研究证实，知识共享过程中的成就感知能够激发员工对知识共享活动的兴趣以及对集体的情感和责任感，从而进一步诱发员工知识共享。
本研究存在两个方面的局限性：第一，本研究采用横截面研究设计，得到了主要是变量间的相关程度，对于揭示绩效考核政治性对员工知识共享行为的长期影响是有局限的。因此，未来有必要设计纵向研究探讨绩效考核政治性与知识共享之间的因果关系。第二，数据来源于同一员工的自我报告，同源误差问题可能会影响变量之间的关系。未来研究需要控制这一问题。
未来研究可以从三个方面重点展开。第一，深入系统地研究绩效考核政治性对知识共享的调节机制，为组织制定有效的知识共享管理策略提供有益的参考和启示。第二，可以把绩效考核政治性与其它绩效考核策略，例如绩效考核目的，结合起来考察它们对知识共享的联合作用。第三，在知识共享等组织公民行为研究领域，进一步探讨自主性动机和受控性动机对个体行为作用机理，揭示两类动机的功能性差异，从而更有效地激发和管理员工的组织公民行为。
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