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企业年金计划在西方发达国家已有一百多年的历史，计划种类繁多，但通常归为两种类型：一种是确定给付制（DB，defined benefit），另一种是确定缴费制（DC，defined contribution）。在我国，从20世纪90年代初确定建立企业年金，到2004年4月劳动和社会保障部颁布的《企业年金试行办法》，均可以看出，我们采取的是确定缴费制。但笔者认为，从理论上说，确定缴费制并不优于确定给付制：从我国实际情况看，我们并不具备完全实行确定缴费制的条件。因此，应根据企业的实际情况，给予它们选择企业年金计划模式的权利。
一、DB计划与DC计划的基本比较
DB计划是为了保证员工退休后按期（月）获得固定的养老年金，根据员工退休时的工资水平和工作年限、企业在职职工与退休职工人数、工资增长率、死亡率、预定利率等的预测，预先确定其养老金支付额，依照精算原理确定各年的缴费水平。此种计划是由雇主按月缴纳费用，为所有职工设立一个共同账户，账户上的资金及其投资收益要存入信托基金或向养老保险受益担保公司购买保险，雇员退休后，由信托基金每月向其发放退休金，当养老信托基金不能支付时，则由养老保险受益担保公司提供养老金支付。
DC计划，缴费率事先确定，由雇主和雇员按规定比例出资，计入个人账户，放入某一投资机构，由该投资机构向雇员提供投资工具，一般是投资基金或单位信托基金，由雇员决定如何在各种基金中分布投资组合。雇员退休时，根据个人账户基金积累值按月领取退休金。二者的不同主要体现在以下几方面：
1.资金来源。DB计划通常由雇主缴费，DC计划由雇主和雇员共同缴费。
2.缴费率是否固定。DB计划受多种因素，如工资增长率、企业赡养率、死亡率、投资收益率、基本养老保险受益水平等的影响，费率波动大；DC计划费率固定。
3.是否需连续精算。DB计划需要连续精算，根据不同年份的不同情况确定缴费率；DC计划无需连续精算。
4.资金管理与运用。DB计划由雇主建立信托基金，并做出投资决策，由受托人管理并投资。DC计划建立个人账户，雇员选择基金品种，进行投资。
5.养老金支付。DB计划有确定的养老金替代率，按年金方案支付，并享有遗属、伤残养老保险。DC计划由个人账户基金积累额退休时按月支付或一次性支付。另外购买人寿保险。
6.是否有担保。DB计划由养老保险受益担保公司担保养老金支付。DC计划无担保。7、最终责任承担者。DB计划由雇主、养老保险受益担保公司承担。DC计划由雇员承担最终责任。
二、DB计划的吸引力
DB计划是传统的企业年金计划管理模式，并且至今仍然在发达国家占据主导地位，是众多大公司采用的方式。可见，这种模式有它的吸引力。它的优点主要体现在以下几方面：
1.在DB计划下，退休收入水平确定。在这种模式下，员工的退休收入水平完全决定于他们退休时的工资和他们在本企业的工作年限，因此，员工知道退休后可以从企业获得的养老金水平，并且这种退休金是有充分保障的，养老金通常支付到退休员工及其配偶死亡为止。这样，有利于稳定职工队伍。
而在DC下，员工的养老金就是其个人账户上的积累额，个人账户上的积累额取决于个人账户缴款水平和积累年数，更重要的是取决于资金的投资运作是否成功。由于投资收益难以确定，员工的退休收入也就难以确定。雇员退休金只能够估算，如果投资失败，年金可能化为乌有。退休金缺乏确定性是这一计划让雇员不满意的地方。
2.DB计划的筹资具有灵活性。其灵活性主要体现在两个方面：一是缴费可以根据企业的经营状况灵活调整。因为企业的筹资只要从长远来看能够支付员工的养老金即可，在资金紧张的年份可以少筹一点，资金充裕的年份可以多筹一点。二是缴费可以根据积累的基金的投资收益情况灵活调整。在DB中，根据企业在职职工与退休职工人数、工资增长率、死亡率、预定利率等的预测，可以精算出企业的缴费率。这种缴费率受企业年金投资收益的影响而发生变化，因此需要连续地精算。如果投资收益好，企业缴费可以下降，甚至无需缴费，如美国柯达公司的企业养老年金从1984～1997年期间，公司未缴费，仅靠投资收益即可保证对退休职工当时和未来的支付。而如果投资收益下降，以及社会保险的养老金减少等等则会引起费用上升，这需要由雇主追加缴费。
而在DC计划下，缴费水平经过预测确定，包括雇主和雇员的缴费标准是相对稳定的，缺乏灵活性。
3.DB计划对年纪较大的雇员有利。可以分两种情况看，一是对早已建立了企业年金的企业而言，如前所述，退休金取决于职工的工资和在本企业的工作年限，老职工的工资比年轻职工高，加之工作年限长，其退休待遇就较高。另一种情况是对于中途建立企业年金计划的企业而言，如何在养老金权益中体现计划建立之前员工所做的贡献？因为DC计划是直接根据工作年限计算养老金支付额的，所以计划开始时年龄较大的员工不会因为积累期短而得不到适当保障。对计划建立之前员工已积累的养老金权益可以由企业在往后几十年的时间逐渐筹资给予弥补。
而DC计划，对年轻雇员有利，他们在该计划中获得的利益会比DB计划多。但对年龄大的雇员不利，因为在年龄较大时参与这一计划的雇员只有一个较短的时间积累基金，他们的退休金将是不充足的。
4.在DB计划下，退休金不受退休前通货膨胀的影响。DB计划提供的退休金与雇员的最终收入挂钩，可以保障雇员的权益不受通货膨胀的影响。也就是说，通货膨胀的风险是由雇主承担的。
而DC计划下，退休前及退休后的通货膨胀风险都是由雇员承担。在通货膨胀时期，雇员基本上只能依赖投资的效益以使退休金增值。
5.DB计划的投资风险由雇主承担，投资回报也由雇主享有。如果雇主无偿付能力，甚至经营失败破产，公司雇员就面临丧失养老收入的风险。为解决这一问题，有两个办法：一是建立信托基金，使养老基金资产与企业资产分离，并规定养老基金不准投资于本企业，绝大多数西方国家都采取这种做法。同时，选择与基金分离的保管人与投资人，以保护基金本身的安全。二是建立担保机制，典型的是于1974年由美国私人养老保险收益保障法案所支持建立的美国养老保险受益担保公司。所有公司的DB养老计划都要向养老保险受益担保公司交纳保险费，当方案中的养老基金发生财务困难和雇主破产的时候，由养老保险受益担保公司向退休人员支付确定的养老金。通过养老保险受益担保公司，政府向私人养老保险制度中的确定受益方案部分提供了陷蔽的安全网。
DC计划下，雇员承担投资风险并享有投资回报，雇主只提供一系列投资选择供雇员投资时参考。
6.DB计划能与社会保障金很好地结合。将社会保障金和企业年金统筹考虑，可使退休金的数量达到理想的水平。企业年金是对基本养老保险的补充，因此，在DB计划中，要从养老年金支付额中扣除社会保障基本养老金，或者从年金计算公式（见后面）中的最终养老工资总额中扣除社会基本养老金折算的工资额。
尽管DC计划也能够通过调整缴费水平与社会保障金结合，但不可能象DB计划那样有效。
7.在DB计划下，雇主无需支付雇员死亡后的账户结存，能更有效地利用养老金。在DB计划下，所有的员工共同拥有一个企业年金账户，以年金的形式向退休者支付养老金直至其死亡，职工的死亡就意味着本人享用养老金的结束。
而DC计划为个人建立了可投资的个人养老金储蓄账户，使得养老金的形式有形化和财产化，增加了个人支配养老金的自由度和控制权，并且可作为财产继承给有关受益人。典型的DC计划规定，在雇员死亡或病残的情况下，雇主要支付雇员账户的结存。在企业年金总费用保持不变时，这一规定会减少退休金数量。雇主主要关心的是提供退休金，DB计划使雇主能更有效地利用企业年金。
三、DC计划的吸引力
1.DC计划可在税前缴费。DC计划通常规定雇主和雇员可以在税前缴费，而DB计划只允许雇主在纳税后缴费。DC计划既能减少员工的纳税额，又能减轻雇主的财务压力，这正是此类计划吸引他们的原因。
2.在DC计划下，用股金的形式筹集年金，可赢得雇员对公司更多的支持。在DC计划下，雇主的筹资方式有储蓄计划、现金购买计划，利润分享计划和雇员股权退休金计划等方式，其中，雇员股权退休金计划，是以本公司股票的形式为雇员建立企业年金，使雇员的退休收益与公司的经营效益紧密相连，有利于充分、长久地发挥雇员的积极性。
3.DC计划的透明度高，员工容易理解。雇主和员工按合同规定定期向员工个人账户缴款，员工个人账户的积累额及其投资收益为本人所有。账户管理人定期公布员工个人账户的情况，员工也可随时查询自己账户上的积累额，因此，DC计划很容易被员工理解和接受。
4.在DC计划下，员工可以参与投资决策。由于个人账户归员工个人所有，其投资风险全部由员工个人承担，所以，DC计划通常允许员工对个人账户上的资金有投资选择权。投资方式一般包括储蓄、债券、股票、基金等多种方式，员工可以根据自己的风险偏好选择不同的投资渠道，甚至可以按天调整投资方向。
5.在DC计划下，员工离职时便于处理。在DB计划下，由于没有个人账户，员工中途离职，其以前积累的企业年金不好计算，有的国家干脆规定员工中途离职，将得不到企业已为他积累的企业年金。而在DC计划下，每个职工都有个人账户，个人账户上的个人缴款部分完全归个人所有，个人账户上的企业缴款通常在一定年数后归属员工。也就是说，个人账户上的个人缴款和企业缴款已归属员工的部分及其投资收益都归员工所有，员工离职时，可以将它们以现金的方式提取，或转入新单位的养老金账户，或者保留在原单位，到退休时再去领取。
6.DC计划成功的投资管理可以给雇主与雇员带来利益。在DC计划下，虽然雇主不承担投资的最终责任，但雇主对企业年金计划资产的有效投资管理负有不可推卸的责任，比如，选择投资经理人、监督投资方案的履行情况、与参与计划的雇员共同制定投资规则等。雇员有责任进行投资选择、了解投资风险和投资运营过程。成功的投资管理可以降低雇主的管理成本，提高企业的吸引力。也可以为雇员带来利益，即通过降低成本和不断提高的投资回报实现企业年金资本的最大化。
7.DC计划适应退休年龄弹性需要。如果正常的退休年龄是65岁，雇员为了追求闲暇，有可能选择提前退休，但也有可能选择继续工作，推迟退休。因此，实际退休年龄可能是接近60岁，也可能是70多岁。在DB计划中，计算养老年金的一般公式为：养老年金额=替代系数×工作服务期×最终养老工资。其中，工作服务期从加入企业方案时计算，直到在本企业退休或离职，它通常为25～35年，最长40年。这种规定使提前退休和推迟退休均受到限制，特别不利于推迟退休。对弹性退休年龄的需求使DB计划面临挑战。而DC计划按工作年限缴费，使雇主得以控制支出，也有利于雇员灵活选择退休时间。据美国和德国的学者研究，事实上，DC计划的推行对退休年龄有明显影响，它使美国的平均退休年龄推迟2年；使德国的男性退休年龄平均推迟2年，女性退休年龄平均推迟1年。
四、对我国企业建立企业年金计划的启示
通过以上分析，可以看出，DB计划和DC计划各有千秋。在美国，自企业年金建立到20世纪70年代这一百年左右，DB计划一直占据着主导地位。20世纪70年后，出现了一个从DB转向DC的趋势，但迄今为止，DB计划仍在大公司占主导地位，小公司和新建企业年金的公司则青睐DC计划。美国之所以出现了从DB计划向DC计划转化的趋势，主要有两个原因：
一是雇主在DB计划中的法律责任增强了。1974年颁布的《雇员退休收入保障法》，强化了雇主在设立DB方面的责任，将在此之前设立的DB从一种道德上的行为变成法律行为。雇主为了减轻自己的责任和降低风险，更倾向于提供DC计划。
二是建立DC计划有延迟纳税的税收优惠政策。1978年的《税收法》授权雇主在建立新的DC计划，即401（K）计划时，对投入资金的延后纳税，不计入当年收入的纳税范围，而是作为提取时的当年收入征税。延后纳税减少了当期的纳税收入，相应减少了雇主与雇员的社会保障收入税及其他税种的应交数量。这是该计划受到欢迎并得到较快发展的重要原因。
可见，DC计划的推行，需要许多配套政策的支持，尤其是税收优惠政策。在国外，对建立企业年金，国家都有税收优惠政策，这种优惠通常体现在三个环节：一是企业年金缴费阶段的税收优惠；二是企业年金投资营运阶段的税收优惠；三是领取企业年金阶段的税收优惠。另外，对提前支取或延后支取都要征收惩罚性税收。从具体的税制来说，目前各国最流行的是EET税制，即允许雇主与雇员从他们的税前收入中扣除年金基金缴费额，并减免年金基金资产投资收益所得税，但在职工领取养老金时则必须像其他应纳税收入一样缴纳个人所得税。
在我国，只对企业年金缴费阶段有税收优惠政策，而对投资收益和领取阶段的税收优惠则无规定。即使缴费阶段有税收优惠政策也并不是普惠制，国务院2000年42号文并没有得到有效执行，目前只有少数实行社会保障改革试点的城市可以有4％从成本列支，其他开支渠道只有工资储备金和福利基金，很难满足企业年金的缴费需要。因此，笔者建议：
第一，我国应着力制定、完善和切实推行企业年金的税收优惠政策。我国对企业年金也可采取延迟纳税的办法，但要规定提取企业年金的最高限额；免交利息税和投资收益税；在领取年金时交纳所得税。另外，对提前支取或延后支取企业年金的，征收惩罚性税收。
第二，应允许企业选择不同的企业年金模式。在目前税收优惠政策不完善且落实不到位的情况下，规定只采用DC计划，对企业并无好处，应允许实力雄厚的大公司采用DC计划。即使税收优惠政策完善了，也应让企业根据自身情况，有权选择不同的企业年金模式。
第三，避免将采用DC计划当成雇主推卸责任或转移企业负担的工具。美国“安然事件”给我们的启示是，企业年金的监管部门应当切实履行监管责任，督促雇主担负起应付的责任，比如，提供投资机构供员工选择，向员工披露企业的真实信息等，不能将DC计划当成转嫁企业风险甚至危机的工具。
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