论我国企业人力资源管理中的误区，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,误区论文,论我国论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自然界中，金刚石与石墨同是由炭原子组成的，前者质地异常坚硬，而后者却很柔软，这是由炭原子不同的结构组成所决定的。现实中许多企业尽管在规模、设备、技术条件等方面相差无几，但却是两截然不同的面貌，有的企业效益很好，企业凝聚力很强，而有的企业则效益差，人心焕散。追溯原因就如金刚石与石墨的差异，只不过这里的“炭原子”是人而不是物。企业管理主要是对人的管理，人员的安排是否得当，职务设计是否合理，激励措施是否有效，考核提拔是否公平等问题将直接影响企业的生存和发展。而这些问题都属于人力资源管理所要研究的范畴。
所谓人力资源管理通常是指管理组织对其劳动力资源进行全面、科学、有效管理，使这部分资源得到充分的开发和利用，确保组织目标得以实现的一系列活动的总称。现代人力资源管理强调通过有效的管理方式激发人们的工作潜力和主动性，依靠对于职工内在因素和外部管理环境的系统协调，提高劳动生产率。具体指对社会或企业各阶层、各类型从业人员从招收、录用、培训、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。目前我国企业在利用和实施人力资源管理方面还存在许多误区，人力资源未能得到充分发挥，从而影响了管理的效率。
误区之一，对人力资源的界定不够明确
最基本的资源有两种：一种是物力资源，另一种是人力资源。关于人力资源含义有各种不同的见解。广义上，泛指具有劳动能力的人口。在我国劳动力人口的界限是男16-60岁，女16-55岁，不包括现役军人和不具备劳动能力的人。这种看法一直被普遍认同，但这种看法过于僵化和刻板，不利于我们最大限度地挖掘人力资源。众所周知，人力的基本方面包括体力和智力两个方面，如果从现实应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面，而现实生活中却经营可以见到许多超过就业年龄的人，也就是我们所说的离退休人员，尽管在体力上不如年轻人，但他们仍在用他们的知识技能和丰实的经验为企业和社会创造着价值和财富。许多企业也愿意继续返聘这些已超过就业年龄的人。原因是，一方面可以充分利用他们的价值和经验，另一方面又可以为企业节省聘用正式职工所必须支付的工资和费用。鉴于此，我认为人力资源的表述应该是：能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人口的总称。这样的表述能够比较全面地概括我国目前的劳动力资源状况。
误区之二，把人力资源管理等同于劳动人事管理
在我国大多数企业的人力资源管理中，真正的人力资源管理职能并没有得到充分发挥，发挥的大多是劳动人事管理职能。人力资源管理与劳动人事管理工作内容差异何在？这一点我们可以进行对比分析：
（一）人力资源管理工作的首要任务是对组织内的职务进行规划。对组织中的各种职务进行分析，分析它的工作性质、承担的职责、权力及隶属关系、需要的技能等；对组织内的职务进行设计，在设计时要考虑企业的目标及员工个人的需要，规定某个职务应承担的任务、职责和权力以及与组织中其他职务的关系等。
这部分职能是劳动人事管理工作所欠缺的。
（二）人力资源管理的另一个任务是要为组织制定人员补充规划。包括企业中各级管理人员的招聘、任用、选拔及企业职工的代谢管理。在进行人员补充时，不仅要考虑企业现实需要，还要考虑企业长远需要。尽可能地从内部挖潜，内部无法满足时向外招聘。招聘时要考察应聘人员的知识结构，要求一方面学有专长，能尽快适应企业生产的特定需要，另一方面综合素质较高，适应性较强，使人才能充分发挥作用；而劳动人事管理在这方面则侧重于为其他职能部门提供人事方面的服务。比如人事部门要为职能部门招聘、挑选人才，甚至与求职者面谈但并不作录用与否的决策。
（三）在人力资源管理中还要对人员培训进行规划。人员培训规划是对企业内部全体人员素质提高设定一个长远计划和目标，定期组织培训。可以根据组织不同时期的发展状况，分批分散组织岗位培训。对一些企业所需要的特殊人才和后备力量还要有一个长期智力投资规划。这个规划制定实施的好坏将直接影响企业的后劲；而劳动人事管理这方面的职能比较单纯，它主要是负责培养、训练企业的员工、以及对员工的绩效进行考评，根据考核结果进行加薪或提升等，同时它有向高层管理部门提出合理建议的责任。
（四）在人力资源管理中最关键、难度也较大的一项任务是企业人员激励和考核规划的制定与实施。管理中最难驾驶而潜力最大的资源就是人力资源。据资料表明，正常人在未受到任何激励的情况下，能力仅能发挥出20%-30%，而在激励之下能发挥出60%-80%，这还未包括潜力的激励。这一事实给人力资源管理提出了新的课题。人员激励和考核规划正是为人力资源的充分利用这一目标而制定，主要的内容就是对人的不同需要给予不同层次的满足或限制，以引起人们心理上的变化，达到激发动机及行为的目的，并通过行为强化达到激励的目的。这个规划对保证企业目标的实现，创造形成良好的组织竞争环境是非常有效的。劳动人事管理所缺少的正是这种长远性，它重视的仅仅是现实行为，考虑的是做好企业员工的工资和薪金管理工作，以及了解同行业可比性工作所付的报酬，对员工保健安全、福利和退休工作提出建议和进行监督。
从上述对比分析我们可以看出，在我国企业中长期以来进行的人力资源管理，实际上就是劳动人事管理，或者说人力资源管理职能还未能得到充分发挥。在计划经济模式和传统管理思想的影响下，我国企业无论规模大小、性质如何，都要有一个专门管理人事工作的部门，尽管其称呼有所不同，但工作内容大同小异，都是负责对企业职工进行任命、培训考核和报酬定级等工作，延续至今又被人们与人力资源管理划等号。而实际上人力资源管理与劳动人事管理是两个不同术语，它们代表了劳动力管理的不同历史阶段和不同特点。两者的区别在于：
1.人力资源管理更具战略性，而劳动人事管理基本上还停留在一种业务管理的范畴。劳动人事管理主要是对企业和市场上的业务活动及从业人员的管理，人力资源管理则属于企业经营战略的重要组成部分，更具目标性和指导性。
2.人力资源管理更着眼于未来。传统观念把劳动力管理部门看成是纯消费部门，因而对人力支出也是尽可能减少。现代观念把人力资源管理的重点放在开发人的潜在能力上。它以投资的目光看待培养人才，激励人才和开发人才，它谋求的是在可以预期的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式，它是谋求企业发展的潜力的投资，因而它更具长远性和增值可能。
3.人力资源管理比劳动人事管理更具系统性，它是一项系统工程。这一点我们在它的职能分析中已经可以看到。人力资源管理工作，考虑的是整个企业的发展态势，它所制定的各种规划也紧紧围绕着目标的实现，所以它更具前瞻性和全局性。
误区之三：把人力资源管理仅看做是对员工的管理，忽略了对企业高层人才的开发和培养
通常情况下，我国企业的人力资源管理部门在制定计划时，多数考虑的仍然是一般职工的岗前培训、在职培训，劳动定额制定和福利待遇等问题。在许多企业的组织机构中往往沿袭以往的习惯，把职工管理交给人事部门，而把干部的管理、提拔、培养又归为组织部门负责。这种“归口管理”导致了我国企业中人力资源管理无法系统开展。这一状况与现代企业面临的竞争环境极不协调，也制约了企业的发展。必须迅速进行调整和改变，形成系统化的组织管理模式，以适应激烈的市场竞争需要。为此，企业的人力资源管理工作应作为企业总体经营战略的一部分，把人力资源开发作为促进经济发展的要素之一来抓。尤其要注重对高级管理人才的选拔、培养和储备。
开发和保护人才资源之所以重要，是由人才资源鲜明的特征所决定的。一是它具有时限性。一般说来，物力资源储而不采，不会降低品位；人才资源储而不用就会荒废退化。因为无论什么人才都有其才能发挥的“黄金时期”，一旦错过这个时期，人才就会贬值，其工作能力和创造力就会下降。二是它具有两重性。人才既是物质文化财富的创造者，又是物质文化财富的消费者。在人才资源使用过程中，既有消费的一面，也有保值的一面，更有升值的特性。三是它具有能动性。与物力资源开发的被动状态相反，在人才资源开发过程中，人才既是客体又是主体。它不仅能主动积极地接受开发，而且还具有自觉地进行自我开发的能力。四是它具有可续性。物力资源的开发是资源消费与产品的生产合二为一的过程，一般只能进行一、两次开发，没有可续性；人才资源则不同，它的使用过程同时也是开发过程，它在自我消耗的同时，也获得自我提高，因而可以多次使用，多次开发。把人力资源转化为人才资源这就是人力资源开发的战略重心，同时也是人力资源管理过程中必须重视的问题。
误区之四：把人力资源管理部门看成是单纯的消费部门或行政职能部门
在实施人力资源管理过程中，必须有一个切实可行的计划，通过对组织中人力资源的预测、分析，进行组织结构调整，平衡布局企业人力资源，为实现企业目标而进行一系列策划活动。这一计划的制定和实施，应建立在把人力资源看成是成本投入的基础上，使人力资源管理部门从专职行政部门转变为企业人力资源成本控制中心，并且与企业经营状况联系起来，使之成为一个整体。这就使得人力资源的管理活动带有了经营活动的性质，而不再是单纯的行政管理行为。因为人力资源管理也在为企业创造着价值和财富。
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