日本企业的新职工教育，本文主要内容关键词为：职工教育论文,日本论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、新职工教育的地位
战后特别是进入经济高速增长时期以来，日本经济的高速发展不仅促进了技术革新，而且也加速了经营上的革新。正是这些技术和经营的重大变化促进了日本企业内教育急速发展。日本的企业内教育自60年代以来名符其实地得到扩充、整顿，并走向了体系化。早在1976年时日本的企业内教育实施率即达76.7%，[①]1985年共有83.9%的企业为其职工提供某种形式的职业训练，大企业的实施率更高，很早以前即已几乎达100%，即使从业员工在30－99人之间的中小企业的教育实施率在1985年亦达77.6%[②]。总的来说，日本现在的企业尤其是大企业大多有自己的一套教育训练体系。
日本的企业内教育体系因公司而异，因行业而有别，可以说是“百家企业、百种体系”。但是从整体上来看，通常都与企业的职层和职能相对应的。与职层相对应的叫“职层别教育”，与职能分工相对应的是“职能别教育”。职层别教育中一般包括新职工教育、骨干职工教育、女职工教育、监督者教育、管理者教育和经营者教育；职能别教育主要有技能教育、服务教育、销售教育、生产技术教育、事务技能教育、安全教育、管理教育等几种。虽然日本的企业内教育体系是训练司职能力的体系，而不是学历教育体系，不过还是可以拿日本的学校教育作一比照。那么日本企业内教育体系中阶层别教育体系大体上相当于其学校教育中的小学、初中、高中、大学、研究生院的教育体系，而职能别教育体系则类似于其学校教育中理科、数学、社会、国语等学科教育体系。
通过比照，我们还有一个很有趣的发现，与日本学校教育中起初重点投资初等教育和高等教育，尤其是初等教育的发展战略极为相似，战后日本各企业在发展企业内教育上也是采取“抓两头、带中间”的策略，即优先实施新职工教育和管理人员教育，尤其是新职工教育。
据日本劳动省1984年的《雇佣管理调查》，新职工教育在目前最受重视，紧随其后的是技术职工、管理职员和生产工人。尤其是大企业更重视新职工和管理职员的教育。至于将来，相当一部分大企业把老年职工教育纳入考虑，而小企业则更倾向于管理职员训练（参见表1）。
表1 日本不同规模企业对现在和将来企业内教育对象的先后顺序的看法
注：为多项回答，选择答案为2个。
资料来源：Toshio Ishikawa,Vocational Training,The Japan Institnteof Labour,1991,p.23.
日本国立教育研究1991年进行的有关企业内教育训练的两项调查结果也显示了同样的特点。被调查企业所重视的教育依次是：新职工教育（77.0%）、管理中高级教育（62.3%）、企业理念教育（61.7%）、技术基础教育（55.3%）、营业教育（55.0%）、技术中高级教育（53.7%）、高新技术教育（43.8%）、系统工程教育（37.5%）、国际化教育（34.2%）、办公自动化教育（27.5%）、终身设计教育（24.3%）[③]。仍然是以新职工教育和管理职员教育为中心。
日本的企业重视企业内教育，尤其是新职工教育是与日本的企业以终身雇佣制和年功序列制为背景，在录用选拔职工方面重视一般性、潜在性能力即“可塑性”（trainability）而轻视职业知识和技能有着密切的关系。
据日本雇用促进事业团职业研究所1981年的《关于事业所录用选拔的调查研究报告书》，日本的企业对应届学校毕业生并不重视其“有关职务的知识和技能”，而是看重他们的“司职所需的知性能力”、“行为及性格特质”，而对中途录用者则重视其有关职务的知识和技能。[④]另据日本社会经济国民会议1988年的《关于企业的录用及能力观的调查》，日本企业在录用应届大学毕业生时所重视的是“人品”、“体力、健康”，并不十分看重所谓“资格、特殊技能”。“学业成绩”受重视程度仅次于“人品”和“体力、健康”，因为它被看作是比“资格、特殊技能”更能表示可塑性的指标。[⑤]
由于实行终身雇佣制，企业对职工进行不断的培训关系到企业的生死存亡；而由于绝大部分职工是在基本上没有职业经验、知识和技能的情况下进入企业的，因此对新职工的初始教育就成为企业内教育重中之重。
二、新职工教育的目的
日本的企业内教育是由各企业根据各自经营的需要而组织进行的。其首要目的是提高企业的劳动生产率和经济效益，因而，被称之为“企业经营的工具”，这一点正是日本企业内教育的最本质特征，新职工教育自然也不能例外。
日本的企业内教育是通过提高职工的司职能力来达到其服务于企业经营的使命的。所谓司职能力不是指通过训练和经验获得的一种特定专业领域的技能与特长，而是指工作中的一般的、潜在的能力。根据日本经营者团体联盟能力主义管理委员会的定义，它等于体力×适应性×知识×经验×性格×意愿。换言之，日本的企业内教育的主要目标就在于增强职工的体力的适应性，增加或更新职工的知识和经验，培养职工的性格和意愿。在企业内教育总目标的指引下，日本企业的新职工教育以如下几点作为努力目标：[⑥]
1.培养新职工作为职业人和社会人所必备的意识和态度等
对于项多只有业余时间临时工程度社会经验、职业经验的新职工，首先要使其改变学生时代所形成的生活态度、生活方式和行为方式等，并培养他们做事认真、责任心强、人际关系协调、懂礼貌、讲规矩等作为职业人、社会人所必需具备的基本态度和心理准备，促进其进行观念和意识上的变革。
2.培养作为某某企业人所必需的意识和态度等
各企业组织均有各自特有的企业文化、风土、经营理念、社是、社训、机构以及工作开展方法等。因此，除了作为社会人、职业人的一般意识和态度等之外，新职工教育还要使新人具备作为某一企业人所必需的意识和精神准备，并理解其价值观等。
3.使掌握有关自己所在企业的基本的、必要的知识
对于新职工来说，掌握有关本企业的基本情况和知识无论对企业还是对个人来说都是必不可少的。因此，新职工教育的重要使命之一就是，使新职工掌握有关工资、工作时间、服务、赏罚、互助会等各项人事管理制度和机构、职制、事务分管等各项组织管理制度的知识。
4.使掌握司职所必需的基本知识和能力等
新职工教育还要使新职工掌握作为企业组织一员在处理承担的业务时对组织内任何部分均为共同必需的文书实务、事务管理、事务用设备的使用方法、工作的一般开展方式等实务知识和能力。
5.消除进入企业、工作岗位时的不安
消除新职工刚走上工作岗位时的不安，使其顺利进入角色和情境，也是新职工教育的任务之一。
6.唤起作为企业人、组织人的积极性
在消除不安的同时和基础上，新职工教育更要使新职工形成积极、能动的心情和态度，以谋求新职工将个人的目标与企业目标一体化。
总之，从日本企业的新职工教育目的上来看，主要是使新职工做好进入职业生活、社会生活的心理上的准备，特别是做好作为某某公司人的精神准备，进而形成忠于企业、甘于为企业效力的积极态度。知识教育在这里只停留在一般的、基础性的层次，尚未真正涉及到专业性水平。
三、新职工教育的内容与方法
由于企业内教育是各企业为了满足各自的需要而进行的，所以它因公司而异，因行业而有别。新职工教育也是一样，不过从整体上来看，日本的新职工教育大体上由入社前教育、入社时的集合教育、实务教育（实习）和后续教育四个阶段所组成。
1.入社前教育
入社前教育以内定录用者为对象，主要目的是使他们掌握有关公司的预备知识、培养其对公司的归属意识和亲近感、减轻其进入公司前的不安。入社前教育最通常的方法是自内定录用之时起大约每月进行一次本公司办的函授教育。函授教育主要是通过向内定录用者寄送社长的合格祝词、前辈的致语、公司指南、公司报纸、参考书、钢笔字贴等来进行。公司指南上登载的内容主要包括：（1）经营方针、社是、社训；（2）公司的历史沿革；（3）公司的业务种类和内容；（4）未来的发展展望；（5）公司机构图；（6）各部门的工作概要；（7）工资、工作时间、休假、服务、互助等人事管理制度；（8）前辈社员和经营干部介绍等。公司报纸主要向内定录用者介绍：（1）前年度录用者的经验谈和座谈会；（2）内定录用者的抱负和座谈会；（3）入社以后的教育计划概要；（4）介绍岗位活动、俱乐部活动、娱乐性例行活动等。除本公司办的函授教育之外，也有的企业还让录用者接受由外部团体进行的函授教育。
除函授教育之外，有的公司还大约每2月召集录用者到公司进行一次集合教育，内容包括：（1）讲授公司组织的概要等；（2）参观工厂、展览等；（3）放映介绍公司的录像、幻灯等；（4）举办与先辈社员的恳谈会等。还有的企业根据需要安排录用者到公司进行业余实习，或邀请参加公司的文化节、运动会等。入社前的集合教育和业余实习一般安排在寒假等学生假期时间里，以不妨碍学生到学校上课。
2.入社时的集合教育
入社时的集合教育一般是在每年4月1日的入社式之后进行。时间通常为1到2周左右，也有的企业多达3－6个月。其目的是要使新职工熟悉新的环境和社风，具备作为社会人、职业人的心理、精神准备，掌握有关公司和工作的基础知识等。具体的教育内容如表2所示。教育方法以讲授为中心。此外，采用集体住宿教育和委托教育方式的不少。
表2 日本新职工入社时集合教育的内容
项目 具体内容 讲师
关于公司的 社是、经营方针、沿革、在同业中的地位、关系经营干部
基础知识公司、组织·职制·资格、各部门的业务内容、工 各部门的
厂、设施、工作岗位用语负责人
劳动条件就业规则、劳动合同、工会、安全、工资、福利有关部门
（设施）、保险、提案制度、贷付金、预金、互助 的人员
制度、困难处理
关于工作工作岗位的含义、科学有效的开展工作方法、观企业内教育
的常识 察·思考事物的方式、人际关系、工作岗位生活担当人员
的心得体会
教养纪律、礼节、规矩、自我开发、集体合作、传统企业内教育
担当人员
实务知识文书、事务设备、个人电脑、文字处理机、电话、 企业内教育
（一般的和 接待、会议进行方法、作业方法、质量管理、事担当人员或
专门的）务管理、接受命令的方式、报告的方法等 有关部门
担当人员
资料来源：〔日〕田中久夫、田岛伸浩：《企业内教育手册》，日本经营团体联盟弘报部，1984年，第70页。
表3是新职工入社时集合教育采用以讲授法为中心的实例。所谓集体住宿教育是让新职工集体住在企业的研修所等进行的教育。实施集体住宿教育的主要优点是：（1）新职工可以专心接受教育；（2）可以在适宜学习的环境进行教育；（3）可以增加教育时间；（4）可以培训新职工的爱公司精神和自主性，改变其生活意识，养成其连带感等。集体住宿研修一般5－10名新职工为一班，由具有2－3年工作经验的职工担任班长，一起住宿。委托研修（教育）是指将教育课程运营的核心部分委托给外部团体的教育方式。
表3 日本企业新职工入社时集合教育（公司概况，实务教育例）
资料来源：同表2，第70页。
3.实务教育
在入社时的集合教育之后，新职工一般要被暂分配到工作现场进行一定时间的实务体验与实习，这就是所谓实务教育，也有的称之为在岗教育。实务教育的目的是让职工通过体验理解工作的流程、工作场所的概况、设备、机器等，体会工作的严肃性、工作场所的氛围以及责任感和协调的必要性等。教育期间3－6个月不等，教育方法主要是轮岗形式，大约每个部门1－2周时间。
该阶段的教育多由现场的指导员来承担，而指导员多由各部门的骨干职工担任。企业内教育部门主要从旁给予协助。实务教育结束后要提出实习报告。
4.后续教育
在实务教育和正式将新职工分配到工作岗位后再度召集进行的集合教育即后续教育（人有称之为第二次集合教育），一般多在职工被分配到工作岗位的6个月之后实施。后续教育的目的在于：（1）使新职工根据实务经验进一步消化入社时集合教育中修得的知识、技能等；（2）让职工学习在入社时的集合教育中由于缺乏实务经验而未教授的知识、能力等；（3）帮助整理、解决实务体验中所出现的苦恼、不安和不适应等问题；（4）帮助职工根据自己今后的职业生活设定自我开发目标，并制定计划，等等。
后续教育的实施方法主要有3种：（1）集合教育。它与入社时的集合教育不同，并非以讲授为主，而是多采用讨论、事例研究、恳谈会等形式。（2）函授教育。由于许多企业新职工的分配单位分布全国，脱离工作召集在一起有时很困难。这时候多采用函授教育来代替。（3）课题研究。所谓课题研究主要是由新职工自主地选定课题，并经教育担当者审查、确定，于半年后提出研究报告。
四、总结与展望
日本企业的新职工教育，尤其是对应届学校毕业生的养成教育今后仍将在日本的企业内教育体系中占有重要地位，但在当今这样一个技术变革日新月异的时代里，已显露出不足。不过，日本的企业主们一般均期望其雇员在其企业内形成熟练技能，新职工教育（养成训练）并不是为新职工获得某种资格或地位而安排，而是为其将来通过在岗学习和偶而的脱产学习（off-the-Job-Training）掌握并不断完善必要的职业技能打下一个基础。这一做法适用于包括大学毕业生在内的各级学校应届毕业生，即使是未来的经理或工程师也要从头开始，从手工或事务性工作做起。这就是事实上的训练，它只有被放在日本雇用惯例的背景中才能够真正理解其特质。
注释：
① Toshio Ishikawa,Vocational Training,The Japan Institute ofLabour,1991.p.21.
②〔日〕经济企划厅综合计划局编：《职业结构变革期的人才开发》，大藏省印刷局，1987年版，第108页。
③〔日〕俵实男：《日本企业人的再教育与学习的实情》，载：《教育与情报》，1992年4月号。
④ ⑤〔日〕矢野真和、荒井克弘编著：《终身学习化社会的教育计划》，教育开发研究所，1990年，第164页。
⑥〔日〕铃木伸一、正木胜秋：《企业内研修手册》，日本生产性本部，1987年，第196－197页。