摘要：人力资源管理属于投资企业管理中的主要项目，也是企业发展的主体和基础。但在全球化经济的现今时期，人力资源管理会面临诸多风险，而影响到投资企业的持续稳定发展，那么在本文中，将对投资企业人力资源管理中的主要风险做出分析，并给出了风险防控措施，从而在强化投资企业人力资源管理能力的同时，也为投资企业的持续稳定发展提供保障。
关键词：人力资源；风险控制管理；解决手段
引言
在市场经济的现今时代，各行业竞争愈加明显，企业的经济活动也会愈加频繁，诸多风险也会逐渐生产管理。尤其是投资企业中的人力资源管理，由于这方面管理工作所带有的复杂，使其中的风险控制体现出了较大的难度。在这样的背景下，为了保障达到理想的经济目标，就需要制定并完善风险管理体系，从而在强化投资企业对竞争环境适应能力的基础上，也促进企业持续稳定发展。
1 人力资源管理存在的问题
在开展人力资源管理工作中，所呈现出的风险，往往是因为人力资源的特殊化，以及具体管理方法不科学而导致的资源配置不合理，也可能是因为人员的潜能没有得到真正展现，更有可能是主体人员流动大而对企业发展带来较大影响，甚至呈现一定的风险。这些风险主要的体现主要有以下几点
1.1 人才培养和引进力度不够
从投资企业的角度来讲，呈现“主体人才断层”的问题，主要是归因于以下两点；其一是高等技能人才的培训程度不高，必须要基于“大型工程”的角度，引入大量的具备先进技能，掌握国际市场发展规律、引领新型产业的现代人才；需要以人才、技能、平台一体化的引入方式，集中成一个高端海外人才引领的研发队伍；要有效引导有有创业意向的人员，主动投入到国际化的项目合作中，构建能够促进高端人才能力提升的平台。第二是高端技术人才匮乏。从企业管理角度来说，要想改变这样的状况就需要采取以下措施：建立职业生涯规划、鼓励技能增长的激励体系、创新人力资源投资方式。从而改变企业技术人才的培养单一性，实现人才培养与企业需求的对接，拓宽人才培养途径，使企业人才培养计划具有较强的岗位针对性和适应性。
1.2 人才激励机制不够灵活
对于主体人员激励的力度不够，是投资企业所呈现的主要问题。以往的投资企业往往都是以丰厚物质的发放作为激励政策，然而这种激励政策的实际效果却不明显，并且员工被动工作的态度及其人才流动性大的情况也还是得不到有效改善。这主要是归因于投资企业在落实激励政策时，并没能从合理的角度考虑制定激励政策，并与员工考核结果相联系，从而导致不良情况的发生，比如人才的大量流失，主体人员对于自身岗位的不情愿、企业内部的奖惩政策不明确等，使得主体人员产生了无论能力大小都同等待遇的思想，进而严重削减了主体人员的工作信心，致使主体人员在被动的状态下工作，导致实际工作的低成效。
1.3 人力资源投资不足
目前，投资企业的大部分管理人员都不具备优化人力资源的责任意识，也没有考虑实行人才培训，导致这种情况的主要因素包括以下两点：第一是人才培养制度不完善，导致企业大部分主体人员都得不到充足的培训空间；第二是培训方式只停留于浅表层面，具体内容也都是基础理论，与现实工作标准明显示偏离，这样的培训过程，势必会严重影响主体人员能力的提升，甚至会使主体员工对培训失去兴趣，导致培训质量下降。
2 人力资源管理风险认识的重要性
近年来，做到“居安思危”是当下企业发展非常重要的内容，企业风险管控的思想理念虽不断提升，但方法手段、制度体系等方面还存有不完善的地方。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆特别是在人才的选拔、使用和管理工作中，要坚持“以人为本、知人善任、不拘 一格”的选人用人理念；要调整用人的思路，按照“适用即 人才”的原则，强化价值创造能力；除了具备在传统下的市 场的经营能力外，更加要注重和引导员工主动创造市场的 能力。根据企业专业发展和管理的要求，建立人力资源发 展规划，建立更加灵活的用人机制。
3 人力资源管理风险防范的措施
3.1 完善培训体系，提高人力资源素质
现代企业的发展，通常都是以知识经济为主体，而知识经济的发展离不开人力资源。因此，人力资源管理工作会直接关系到投资企业经济的提升。投资企业要完全适应市场竞争环境，既要具备高素养的人力资源，又要有效强加人才资源的培养和开发。因此投资企业就需要健全并落实人才培训体系，大力增强主体人员的全面素养。而人才开发，也就是说借助有有效的方法，为主体人员传授专业理论和实践技能，让接受培训的主体人员能够具备与其岗位相切合的专业素养，充分了解自身职责和规范，以此提高承担工作任务的能力。在落实培训体系过程中，需要运用多元化的培训方式，如，普通岗位培训和领导岗位培训等。加大对主体人员技能开发的重视程度，同时在积极建立相关机制的基础上，来营造全员学技术，人人争能手的专业气氛。并且要以积极的态度，来引导人体人员不断的进行专业知识学习，以完善自身的职业素养，强化企业专业的工作氛围。所谓创造力开发，属于企业主体人员能力提升的高标准，借助这样的创造力开发，能够有效调动主体人员的创新潜能不，持续促进投资企业的技能创新和稳定发展。
3.2 建立科学的用人制度，人才尽用
有相关权威人士曾经指出：“人们在所有行为中，都有被认可和肯定的渴望心理”。因此，在投资企业开展人力资源管理工作时，就需要有效突出员工群众的主体地位。而投资企业，所要做出的实际行动，就是健全并落实激励机制，以体现出对主体员工群众的认可和尊重，以此来迎合他们的合理需求。除此之外，投资企业还需要健全并落实人力资源配置制度，人才尽用，体现“事业选择人才”和基于员工意愿，将相应的人才分配到相应的工作岗位上，从而在强化员工主体的地位的同时，也充分体现了“人才尽用”的企业发展原则。
3.3 建立和完善激励机制，充分激发工作热情
作为投资企业管理人员，其组织能力再强，但也无法做到事必躬亲，成熟的管理人员通常都是考虑合理配置人力资源，并让他们各担其职，各负其责的进行工作，所以，投资企业投资企业管理人员，必须要以主动的态度，有效调动主体工作人员的工作热情，让他们可以积极自主投入工作。除此之外，还必须要建立完善激励机制，充分调动主体人员的工作热情，引导主体人员积极投入到实际管理工作中，让他们以民主的方式进行发言，对管理工作给出中肯的建议，从而在为主体人员提供发挥能力空间的同时，也促进了投资企业管理工作的良好发展。
结语
总而言之，在日益复杂的竞争环境中，人力资源管理逐渐受到投资企业的重视，然而在人力资源管理期间，还是呈现出了各种风险。这就需要对各种风险做出精准识别和研究，制定并落实有针对性的管理措施，从而有效防止风险的再度发生，促进投资企业持续良好发展。
参考文献
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[4]王泼,杨从杰.风险投资企业的人力资源管理[J].企业改革与管理,2006(02):58-59.
论文作者:谢岗
论文发表刊物:《基层建设》2018年第18期
论文发表时间:2018/7/26
标签：投资企业论文; 主体论文; 人力资源管理论文; 人员论文; 风险论文; 人才论文; 工作论文; 《基层建设》2018年第18期论文;