劳资关系理论与西方发达国家的实践，本文主要内容关键词为：劳资论文,发达国家论文,理论论文,关系论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、劳资关系的核心是权利、义务关系
劳资关系即劳动关系，是劳动者个人或劳动者组织如工会与雇主或雇主组织以及管理当局在劳动过程中所发生的权利义务关系，包括劳动任务、劳动条件、劳动时间、劳动期限、劳动报酬、劳动纪律、劳动保护、社会保险、生活福利等以及有关的劳动争议及其处理关系。劳资关系中的“劳动”，是一种具有从属关系的劳动，即劳动者与雇主在他们建立劳动力使用契约关系之中的劳动。劳资关系的主体，一方是作为劳动力所有者的个人或者是代表劳动者利益的联合组织；另一方是劳动力使用者雇主或雇主组织。劳资关系的核心是劳动力所有者与劳动力使用者的权利、义务关系。劳动权利、劳动义务将劳动者和劳动力使用者联系在一起，一方的权利是另一方的义务，一方的义务是另一方的权利。微观地看，每一个劳动力使用单位的具体的劳资关系因其特定的行业特征、单位组织状况、领导者素质、财务及市场情况的不同而不同；宏观地看，劳资关系受经济、政治、法律以及社会文化环境的影响，如，经济增长、通货膨胀、失业率、商业周期的更迭，政府通过法律或非法律形式表达的对劳资关系的根本态度，以及整个社会对诸如工会、企业、集体谈判和自由结社等问题的普遍看法所形成的氛围等。
二、马克思主义的劳资关系理论
马克思主义的劳资关系理论是马克思主义政治经济学的核心理论，在《资本论》中得到了最充分的体现，《资本论》实质上就是劳资关系理论。
马克思、恩格斯把劳资关系看成是资本主义社会的基础，并以此为开端系统地阐述自己的经济学观点。马克思在他的第一部经济学著作《1844年经济学哲学手稿》中提出了异化劳动理论。通过对异化劳动的分析，揭露了资本主义社会中工人阶级同资产阶级的对立。19世纪60年代初，马克思首次系统地提出了劳动从属于资本的理论，对资本主义劳资关系作了动态的分析。马克思认为，在资本主义发展的初期是劳动对资本的形式从属，而在资本主义成熟时期则是劳动对资本的实际从属。《资本论》第一卷问世标志着马克思主义劳资关系理论已开始走向成熟，《资本论》后几卷的出版进一步发展和完善了这一理论。
马克思主义劳资关系理论的要义包括：（1）马克思主义劳资关系理论是对当时的英国、法国、德国等主要资本主义国家早期的劳资关系的抽象和概括。劳动和资本已成为两种主要的生产要素。相对于劳动，资本越来越成为稀缺资源。资本的积聚和集中成为经济人首选的追逐目标。整个社会经济运行形成这样一种机制：经济人→追逐资本→剥削劳动。（2）劳资关系是一种阶级利益关系，反映的是资本家和雇佣工人之间剥削和被剥削的关系，由此决定了劳资双方必然是一种对立和对抗的关系。资本主义的发展只能增强这种对立和对抗，而不可能弱化这种关系。劳资双方经济利益的对立和对抗的结果形成两大阶级——工人阶级和资产阶级，工人阶级要想改变自己的处境，必须通过暴力革命消灭雇佣劳动和私有制。（3）劳资关系是资本主义社会特有的阶级利益关系。资本主义以前的社会由于是自然经济社会，基本上没有资本生存的土壤，而在资本主义以后的社会，由于雇佣劳动被消灭，因而也不存在劳资关系问题。（4）马克思主义劳资关系理论主要是为当时的工人运动服务的。19世纪40～60年代正是欧洲工人运动风起云涌的时期，迫切需要理论指导。这种理论要揭示资本剥削和压迫劳动的秘密和经济实质，使工人明白自己所处的地位，找到在经济上受剥削、政治上受压迫的真正原因，并向他们指出推翻资本主义制度的必要性和科学性。马克思主义劳资关系理论承担了这一历史使命。
马克思、恩格斯生活在自由资本主义时期，他们的劳资关系理论是对资本主义早期劳资关系的一种描述和抽象，对他们身后的资本主义劳资关系只能作一些预测性的原则描述。作为一种伟大的理论，应该肯定它的前沿性以及它对未来发展作出的科学分析，但是，任何理论都不可能是完全先知先觉的，马克思主义劳资关系理论同样具有时代的局限性，它也需要实践检验、后人发展。第二次世界大战后，科学技术日新月异的发展带来了资本主义社会生产力质的飞跃和社会结构的深层变动，当代资本主义具有了许多与传统资本主义不同的制度特征，这些新特征影响和改变着当代资本主义的劳资关系。如何认识当代资本主义劳资关系，我们要以时代的眼光、发展的理论分析问题、解决问题。
三、西方学者对劳资关系问题的研究
（一）劳资关系理论研究的内容。
西方学者认为，劳资关系有广义和狭义之分。对于狭义的劳资关系，一是制度研究，针对的是工作场所的工作规则；二是冲突研究，把劳资关系仅仅视为阶级冲突的一个方面，定位于当代资本主义的综合分析之上。广义论者认为劳资关系是工作中人们的行为和互动关系，它研究的是个人、群体、组织以及机构是如何作出规范劳资双方雇佣关系的决定的，其内容包括对工人及工会、雇主及雇主协会以及规范劳资双方关系的制度的研究；对公共政策和法律框架在影响雇佣劳动关系的作用的研究；对雇主与工会的权力关系以及相关的政治、经济和社会因素的研究等。
综合地看，西方学者对劳资关系有这样几个认识：（1）劳资关系是企业中“雇佣关系”所产生的，没有雇主和雇工的参与，就不可能有雇主与雇工的这种关系，企业提供了劳资关系产生和存在的土壤。（2）劳资关系强调和解的过程，靠这种和解，参与的双方相互适应、相互合作与相互协调。（3）每一个劳资关系系统都形成了管理企业的规则，同时通过集体的讨价还价而制定的这些规则在劳动者和资方之间形成以维护和谐关系为主要目的的工作共同体。（4）政府借助于法律、规则、协定和奖惩制度对劳资关系起着定位、导向的作用，同时，政府也强调习惯、风俗、传统、政策的执行以及通过行政和司法机构的干涉来调节劳资关系。
西方学者认为，在劳资关系体系中有三个子系统，即技术子系统、经济子系统和政治子系统。技术子系统的构成包括生产技术、现代化水平、资本结构等因素。如技术密集型的行业和劳动密集型的行业的劳资关系是不同的，现代化技术的运用提高了对工人技能的要求，减少了手工劳动；同时工人越来越多地掌握了对与其技术水平相适应的工作的控制能力，技能和教育培训投入日益增加，工人对报酬的期望也逐渐上升。经济子系统即经济体制和市场结构，其构成因素包括企业组织制度和经营状况、劳动力的组成状况以及市场上劳动力的供求状况等。如市场竞争加剧，公司的获利不确定，必然影响工人的报酬、福利和就业。政治子系统的构成包括国家政策、劳动法律、劳资双方权力地位、协议与谈判规则等因素。核心是权力结构，如在市场经济发展的起始阶段，工人和雇主对各自目标的强烈要求更多地表现为矛盾与冲突，进入现代市场经济阶段以后，政府在决定劳资关系的发展时起着越来越大的作用。
（二）研究劳资关系的目的、目标及其方法。
研究劳资关系的最基本目的在于寻求雇工和雇主之间形成健康、良好关系的途径。一个国家的劳资关系的状况与其政治管理紧密相连，一个劳工组织的目的既是经济的也是政治的。有些西方学者把改善劳资关系的目标确定为改善既有企业组织和政治管理框架中工人的经济条件，可采取国家控制产业以规范生产管理，国家本身成为雇主以促进产业社会化，以及授予工人企业产权等办法调节劳资关系。有些西方学者把改善劳资关系的目标细分为七个方面：（1）确保雇工和雇主双方的利益，使双方增进了解；（2）避免劳资冲突，劳资双方建立和谐的关系；（3）减少高强度劳动，减少经常性旷工以提高生产水平；（4）雇佣双方共同决定的工资水平，改进工作条件，工人得到他们应该得到的实惠，以减少罢工、封闭工厂；（5）劳动合作关系不仅仅是为了享受所得，也为了充分实现每个劳动者的潜能，因此必须有参与公共决策的空间，建立企业民主；（6）亏损的单位和工厂以及提供公共产品的部门变为国家控制；（7）通过劳资关系的改善，建立起符合社会共同需要的、健康的社会秩序。
西方学者研究劳资关系的方法有两种：一种是一元论方法，认为雇佣关系基本上是和谐的，这种和谐只是偶尔被暂时的冲突所中断；另一种是多元论方法，认为冲突是雇佣关系所固有的，但是可以解决的，而且能靠适当的规则网络去控制。一元论方法显著的特点是假定每一工作组织都是有着共同目标的整合体，劳资关系被认为是建立在雇主和雇工之间的合作和利益协调基础上的，假定劳资双方的目的都是为了使组织高效运行，劳资双方没有根本的利益冲突。多元论方法与一元论的观点相反，它坚持冲突是不可避免的观点，认为在组织内部有各种不同的利益、不同目标的群体，而各种不同的群体为了自己的目标而相互竞争。多元论方法同把劳资关系视为资本所有者与劳动力出卖者之间的阶级冲突的马克思主义的方法有相同之处，即认为雇工和雇主之间的利益冲突是固有的和基本的。但马克思主义者认为劳资关系是阶级关系的惟一方面，资本与劳动之间的对抗源于资本主义社会中阶级冲突的本质，劳资关系是生产的社会关系总体中的一个要素，而多元论者认为劳资冲突是源于雇佣结构之中。
四、西方发达国家的劳资关系
（一）西方发达国家劳资关系的历史演变及现阶段的特点。
资本主义制度自诞生之日起，劳资矛盾、劳资斗争就一直没有停止过，基于不同经济利益的这种矛盾斗争贯穿于西方市场经济国家发展的各个历史阶段，在不同的历史阶段其表现方式和内容具有不同的特征。
从产业革命开始至19世纪下半叶，资本主义的发展处在自由竞争时期。这一阶段，劳资矛盾主要表现为尖锐的阶级对抗和激烈的阶级冲突。资本家为了榨取尽可能多的剩余价值，对工人采用最残酷、最原始的剥削方式，工人成为机器的附属品，劳资矛盾处于尖锐的对抗之中。工人们面对资本的残酷压榨而奋起反抗，在实践中意识到联合起来的必要性。于是，在一些行业中开始出现了最初的工人组织，这便是早期的工会。对于早期的工人组织，雇主进行了强烈的抵制，代表雇主利益的资产阶级政府则用法律加以限制。当时资本主义各国的立法都禁止工人结社、罢工和示威。在资方明显处于优势、劳方处于绝对劣势的劳资关系格局中，政府的态度实际上是放任、纵容雇主，限制、打击劳工。
19世纪下半期至20世纪初，资本主义各国经济开始从自由竞争向垄断过渡。工人阶级的斗争和工会运动没有因为雇主和政府的镇压而停止。在工人运动的强大压力下，政府被迫相继废除了禁止结社的法律，各国的工会组织获得了空前的发展。工人运动力量的增强，使劳资关系中的力量对比发生变化，同时，随着社会经济的发展和政治制度民主化的推进，劳资斗争的方式出现了一些变化。工会代表劳工与雇主谈判的方式开始在个别国家的个别企业出现。面对这种形势，欧美各国政府逐渐改变了资本主义发展初期放任或纵容资方的劳资关系政策，转而采取建设性的干预政策。工厂法、劳动保护法、劳动保险法、工会法、劳动争议处理法等法律相继出台，相应的劳动行政管理机构也开始出现。
两次世界大战之间，劳资关系可以说是一个过渡期。从初期的国家干预向下一阶段全面进入制度化、法制化过渡。在此阶段，经历了两次世界大战和历史上最严重的经济危机，面对巨大的社会压力，西方各国政府进一步加强劳动行政管理，完善劳动立法，健全有关机构，扩展劳动监察的领域和范围，更加全面地干预劳资关系。三方格局的萌芽在这一阶段开始出现，一些国家还成立了一些由三方参加的机构，如劳资协议会等。
第二次世界大战以后，在第三次科技革命和社会改革浪潮的推动下，劳资关系发生了重大的转折。随着国家垄断资本主义的发展，政府进一步加强了对劳资关系、对劳动力再生产的全面干预，并形成了一整套规范化、制度化的法律体系和调整机制。这一阶段劳资之间大规模的激烈对抗冲突相对减少，取而代之的是日常的、规范化的、有组织的行为，如劳资协议制、集体谈判制度、三方协商等等。三方性原则成为市场经济国家劳资关系的基本格局和主要运行机制。政府所起的作用是规范劳资双方的行为，相对平衡双方实力。劳资双方的矛盾和问题更多的是由当事者双方依法解决。进入这个历史阶段以后，劳资关系的焦点仍然集中在劳动本身问题上，但与此同时，争取广泛的民主参与权也成为劳资关系中非常重要的内容；劳资关系时而紧张，时而缓和，总的趋势是向缓和、合作方向发展；国家用以调整劳资关系的手段趋于完备、立法体系不断完善、社会保障制度和福利水平的提高、三方格局的形成等都为劳资关系的稳定创造了有利条件；劳资关系的运行方式逐渐发展成一种有序的组织行为，解决劳资矛盾、劳资争端的途径趋于制度化、法律化。
（二）美国的劳资关系。
美国劳资关系调整的基本特征是在法律规范下的劳资双方自我调整，前提是法律体系健全，核心是自我调整为主。
美国在劳资关系方面的立法可大致分成两类，一类是有关劳资关系的各种标准的立法，另一类是有关劳资关系调整的机制或方法的立法。法律体系的出发点是均衡和制约。这样的立法适应劳资关系调整的需要，给劳资关系双方当事人自主协商确定劳资关系提供了广阔的活动余地。均衡，是通过立法来保持劳资关系双方力量的对等；制约，是通过立法来约束劳资关系双方的行为，避免出现影响社会和经济发展的矛盾。对劳资关系双方的行为政府有很多干预措施，特别是对有可能影响社会公众利益的劳动争议，基本上是制止的。在工人组织工会和选举参加集体谈判的代表方面都有详尽的程序性的规定，劳资关系双方的各项活动都在法律规定的范围和轨道上进行。
在严密的法律框架下，劳资关系调整建立在劳资双方自我协商基础之上。无论是劳资关系的建立，还是劳资关系的维护，大多是劳资关系双方自主确定和协调。一是注重集体谈判和集体合同的效力；二是允许工人自己组织或参加工会并选举谈判代表；三是政府积极推动集体谈判。适应劳资关系日益复杂化、多样化的要求，美国在劳资争议处理方面逐步建立了多条渠道、多种形式处理争议的体制，包括充分发挥劳资关系双方的自主性，注意把争议解决在基层；针对不同类型的劳资争议，分别采取不同的处理方法；行政与法律手段并用等。
冷战结束后，美国劳资关系发展环境面临一些新的变化，劳动生产率长期处于低水平增长；移民数量不断增多，劳动者的就业压力增大；国际市场竞争加剧，大量企业不得不依靠裁员来提高竞争力；集体谈判呈下降趋势；罢工和闭厂事件减少，但其他形式的劳动争议增加；政府倾斜于企业的立法增加。在这种情况下，如何减少劳资争议以缓和社会矛盾，保持经济的增长，成为美国政府目前迫切关注的问题。美国政府提出了在全国推进劳资双方建立伙伴关系的政治主张，成立了国家伙伴关系委员会，专门研究美国劳资关系的发展趋势，提出和谐劳资关系的对策和措施。
（三）德国的劳资关系。
德国实行社会市场经济，在处理劳资关系方面进行了富有成效的探索，劳资矛盾相对缓和，结成了较为稳定的“社会伙伴关系”，对社会稳定和经济发展产生了积极影响。
调整劳资双方矛盾的社会运行机制主要是两大社会平衡系统。一是经济利益平衡系统。联邦政府通过累进税缩小资本拥有者和劳动者之间极为悬殊的收入差距，同时利用行政和立法手段实行社会保障制度，通过社会再分配缓和劳资关系。二是经济权利平衡系统。依据联邦立法确定的结社自由原则，工人成立工会，雇主成立雇主协会，分别代表劳资双方利益，通过协商谈判，达成对各行各业的业主和劳动者都具有约束力的、以劳动者工资待遇和劳动条件为主要内容的劳资协议。协议明确规定了双方应当享有的经济权利以及保障这些权利的组织措施和法律依据。
在德国，劳资双方处于相对平等的位置，通过协商对话结成社会合作伙伴关系。代表雇主和工人利益的两个最大的团体分别是德国雇主协会联合会（简称雇联）和德国工会联盟（简称工联），他们进行最高层次的对话，然后依次是行业协会和企业协会之间的对话。德国雇联和工联之间达成的劳动和工资协议是各行业雇主协会和工会必须遵守的总原则。在这个总原则下，通过谈判拟定本行业劳动工资协议，劳资协议一经签订即具法律效力。在处理劳资关系的整个社会程序中，联邦政府不参加具体操作，而是履行制定规则、监督执法、宏观调控的职责。
德国实行劳资平等共决的企业组织制度，通过企业监事会、董事会、职工委员会三层组织保障职工的权利、职工委员会的权利、监事会的权利。三层组织相互制约，相互监督，使企业职工能够通过各种组织形式参加企业管理，行使应有的权利，如共同决定权、参与决定权、自主决定权等。
（四）英国劳资关系。
英国劳资关系具有深厚的自愿主义的传统，自愿主义是英国劳资关系体系中一个非常独特的方面。英国劳资双方在解决它们之间的纠纷时，反对任何外界的介入，主要靠自愿的原则来解决。在自愿主义原则下，英国发展了非正式谈判及考察性会议的形式来解决纠纷。英国对工会代表权、集体谈判或罢工没有明确的法律规定。虽然法律规定工人有权组织工会，但并没有明确规定工会有权利得到雇主的承认，工会处于不利地位，这就意味着如果雇主不承认工会的合法性，工会就没有办法进行谈判。集体谈判也缺乏法律的保护，无论是谈判本身还是在集体协议的实施方面都是如此。这样，英国处理劳资纠纷所依赖的法律基础比绝大多数西方国家薄弱，更容易引起争议。英国政府在劳资关系的处理当中恪守不干涉的传统，因此，即使政府在一些方面进行干预，也未必对工会有利。
英国的工会有行业工会、产业工会和一般性工会，但以行业工会为主，呈多元结构。各个工会之间相互独立，一个工人也可以参加多种工会，各工会在吸收会员的问题上难免发生争执。工会的这种多元结构导致工会在劳资关系中处于不利地位，因为雇主对一个企业中几个工会就同一问题提出的不同要求往往不予理睬。20世纪90年代以来英国的劳资关系有了较大的变化，而变化的主要因素来自于工会自身的变化。英国职工大会在1992年的年会上提出了争取实现“社会伙伴关系”的目标。这种“新合作主义”倾向在经济政策方面的具体反映是，工会希望实现高工资的同时，也为经济增长、劳动生产率的提高而努力，并积极支持提高工人的技能水平。为顺应这种趋势，工会也开始进行了合并活动。通过合并，工会组织结构随之发生的根本性变化是以几个大工会为主的格局渐渐形成，最后形成有英国特点的走向“社会伙伴关系”的工会结构。
（五）日本的劳资关系。
日本的劳资关系具有它自己的特点，总体上是较为稳定，工人罢工较少，因此造成的经济损失也远远低于英、美等国家。
日本劳资关系静态地看由几个独特的制度组成。终身雇佣制度，其优越性在于企业可以通过对人力资本的长期投资，培养职工的“特殊熟练技能”，并使职工具有归属感。年功序列的工资制度，职工工资直接同本企业的工龄挂钩，适应职工随年龄的增长而在生命不同阶段的经济需要；但又不是简单的论资排辈，避免了由于过分的差别而带来矛盾和内耗。考核评分制度，对职工增强竞争意识起到经常的、不断的促进作用。调和的工会组织，按企业组织工会，企业工会按产业组成联合团体，产业联合团体再进一步集中组成全国性的工会中央组织。职工持股的利益共享制度，员工的利益同企业的利益紧密结合，使职工同企业成为命运共同体。
日本劳资关系的协调制度也有自己的特点。集体谈判制度，主要在企业一级进行，大企业参加谈判的工会干部都是本企业职工，部分中小企业由上级工会常委派干部参加。在谈判的基础上，各企业工会与企业经营者签订集体合同，合同签订后，对劳资双方都具有法律约束效力。“春斗”，财政年度开始的3月份，是日本劳资双方进行谈判的高潮期，称之为“春斗”。它是日本工会调整劳资关系的一种主要手段，是为争取每年工资增长幅度问题与资方进行的公开的、统一的、共同的谈判活动。劳资协商会议制度，是企业内部协调劳资关系的基本制度，目的主要是为了加强劳资双方的沟通与合作，使公司在民主经营、提高生产率的同时改善劳动条件。求同存异的三方协调机制，日本《工会法》规定设立由资方、工会和公益方三方面代表组成劳动委员会，它是处理不正当劳动行为、解决和调停劳资纠纷的重要机构。劳动争议的处理，劳动争议的处理设立斡旋、调停、仲裁及法院审判等几道程序。一般向劳动委员会申请调停或仲裁都可以进行斡旋，但当事人一方不同意的可直接调停或仲裁。调停或仲裁不成的可以再申请仲裁，但也可根据约定或协商直接申请仲裁，在程序的选择上当事人的意愿起决定作用。
五、西方发达国家劳资关系对我们的启示
西方发达国家的劳资关系，伴随着产业化进程的发展，在不断的矛盾、斗争和调整中，历经多年的演变，逐渐形成了一整套比较健全规范的劳资关系调整体系，劳资关系由激烈对抗趋向缓和。由西方发达国家劳资关系我们可以得到以下几点启示：
1.独立的、作用强大的工会组织是协调劳资关系必须的。西方发达国家的工会是自发性的群众组织，由劳工自愿组成，成员进退自由，工会领导人也是劳工的一部分。工会只代表劳工的利益，而不听命于任何其他组织或机构。工会的出现改变了单个劳工在劳资关系中处于明显不利地位的局面，工会使劳方在与资方交涉与谈判中处于相对平衡的地位，为争取劳工的利益发挥强大的作用。工会的目标主要是提高工资和增加工会成员的就业，工资和就业是工会同雇主之间集体谈判的结果。集体谈判是代表雇主和雇员利益的团体之间的博弈或决策过程，它应用一系列经过双方或社会认同的规则来约束工资、就业关系。工会在社会政治生活中也发挥重要的作用，对政府制定有关政策和法律产生重要的影响，使一些对劳工不利的政策和法律不能出台。
2.健全完善的劳动法律体系是处理劳资关系的硬性规范。劳资双方作为两个利益集团，在他们的意见、利益不可调和时，劳资关系就发展成为两种力量和对抗。法律在劳资关系的发展演变及劳资冲突的解决中一直扮演着重要的角色，它既是劳资关系历史演变的结果，又是决定劳资关系某些表象形成的内因。经过多年的不断补充和完善，西方发达国家建立了一整套的劳动法律体系，如《劳动法》、《工会法》、《就业法》、《劳动关系调整法》、《劳动基准法》等。这些立法适应劳资关系调整的需要，为劳资关系的建立及调整确立了硬性规范。
3.追求公平是协调劳资关系的一个重要目标。采取的措施主要是，通过累进税对高收入者征税，利用行政和立法手段实行社会保障制度；实行职工持股制度，使职工与公司形成利益共同体；企业内部管理实行劳资平等共决的企业组织制度等。通过这些手段缓解劳资矛盾，促进社会公平。
4.要有行之有效的劳资关系协调、制衡机制。由政府的劳动行政部门、工会组织、雇主组织组成的三方协调机制是劳资关系的基本格局和主要运行机制；集体谈判和集体合同制度是协调劳资关系主要方式；政府劳动行政部门不直接参与企业内部的劳资关系，而是采取各种措施为劳资关系的良好发展创造外部条件，促进劳资关系的和谐、稳定，起规范劳资双方行为、相对平衡双方实力的作用。
5.政府必须干预劳资纠纷的解决。劳资争议的处理一般是充分发挥劳资关系双方的自主性，通过协商解决问题。如果双方协商不成，就要启动法律程序，甚至由政府直接干预解决劳资纠纷。诉讼是司法最终解决劳资争议的途径和形式，政府直接干预是解决劳资纠纷、保护弱势群体的最后防线。
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