摘要：随着电力体制改革的不断深化，我国电力企业既面临着挑战又面临着机遇，只有合理的应用科学薪酬福利政策，才可以增强员工的工作积极性。同时也是电力管理人员必须要高度重视的话题。目前，薪酬福利管理是人力资源管理的核心内容，而以往的薪酬管理体系无法满足现代化的管理需求。所以，本文就针对电力企业人力资源薪酬福利管理要点进行深入探讨。
关键词：电力企业；薪酬；福利；管理
薪酬福利管理是人力资源管理过程中的重要内容，是对人员的工作积极性进行激发和调动的重要途径。电力企业人力资源管理对于电力企业的发展具有十分重要的意义，是激发员工积极性，发挥员工潜力的过程，旨在为电力企业发展做出更多贡献。在当前电力企业发展过程中，人力资源管理还存在一些问题，这些问题对企业的发展产生了严重影响，例如由于人力资源管理不到位，薪酬福利管理制度不完善，从而导致员工的安全意识不强，在生产过程中缺乏安全控制理念，导致电力企业生产过程中的安全问题越来越多。对此，加强人力资源管理过程中的薪酬福利管理制度的完善，对于电力企业的发展具有十分重要的意义，可以增强企业员工的归属感。
1、当前电力企业薪酬福利管理中存在的问题
1.1“均匀分配”，薪酬福利无差异
电力企业随着电力体制的改革在很多方面都发生了改变，但是在薪酬福利的分配方面，仍然保持着“均匀分配”，甚至非常盛行，员工的薪酬福利没有差异，实际上，原因有以下几点：第一，在员工层面，部分员工认为，职位相同就应当获得相同的报酬，导致普通员工拥有的薪酬福利在相同的水平线上；第二，企业的管理层认为，如果员工的薪酬福利水平不同，会影响员工的凝聚力，影响员工的团结程度。表面上看，这种认识有一定的道理，但是如果实施科学的薪酬福利管理体制，将会提升员工的积极性，提高企业的效益。然而，由于“均匀分配”现象十分严重，导致优秀的员工缺乏工作的动力，后进的员工缺乏工作的压力，甚至纵容了后进员工的惰性。
1.2缺乏薪酬福利激励机制
缺乏薪酬福利激励机制是当前电力企业薪酬管理中最明显的问题之一。在电力企业中，员工薪酬福利多少主要的依据是员工的行政级别，就是说，行政级别高的员工，薪酬福利就多，行政级别低的员工，薪酬福利就少。这样的分配方式既没有变通性也没有灵活性，容易使员工产生消极思想，认为“干多少都是一个样”，不利于激发级别低的员工的积极性与工作热情，特别是相同行政级别员工中相对比较优秀的，达不到激励效果，甚至打消其对未来工作的热忱和希望。与此同时，很多企业只重视物质层面的激励，几乎忽视精神层面的激励，做不到真正的精神激励，员工心理没有触动，也很少有认同感。
1.3没有对考核工作的重要性进行关注
通过对当前企业内部员工绩效考核的实际情况分析来看，当前存在明显的形式化问题，存在考核内容的不明确，考核方式相对比较单一，这些问题都和企业内部岗位工资的发放存在十分密切的联系。比如，一些企业员工在实际工作的过程中根本不清楚自己工作岗位的职业要求是什么，在年底的考核都考的是什么，很多企业只是在年底对员工考核的环节中将考核记录表进行上交，并递交相应的工作总结就算结束了考核。此外，很多企业即便是对员工进行考核也很少及时对员工进行反馈，考核方式相对比较单一，员工仍然需要通过自评或是领导评价的方式进行考核。这也将出现员工无法借助绩效考核的方式更好地实现企业战略发展要求和目标。
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2、电力企业薪酬福利管理问题的解决方法
2.1确立薪酬管理新理念
解决电力企业薪酬福利管理问题，首先要确立薪酬管理新理论，尤基是在知识经济时代，各行各业都离不开文化知识的推动作用，企业管理必须进入文化管理时代。当然，作为企业管理的一个重要方面，传统的薪酬福利管理理念也应当发生变化，以便适应时代发展的需求。因此，在电力企业中，管理人员需要认真学习现代薪酬福利管理理论，而最根本的是要加强劳动效率的管理，评判一种薪酬福利制度的优劣，主要看劳动生产率的高低，只有科学的薪酬福利管理新理论，才能提高电力员工的劳动效率。也就是说，思维决定行动，电力管理人员拥有了先进的薪酬福利管理理念，才会想出更好的管理办法，并将之落实到实践中，才能实现电力企业的现化代建设。
2.2构建合理的分配制度
解决电力企业薪酬福利管理问题，需要构建合理的分配制度。现阶段，由于电力企业主要依靠行政级别来分配薪资，根本没有考虑到岗位员工的具体职责，一律实行“平均主义”，这种现象在一定程度上大大损害了员工的工作积极性。因此，为了打破这种格局，需要重新构建分配制度，才能使其更加科学，更加合理。具体构建的过程中，可以将薪酬划分为两部分，一是固定薪酬，即不同行政级别员工的基本工资和福利，二是浮动薪酬，即依据员工对企业的贡献进行分配，比如：绩效工资、奖金等等。当然，对于不同岗位、不同工作强度、不同工作压力的员工而言，应当区别对待，特别是计算其浮动薪酬时，可以根据他们付出的程度而来定，这样能够让员工明白“多劳多得”的道理，促使先进员充分发挥自身价值，从而为电力企业创造财富，同时也给后进员工施加了压力，以便使其努力工作。
2.3结合员工需求与偏好制定福利政策
福利政策的制定一定要从电力企业的实际情况出发，充分考虑到企业员工岗位以及家庭方面的影响因素，提出有效的个性化福利需求，因此，可结合电力企业的实际情况来制定弹性化的福利政策，以满足不同员工相应的福利需求，在有条件的情况下，还应鼓励员工积极参与福利政策的设计。在新时期中，员工福利管理应该进行必要的量化考核，除了法定福利之外，电力企业还应将福利管理和员工的绩效考核相互结合，利用不同的个人绩效来进行福利等级的区分。这是为了保证执行时的公平公正性，避免出现差距过大的福利情况。目的是要求员工通过自身努力，保证获得相应的福利待遇，充分体现出企业的人文关怀。
2.4对员工工作绩效进行考核
考核是薪酬福利管理的基础，只有对员工的工作绩效进行充分、科学、全面的考核，才能确保员工可以获得自己应得的福利，所以在薪酬福利管理过程中，必须要设计全面的考核指标，对员工的工作绩效进行量化。例如在对电力企业的员工进行考核的时候，设定绩效考核指标时要采用定性指标与定量指标相结合的方式，在确定电力企业员工绩效评价指标时，应该由工作业绩、工作能力、工作态度。通过对这三个部分进行进一步划分，又可以得出更详细的指标，最后再对每一个指标进行计算，得出综合评分。例如有的员工从事变电运行管理，那么他的工作评价指标主要有几个方面：第一，变电运行过程中的事故出现频率，第二，当电力企业出现故障问题的时候运营管理人员对事故的处理水平。第三，运营管理人员的安全思想意识水平。第四，变电运行故障对企业带来的影响等。要结合每一个岗位的具体工作性质、工作内容设计全面的考核指标，对员工的工作成绩进行量化、考核，为员工的福利发放奠定基础。
3、结束语
总而言之，电力企业的发展受到诸多因素的影响，薪酬福利管理水平便是其中一项。所以，电力企业要想实现进一步发展，就必须认真分析薪酬福利管理过程中存在的问题，然后针对性地实施改进措施，让员工对企业的发展保持信心，防止优秀人才的流失，最终促进电力企业的快速发展。
参考文献
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论文作者:赵嘉玉,许满,郝虹钧
论文发表刊物:《电力设备》2018年第25期
论文发表时间:2019/2/13
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