绩效评价导向对员工创造性的影响——绩效评价公平性的调节作用，本文主要内容关键词为：绩效评价论文,公平性论文,创造性论文,导向论文,调节作用论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
知识型员工是企业创新、变革及竞争力的源泉和基础起点[1-3]，激发员工创造性是提升组织创新能力实现组织持续发展的必经路径和必然选择[4-6]。在员工创造性影响因素的众多研究中，人力资源管理实践的视角正逐渐成为研究的热点和重点[7]。绩效管理是最重要的人力资源管理实践，是激励知识型员工行为的重要手段[8-10]，但其对知识型员工创造性行为的影响还没有受到学术界的足够重视[7]。更为重要的是，绩效评价是把“双刃剑”，许多企业试图引入绩效管理系统促进知识型员工创造性，却往往未能取得理想的效果，甚至出现一些负面行为影响[11]。最为典型的案例就是“绩效主义毁了索尼”：索尼公司引入美国式“一切看指标”的“绩效主义”政策导致员工注重眼前利益蔚然成风，过去为追求工作的乐趣而不断创造的内在工作动力被外在的金钱动力和任务压力取代，绩效评价的“挤出效应”严重弱化了对员工创造性的影响[12]。那么，绩效评价与员工创造性之间到底是怎样的关系？
目前对于知识型员工绩效评价的争论主要集中在绩效评价的类型上，比如，常涛[13]认为知识型员工应采取团队绩效评价而不是个人绩效评价，也有学者认为知识型员工绩效评价应以过程考核为主而不是结果导向[14]。实质上，绩效评价具有多元目标和作用，不同的员工会形成对绩效评价导向的不同感知[15]。Youngcourt研究指出，不同的绩效评价感知(评估型和发展型)对员工的态度和行为产生显著不同的影响，但这些研究结论仍需要在中国文化情境下进行验证[16]。本文以员工感知到的绩效评价取向为出发点，研究员工绩效评价导向的感知差异是否是知识型员工绩效管理系统失效的主要原因。主要研究内容：(1)中国知识型员工绩效评价的感知是否存在管理目的和发展目的两种取向?(2)发展型绩效评价和管理型绩效评价是否对知识型员工创造性产生差异影响?(3)在重视组织公平的中国文化背景下，知识型员工对于绩效评价的公平感知在其中的关系中起着如何的作用?
1 理论基础与研究假设
1.1 绩效评价导向
目前关于绩效评价的研究主要集中在评价者[11]、评价信息[9]、评价满意度[15]及评价公平性[17]等方面。近年来，绩效考核方式的差异也引起了学者的关注。例如，基于评估对象可以将绩效评价分为个人绩效评价和团队绩效评价；按照评价内容的侧重可以分为基于行为的评价、基于结果的评价以及基于能力的评价；按对绩效关注的程度分为合作型绩效评价、放任型评价和承诺型评价[18]。 Spitzer[19]把绩效评价看作是一种社会进程，绩效评价的社会化视角把人们从关注技术和方法的改进，转移到了挖掘隐藏在绩效考评结果背后的复杂的行为动机和社会心理因素。
绩效评价被认为具有多重目标和功能[20]，只有当对绩效评价目的这个本质话题有深刻认识时，才能从根本上提升绩效考核的有效性[21]。绩效评价导向指员工感知到的组织使用绩效考核工具的最终目的。Meyer等[22]首次提出绩效考核具有“双重性质”，组织实施绩效考核主要有两方面的目的和取向：一是管理目的，强调绩效评价结果的运用，即衡量比较员工的优缺点和绩效，以决定员工的去留、升迁或降职、加薪或减薪及职务调动等奖惩措施；二是发展目的，强调绩效评价的过程与反馈，即帮助员工发展职业，为员工提供绩效反馈，寻找员工改善业绩、发掘潜力的空间，并作为员工职业生涯发展规划的依据。
其实，可以从三个方面更加系统全面地分析比较管理型和发展型绩效评价的特征与区别：(1)在着眼点上，管理型绩效评价着眼于对过去的评估，发展型绩效评价着眼点是将来的发展；(2)在结果应用上，管理型绩效评价主要用于薪资调整、奖金发放以及职务聘任等，发展型绩效评价则主要运用于培训开发和员工发展方面；(3)在对员工的关注上，发展型绩效评价强调信息性以及发展性的反馈，而管理型评价并无信息反馈。应注意的是，发展型绩效评价与管理型绩效评价并不是截然相反的关系，它们不是位于同一个概念的两端，而是两个独立的维度[15]。
1.2 绩效评价导向与员工创造性的关系
员工创造性是员工提出的有关产品、服务、实践、过程、程序等具有原创性、适用性和潜在有用性的想法[23]，这种新构思是在组织环境中产生和发展并有益于组织的运作、经营和创新发展[24]。创造性被认为是创新的创意产生部分[25]，是创新的原动力，员工创造性也是组织创造性和创新能力的基础，因此，本文聚焦于个体积极参与到发现问题、解决问题的环节，以寻找独特的问题解决方案的创造性[7]。基于创造性的极其重要性，学者们纷纷从员工个体因素、工作特征、团队因素以及组织因素等方面对员工创造性进行了广泛的研究[26-30]。绩效评价是能够有效激励知识型员工行为最重要的人力资源管理实践，员工对于绩效评价目的的感知对于激发员工创造性具有重要影响。
发展型绩效评价通过定期的正规反馈，分析员工工作中的不足，帮助员工理解努力的方向和方法；帮助员工发掘自身的潜力，以提升其能力。它能使员工更深刻地理解自己的工作，认清自己职业发展的需要。发展型绩效评价对员工创造性的影响可以从以下几个方面进行分析：(1)发展型绩效评价体现了对员工未来绩效的提升以及发展的帮助和支持[9]，根据社会交换理论，员工感知到绩效评估是发展型导向时，员工认识到其是一种帮助而不是惩罚的过程，促使员工更加着重于长期的、团队的结果，有利于员工以创造性行为回馈组织。(2)发展型绩效评价实际体现了一种包容错误、鼓励冒险的支持性文化和氛围[31]，这种支持性的氛围感有利于员工的创造性，能够预测创造性和员工创新行为[27]。发展型绩效评价强化个人发展弱化了员工评比，还有利于形成一种信任和合作的组织氛围[32]，进而促进员工的合作和人际互动，而员工的合作、人际互动以及信息交流能够带来高水平的创造性[29]。(3)在发展型绩效评价中，上级非常重视与员工的沟通与反馈，以柔性的、诱导性的方式来充分分析员工在考核中体现出来的优势和劣势，提供发展型反馈是上级支持员工创造性行为的主要因素之一[33]。Zhou[29]指出上级的发展性反馈是通过提供有用、有价值的信息使员工专注于学习和发展，能够帮助其进行发散思维获得更多信息、进行有意义的整合思考以改进工作、提出新的创意。据此提出假设1：
假设1：员工感知到的发展型绩效评价与员工创造性正相关。
管理型绩效评价仅仅将绩效评价用作考核评估的手段，绩效评价也只是方便管理者加强员工监控和增加权力的一种工具。由于管理型绩效评价具有狭隘性、短期性和强制性的特点，所以它容易导致员工急功近利，产生自我导向，抑制团队学习，削弱员工的创造性，当强制性威胁到现有利益时还会出现反生产和反伦理行为[18]。绩效评估仅仅涉及员工的优劣，并据此决定员工的各种奖惩等利益分配措施，使员工的个人目标之间发生冲突[34]，并且缺乏有效的绩效反馈和指导，员工则会做出消极反应，抑制员工的创造性水平。Zhou[29]进一步研究指出，即使存在绩效反馈，低发展导向的反馈不会为员工的创造性学习和专业性进步提供多少信息。
其实，管理型绩效评价往往使员工感到其是一种惩罚的工具，是追究员工责任的过程[35]。员工的这种感知使员工产生抗拒心理和消极情绪，而一些研究表明，员工创造性受积极情绪的影响，消极情绪对员工创造性产生“抑制效应”[36]。另外，当员工认为绩效评价是追究责任的过程时，会促使员工风险规避行为取向[30]，致使其不敢轻易创新，因为创造性不仅需要投入大量的时间和精力，而且是非常冒险的，是一个需要反复试错、带有风险的过程，失败经常与潜在的成功同时存在[37]。基于内在动机的观点，个体会将判断性评估视为一种控制，他们会将注意力更多放在工作活动上，从而削弱了创造性。据此提出假设2：
假设2：员工感知到的管理型绩效评价与员工创造性负相关。
1.3 绩效评价公平性的调节作用
绩效评价的公平性是绩效管理中的关键问题[38][39]，也是员工考核评价直接反应中最重要的变量之一[17]。绩效评价对员工行为的影响是一个心理过程，这个过程容易受到公平感知的影响。绩效评价公平感是个体根据一定的公平标准，对绩效评价进行的价值判断和评价。Jawahar[40]的研究表明，绩效评价的公平性会直接影响到员工的态度和行为，绩效考评系统的成功依赖于被考评者的公平知觉和对考评程序中重要因素的反映。绩效评价公平性是绩效评价的基础和前提，如果绩效评价系统不公平，无论绩效评价是何种取向将很难对员工产生激励影响。一些研究也表明，当员工感知到绩效评价系统是公平的，绩效评价对员工行为激励效果更明显和强烈[41][42]。我们认为，在中国“不患寡而患不均”的文化情境下，绩效评价的不公平感会弱化绩效评价取向对员工行为的影响关系。一方面，绩效评价的公平性是影响员工满意度的主要因素[40]，当员工对绩效评价公平性感知不足时，这种不满就会弱化绩效评价取向对员工创造性的影响关系；另一方面，绩效评价公平感影响员工对上级及组织的信任，由公平性塑造形成的信任氛围能够强化绩效评价对员工创造性的影响。因此，绩效评价公平感正向调节绩效评价取向与员工创造性的关系，即在高绩效评价公平性的环境下，绩效评价取向对员工创造性的影响会更为强烈；相反，员工感知到绩效评价不公平的环境下，绩效评价取向对员工创造性的影响较弱。据此提出假设3：
假设3：绩效评价公平性正向调节绩效评价取向与员工创造性的关系。
假设3a：绩效评价公平性正向调节发展型绩效评价与员工创造性的关系；
假设3b：绩效评价公平性正向调节管理型绩效评价与员工创造性的关系。
2 研究方法
2.1 样本
本研究主要于2010年11月至2011年3月通过便利取样的方式进行，通过在企业人力资源部门工作的同学、朋友以及学生，让其在本企业技术部门或研发部门随机选取员工进行问卷调查，共计调查94家企业771名知识型员工。问卷回收后我们对不符合要求的问卷进行剔除，剔除标准为：(1)问卷回答不完整，漏填较多者，如有连续3个题项未填，视为无效问卷，剔除无效问卷73份；(2)填答不认真，如所有测量项目的打分基本一致时，则将该问卷作为无效问卷，剔除无效问卷87份。用于研究的有效问卷611份，问卷有效率为79.25％。从样本的基本分布来看，男性占样本总数的56.3％，女性占43.7％；年龄在30岁以下的占47.1％，31-40岁的占32.7％；40岁以上的占21.2％；学历高中及以下的占9.2％，大专27.6％，本科41.5％，研究生21.7％。从样本所在企业性质情况来看，国有企业23.6％，民营企业42.3％，中外合资企业16.8％，外商独资企业17.3％；从样本企业所在行业类型分布来看，制造业24.5％，高新技术产业32.9％，商业贸易与服务业28.4％，其它产业14.2％。
2.2 量表测量
根据前文的文献回顾、理论分析以及概念界定，并在半结构化访谈的基础上，本研究初步设计了各个变量的测量问卷。
绩效评价导向。整合绩效评价取向相关理论和现有文献量表编制，主要从绩效评价的目的、用途以及反馈三个方面进行测量。其中发展型绩效评价由6个题目组成，例如“评价结果将帮助我识别自身培训需求”、“单位能提供绩效考核的结果反馈”等；管理型绩效评价由4个条目组成，例如，“绩效评价结果是对我过去绩效的评估”、“绩效评价结果决定我薪酬水平的高低”等。
评价公平性。绩效评价公平性是指个人在组织进行绩效评价过程中对于评估的标准、程序和结果等方面的公平感受。参照Erdogan [39]和Jawahar[40]的相关研究，从中选取了负荷较高的4个条目，形成了简化的绩效评价公平性量表，例如，“对我的绩效评价过程是公平的”、“对我的绩效评价结果是公平的”等。
员工创造性。员工创造性的测量参考Zhou[29]开发的创造性量表，该量表包含13个题目，用于测量员工自身的创造性状况，例如，“我会提出新的方法以达到目的或实现目标”、“我常在工作中尝试新思想、新程序或新方法”等。
以上量表均采用Linkert5点计分方法，1表示完全不同意，5表示完全同意，请受访者评价与自己实际感受情况的符合程度。
2.3 信效度检验
对各变量的效度和信度进行检验。绩效评价导向量表整体克朗巴哈α系数为0.827，发展型绩效评价和管理型绩效评价的α系数分别为0.841和0.832；评价公平性量表的α系数分别为0.792；员工创造性量表的α系数分别为0.843。量表信度都大于有关研究建议的可接受水平0.70的要求，显示了很好的内部一致性信度。
由于各变量均在成熟量表的基础上进行适当修改，因此仅对各变量进行验证性因子分析以检验量表的效度。各量表效度验证性因子分析的各项指标均达到了可接受的水平(见表1)。3 研究结果
3.1 变量的相关性分析
表2显示了各个变量的均值、标准差，以及变量间的相关关系。表2的结果表明，发展型绩效评价与员工创造性显著正相关；管理型绩效评价与员工创造性负相关，但不显著；绩效评价公平性与员工创造性显著正相关。
3.2 假设检验
为了进一步明确它们之间的关系，本研究在考虑员工性别、年龄、学历等控制变量的影响下，对几个主要变量进行了回归分析，分析结果在表3中所示。在基准模型1中，回归方程显著，模型的F值为7.052，模型的
为0.063，表明性别、年龄和学历能够解释员工创造性变异的6.3％。在基准模型的基础上，Model 2和Model 3在自变量中分别加入发展型绩效评价和管理型绩效评价，Model 2回归方程显著，β=0.367(P＜0.001)，F值为20.734，为0.359，表明发展型绩效评价显著影响员工创造性，并且能够解释员工创造性35.9％的变异，假设1得到验证；Model 3回归方程也显著，β=-0.119(P＜0.05)，F值为14.469，为0.192，管理型绩效评价与员工创造性负向相关，但其显著性并不是很强，假设2得到基本验证。
Model 4表明绩效评价公平性对员工创造性产生正向影响(β=0.215，P＜0.01)。Model 5是在Model 2的基础上加入绩效评价公平性这个调节变量，结果发现，“发展型绩效评价*绩效评价公平性”进入回归方程，回归方程显著，F值为17.644(p＜0.001)，Model 5相对于Model 2具有显著改善(△F=11.174)，增加了0.046，图1给出了发展型绩效评价与评价公平性交互影响员工创造性的关系模型，结果表明：对于那些属于绩效评价公平性低分组的样本，发展型绩效评价与员工创造性之间的关系很弱(β=0.004)。而对于那些属于绩效评价公平性高分组的样本，发展型绩效评价与员工创造性之间显著正相关(β=0.402)。所以，绩效评价公平性对发展型绩效评价与员工创造性之间的关系有着显著的正向调节作用。因此，假设3a得到了支持性验证。
Model 6是在Model 3的基础上加入绩效评价公平性这个调节变量，结果发现，“管理型绩效评价*绩效评价公平性”进入回归方程，回归方程显著，F值为16.731(P＜0.001)，Model 6相对于Model 3具有显著改善(△F=13.257)，增加了0.202，图1给出了管理型绩效评价与评价公平性交互影响员工创造性的关系模型，结果表明：对于那些属于绩效评价公平性低分组的样本，管理型绩效评价与员工创造性负相关(β=-0.121)。而对于那些属于绩效评价公平性高分组的样本，管理型绩效评价与员工创造性之间显著正相关(β=0.543)。所以，绩效评价公平性对于管理型型绩效评价与员工创造性之间的关系有着显著的正向调节作用。因此，假设3b得到了支持性验证。
4 研究结论与启示
4.1 研究结论
(1)不同的绩效评价导向对员工创造性产生不同的影响。实证研究结果显示，绩效评价导向对员工创造性产生重要影响，绩效评价的取向是绩效管理有效性的关键因素。具体而言，发展型绩效评价对员工创造性产生正向影响，根据员工与组织的社会交换理论，组织采取有利于员工发展的行动会增强员工做出积极互惠行为的动机，进而表现出更高的创造性来回报组织，这与Kuvaas[43]以及George和 Zhou[33]研究结论相一致，对员工发展的投入以及组织支持能够促进员工的创造性；而管理型绩效评价对员工创造性产生负向影响，过于强调员工绩效的评比性会使员工产生“逆反心理”，他们会将注意力更多放在工作活动上，使其失去工作的内在兴趣和动机，进而抑制了员工创造性的发挥，但需要说明的是，管理型绩效评价对员工创造性的负向影响并不是十分明显，这与西方文化背景下的研究结论有所差异[43]，可能的原因在于：一方面，中国企业才刚刚推行真正意义的绩效管理制度，员工对绩效管理的期望和认知并不是很高，因此其消极影响受到了一定的抑制；另一方面，实施绩效评价会对员工产生适度的绩效压力，工作中适度的绩效压力对员工创造性也会产生一些正向影响，在一定程度上也抵消了管理型绩效评价的消极影响。总之，发展型绩效评价能够显著促进员工创造性，而管理型绩效评价很难激发员工创造性。
(2)绩效评价公平性在绩效评价导向与员工创造性的关系中起正向调节作用。本研究发现，绩效评价公平性调节绩效评价导向与员工创造性的关系，但对管理型绩效评价和发展型绩效评价的调节作用不尽相同。绩效评价公平性正向调节发展型绩效评价与员工创造性的正向关系，即高绩效评价公平性的情况下，发展型绩效评价对员工创造性的积极影响作用增强；低绩效评价公平性的情况下，发展型绩效评价对员工创造性的积极影响减弱，这与我们的研究假设相一致。然而，绩效评价公平性对管理型绩效评价与员工创造性关系的调节作用则更为复杂，研究发现，低绩效评价公平性的情况下，管理型绩效评价对员工创造性起负向影响作用；而在高绩效评价公平性的情况下，管理型绩效评价对员工创造性则产生积极的正向影响，也就是说绩效评价的公平性可以完全抑制管理型绩效评价对员工创造性的负面影响，当然这与管理型绩效评价对员工创造性的负向影响并不是很强(β=-0.119)有关，其他可能的原因还在于：一是绩效评价公平感与个体行为结果存在一定的文化差别，中国文化情境下，员工对于绩效评价公平性的敏感性更强，更多地影响个人自我的认知和情绪[44]，绩效评价公平性缺失使员工产生负向情绪的可能性增大，进而强化了管理型绩效评价对员工创造性的消极作用；二是评价公平性本身对于员工创造性有其积极作用，建立在公平基础上的管理型绩效评价可能对员工产生了一定的绩效压力，也能促进员工创造性的发挥。
4.2 研究贡献与启示
在日益主张自我管理、弹性与创新、鼓励合作的背景下，如何通过有效的绩效评价，激发知识型员工的创造性，是理论界和实践界亟需解决的重要课题。本研究表明，绩效评价必须走出工具性面孔的窠臼，在更广阔的组织情境下考虑绩效考评有效性的实践蕴意[38]。绩效评价是一把“双刃剑”，一方面它可以通过有效反馈对员工创造性产生促进作用；另一方面，它可能通过“挤出效应”对员工创造性产生抑制作用。绩效评价的两面性使得对知识型员工实施绩效评价系统时陷入“两难困境”。本研究的理论贡献之一在于，从绩效评价目的导向视角，区分了两种不同取向的绩效评价类型即发展型绩效评价和管理型绩效评价，分析了两种绩效评价对员工创造性的不同影响，发展型绩效评价对于知识型员工创造性产生积极的正向影响，而管理型绩效评价对员工创造性产生负向影响。回答了绩效评价对员工创造性的“两难困境”，绩效评价取向是解决绩效管理有效性的理论突破口。本研究的理论贡献之二在于，在中国企业逐步推行和完善绩效管理制度的情境下进一步澄清了两种绩效评价导向在中国情境下的适用性和理论边界。管理型绩效评价是否一定对员工创造性产生消极影响不能一概而论，需要充分考虑绩效评价公平感的交互作用，绩效评价公平性对绩效评价导向与员工创造性的关系中起到重要的调节作用。虽然低绩效评价公平性条件下，管理型绩效评价对员工创造性的负向作用增强，但高绩效评价公平性条件下，管理型绩效评价也能够对员工创造性产生积极的影响。
实践意义在于：(1)重视绩效评价的取向，在绩效管理系统构建中应强调绩效评价的发展型导向。在科技型企业对知识型员工实施绩效评价时，不应过分关注对员工过去绩效的评价以及奖励分配，而应该更多地着眼于未来、强调绩效反馈、将绩效评价运用于发展目的，确定发展导向的绩效评价。因为同样的绩效评价系统可能会对员工产生不同的取向感知，因此还要在绩效管理实施过程中加强对员工绩效评价系统的宣传和引导。(2)绩效考核公平性对绩效评价导向与员工创造性之间起正向调节作用，为了提升发展型绩效评价对员工创造性的积极作用并抑制管理型绩效评价的消极作用，必须提高绩效评价的公平性，这是绩效管理系统发挥作用的基本条件。具体而言，可以给员工提供有关绩效评价足够的事前信息；让员工参与目标制定、参与绩效评估；在事实基础上做出判断，要求评估者对所有的被评估者使用相同的标准，以此提高员工绩效评价公平性感知。
4.3 研究不足与未来展望
由于各种主客观原因的限制，本文在研究过程中尚存在一些局限之处，在后续研究中需要进一步完善。首先，受研究成本、时间等条件限制，本研究采用截面研究的方法，对于因果关系的推论和作用机制的检验相对于纵向研究(追踪研究)而言，说服力相对较弱，难以反映出绩效评价导向影响员工创造性的动态过程。因此，在后续研究中，希望通过追踪研究，更深入地分析绩效评价导向与员工创造性的关系，从而提高研究结论的说服力。其次，本研究的数据采集主要依赖于自陈式问卷调查，这就难以避免同源方差的问题，这会使变量间的关系放大。在将来的研究中，如能够采用准实验或现场实验研究，那就可以更可靠地检验变量间的关系。
尽管本文从绩效评价导向的视角分析了管理型绩效评价和发展型绩效评价对员工创造性的影响，但仍有不少问题值得在未来进一步深入探索：(1)虽然本文根据绩效评价的取向划分了发展型绩效评价和管理型绩效评价两种类型，但实际上一个企业可能同时存在不同类型的绩效评价导向，也就是说根据两个导向可以组合为四种不同类型的绩效评价模式，这四种不同形式的绩效评价对员工创造性的影响有待深入探究；(2)不同的绩效评价导向的确会对员工创造性产生不同的影响，但其中的作用机制还不清晰，未来需要深入研究发展型绩效评价和管理型绩效评价对员工创造性的作用机制，以深化对其的认识；(3)不少研究表明，不同的绩效评价模式(管理型绩效评价和发展型绩效评价)可能对绩效评价公平性产生影响，未来需要进一步深入研究不同的绩效评价对于绩效评价公平感的差异关系；(4)本研究中将绩效评价公平性作为一个整体的构念，而一些研究指出，绩效评价的公平性也包括评价程序公平和评价结果公平两个不同的维度，不同的评价公平感的调节作用是否相同也是未来需要探讨的内容，以寻求促进员工创造性的绩效评价特征。
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