我国劳务派遣员工的组织公平感与工作倦怠——以心理资本为中介的影响研究，本文主要内容关键词为：倦怠论文,劳务论文,公平论文,资本论文,中介论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
虽然《劳动合同法》明确界定劳务派遣为临时性、辅助性、替代性的用工方式，但是，仍受用工单位和一些劳动者青睐。劳务派谴员工的数量较大，他们的工作状态、工作效率等不仅影响微观组织的绩效，也对全社会的效率甚至国家的竞争力产生影响。其中，劳务派遣员工的组织公平感对他们的工作倦怠就有一定的影响。由于有类似“双雇主”的特殊身份，劳务派遣员工无法实现同工同酬、合理晋升，一些权利得不到公平保障，出现了较突出的工作倦怠问题。本文基于我国用工制度变革的大背景和近年来的实践，主要研究劳务派遣员工在用工单位的组织公平感知对工作倦怠的影响及其特殊性。为更进一步细分组织公平感对工作倦怠的内部影响机制和个体差异，结合已有文献，本文考虑了心理资本的中介作用。通过实证研究发现，组织公平感与工作倦息显著负相关，且较非劳务派遣员工表现出一定的特殊性；心理资本在影响过程中起着完全中介的作用，其中，事务型心理资本的中介作用显著，人际型心理资本的中介作用不很显著。本研究对用工管理理论和劳务派遣实践的管理都具有一些启发意义。 心理资本的完全中介作用。研究结果说明，个人感知到的组织公平感会影响到劳务派遣员工的自我效能、所感知的希望、乐观向上、坚强韧性、宽恕包容等，然后再通过心理资本影响工作倦怠。劳务派遣员工作为现代企业用工制度的一个特殊群体，相对于用工单位的正式员工，其心里状态更为敏感，心理资本更容易受到外界环境的影响，较好地从状态论观点印证了劳务派遣员工的心理资本。 事物型心理资本的中介作用显著。因为本文采用的是针对中国特殊国情开发的心理资本量表，除了包含自我效能、希望、乐观和韧性等外，还包括包容、谦虚、尊敬、感恩等。本文的事物型心理资本基本沿用了国际通用的心理资本量表，总体研究显示心理资本的完全中介作用。事物型心理资本与工作内容的相关程度更高，可以更好地预测工作倦怠。 人际型心理资本的中介作用不很显著。本文的人际型心理资本包括谦虚沉稳、包容款如、尊敬礼让与感恩奉献等内容，是基于中国人注重人际关系交往而得出的结论。人际型心里资本包含了日常工作中更多的人际交往的因素，这些因素可能成为日常工作中的润滑剂，但却不能成为影响工作倦怠的核心因素。 结合研究结果，本文侧重从劳务派遣三方关系中的用工单位的角度，提出管理学建议。 (1)严格遵守劳动法律和制度。2008年开始实施的《劳动合同法》初衷是规范我国以劳动合同用工为主、劳务派遣用工制度为辅的用工制度，但劳务派遣员工却在2008年之后出现井喷式的增长，与《劳动合同法》初衷相去甚远。《劳动合同法》修正案已于2013年7月1日正式实施，为进一步规范劳务派遣用工，缩小企业劳务派遣用工空间提供了法律框架。合同制用工始终是企业用工的基本方式，对劳务派遣员工实行同工同酬，不能盲目扩充劳务派遣员工，企业按照“临时性、辅助性、替代性”的原则，将劳务派遣员工严格控制在法律法规规定的比例之内。 (2)建设组织公平制度。本文研究结论表明，劳务派遣员工感受到的不公平程度越高，劳务派遣员工的心理资本就会越低，工作倦怠现象就会越严重，产出绩效就会越低。企业想要实现人力资源的优化配置，就应该建立组织公平机制。具体包括：程序公平，在制定各项制度时，也考虑到劳务派遣员工的代表权益；分配公平，不能区别对待劳务派遣员工和正式员工，实行同工同酬制度，而且在福利、绩效考核、晋升制度上也要体现出公平性；领导公平，在同样的部门里，领导要公平对待劳务派遣员工和正式员工；信息公平，包括提高组织透明度、信息分享等方面，也尽量让劳务派遣员工感受到组织的关怀，提升他们的心理资本，尽量为组织发展多做贡献。 (3)建立培养劳务派遣员工并转正的制度。通过调查对象可以看出，目前，国内劳务派遣用工方式不仅仅涉及一线生产员工和基层服务人员，企业对一些相对高素质的人群也开始采用劳务派遣的用工方式。本文调查对象中本科学历的比例高达30%，企业选用劳务派遣用工不利于企业雇主品牌的建设、员工忠诚度的培养。如果企业想节约用工成本、降低用人风险，又想加强企业的雇主品牌建设，提升员工的心理资本，建议企业根据实际情况建立劳务派遣用工转正制度，虽然刚开始订劳务派遣合同，但是，严格规定劳务派遣的时间，在劳务派遣期间内或期满考核成绩合格即可实现转正的制度，这样可以达到双赢的效果。 (4)关注劳务派遣员工的心理资本开发。本文研究结果表明，组织公平感主要是通过事务型心理资本来影响工作倦怠。所以，企业要改善劳务派遣员工的工作倦怠现象，应该关注劳务派遣员工心理资本的投资和开发。具体包括：在招聘过程中注重心理资本的考核；引进心理资本测评技术，对招聘对象的心理资本进行测评；设置劳务派遣运功心理资本培训项目。通过体验式培训、户外训练、体育运动等方法培养劳务派遣员工的韧性，提高他们解决实际困难的能力和忍耐力；推行心理资本增值计划（PCA），在员工帮助计划（EAP）的基础上，更加主动地对员工的心理资本进行开发，同时，与人力资源的培训模块相结合，针对员工的心里健康状况、工作满意情况、工作压力程度、心理需求等各方面提供建议、咨询和培训。 当然从政府宏观政策和员工自我管理两个层面也有不少可改进之处。