企业劳动关系与经济绩效的变动，本文主要内容关键词为：绩效论文,劳动关系论文,变动论文,经济论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业劳动关系（labor relations）是经济关系在微观经济组织中的具体表现。经济关系对生产力的作用直接表现为企业劳动关系对以劳动生产率为主要形式的经济绩效的影响。这种影响是怎样发生作用的？我们应从中得到哪些启示？这是本文所要研究的主要问题。
一、关于劳动关系对生产率影响的主流观点与经验资料的现实
在西方主流经济学中， 劳动生产率的变动主要是由技术变动和资本集约度（capital intensity）的变动决定的；此外， 工人的劳动强度对生产率的变动也有影响。其中，劳动强度又与劳动监督的程度、就业安全（job security）的状况和失业成本（cost of job loss，简写为CJL）的大小直接相关。劳动监督的加强会减少工人偷懒的机会，可以增加工人的劳动强度；就业安全指工人是否具备稳定、有保障的工作，是否会轻易地失去自己的工作，如果缺乏这种保障，工人在工作中就会小心翼翼，增加劳动强度，以保住自己的岗位（饭碗）；失业成本则取决于工人的现岗收入（I）、预期失业时间（T）和失业后得到的救济金（B ）及其他形式的收入（S），等于工人在失业期间的经济损失，即CJL＝I·T－（B＋S），失业成本与工人的劳动强度成正相关关系。由此，在西方主流经济学看来，如果抽象掉技术变动和资本集约程度因素，劳动生产率与劳动监督的程度和失业成本的大小成同一方向变动，而与上述意义的就业安全成反方向变动。
这一理论的基本前提假设仍是经济人假说：雇主会在给他们的雇工支付尽可能少的报酬的同时获取尽可能多的劳动； 雇工则要求在付出尽可能少的劳动努力的同时获得尽可能多的报酬。最终的结果取决于二者力量的较量，而强化劳动监督、削弱就业安全、增加失业成本就是雇主同雇员较量的手段。其结果，较少带有合作性质的企业劳动关系，会比更多较多带有合作性质的企业劳动关系，更有利于劳动生产率的提高。
然而，美国学者巴切尔（Robert Buchele）和克莱斯蒂安森（Jens Christiansen）对15个发达资本主义国家在20世纪70年代末到90年代中期的劳动关系与生产率增长关系的调研，却得出了相反的结论。首先，巴切尔和克莱斯蒂安森提出三个指标表明市场经济即劳动力可以自由流动条件下企业劳动关系的状况。（1）就业岗位任期中位数（median job tenure）。这一指标是从就业时间的角度表明劳动关系状况。如果某一国家这一指标值较大（即多数工人在其工作岗位上的平均就业时间较长），说明这一国家的劳动关系较为稳定，更带有合作的性质；反之，则说明这一国家的劳动关系不稳定，更带有冲突的性质。（2）监督者与生产工人的比例（the ratio of supervisory to production workers）。这一指标说明管理者对工人分享组织目标并勤勉劳动的信任程度，以及工人在组织、协调自身生产活动过程中的自治程度。显然，这一指标是同信任程度、自治程度成负相关关系的。（3）支付给工人的最高收入与最低收入的比例（the ratio of earnings of the highest to the lowest paid workers）。它用以说明工人收入的差别程度。这一比例过大，工人就会感到在他们的工作岗位上不同的人有着不平等的利益要求，不利于形成合作的劳动关系；相反，合理的工资差别则有利于团队整体的劳动努力。其次，巴切尔和克莱斯蒂安森考察了这三个指标在15个发达资本主义国家的情况，并考察了这些国家的劳动生产率变动情况。具体结果见表1。
表1 生产率增长、资本/劳动比率和劳动关系
每小时单位工人 岗位任期 监督者与最高收入与
产出变化
资本变化 中位数生产工人最低收入
国家（％/年） （％/年） （年）的比例 的比例
芬兰 3.85
2.87 5.2
0.060
2.14
法国 2.99
2.21 7.5
0.056
3.27
德国 2.45
1.57 7.5
0.044
2.30
日本 2.95
5.44 8.2
0.063
2.74
奥地利
2.93
3.19 —0.078
2.70
比利时
3.09
1.97 —0.055
1.92
丹麦 2.52
1.59 —0.063
2.20
意大利
2.26
2.51 —0.037
2.08
荷兰 2.47
1.44 3.1
0.045
2.13
澳大利亚 1.49
1.82 3.5
0.100
2.15
加拿大
1.45
3.66 4.1
0.126
3.8
挪威 1.97
1.00 6.5
0.085
2.16
瑞典 1.64
2.88 —0.040
2.05
英国 2.35
2.58 4.4
0.154
3.05
美国 0.66
2.22 3.0
0.176
5.65
平均 2.34
2.46 5.3
0.079
2.69
资料来源：Robert Buchele and Jens Chritiansen,Labor Relations and Productivity Growth in Advanced Capitalist Economies,Review of Radical Political Economics,1999,31（1）：87—110.其中，每小时产出变化为1979—1994年的平均值，单位工人资本变化为1979—1992年的平均值。
从表1可以看出，芬兰、法国、德国、日本等国有着相对较长的岗位任期、较少的监督和较小的收入差别；相反，美国、英国、澳大利亚、加拿大等国则有着较短的岗位任期、较多的监督（注：美国左派学者大卫·戈登曾对16 发达资本主义国家管理人员与生产工人的比率（戈登将其称为管理密度）作过调查，结果发现，美国和英国的管理密度最大，每位经理只管理6～7个工人；日本的管理密度较小，每位经理管理16个工人，意大利、瑞典、瑞士、德国、荷兰的管理密度最小，每位经理管理22个或更多的工人。转引自Chris Tilly,Charles Tilly.Work under Capitalism[M],Westview Press,1998,p.205.）和较大的收入差别。它表明，即使在资本主义企业中，企业劳动关系的本质是劳资关系（industrial relations），也存在有着较大差别的两类劳动关系，前者较多带有合作的性质，我们称之为合作的劳动关系；后者有着较少的合作性质，我们称之为非合作的劳动关系。那些带有较多合作性质劳动关系的国家，从总体（平均）上看，要比那些带有较少带有合作性质劳动关系的国家，有着较高的生产率增长。显然，这一经验资料是与西方主流经济学的观点相对立的。
另一研究表明，企业劳动关系状况，不仅对劳动生产率，而且对资本生产率、滞胀和就业等宏观经济状况都有重要影响。这一研究把德国、日本、荷兰、挪威、瑞典归为带有合作性质劳动关系的国家，把美国、英国、加拿大归为非合作性质劳动关系的国家。研究发现，在生产率增长、资本生产率增长、投资绩效、滞胀、就业等方面，带有合作性质劳动关系的国家都要比带有非合作性质劳动关系的国家更好。
表2 劳动关系状况对经济绩效的影响
单位：％
合作非合作
生产率增长（1973～89年平均）
商业 1.91.1
制造业
3.42.2
资本生产率增长（1966～89年平均） 0.49
0.28
投资情况（1973～89年平均）
人均固定资本增长 3.32.2
固定投资占GDP份额14.2
10.8
滞胀（1973～89年平均）
通货膨胀率
5.88.0
失业率
3.77.6
失业率（1980～94年平均）
1980～89 4.78.8
1990～94 5.08.6
1980～94 4.88.8
资料来源：David M.Gordon,Fat and Mean[M],The Free Press,1996,p.148,150,159,163,170.
二、合作的劳动关系促进生产率增长的作用
要解释合作的劳动关系为什么更有利于劳动生产率的增长，关键是说明这种劳动关系更有利于调动劳动者的劳动积极性（即增加劳动强度），从而更有利于技术创新和提高资本集约度，最终有利于增加单位时间内的有效产出。
劳动者是企业生产过程的主体，由劳动者完成的“劳动首先是人和自然之间的过程，是人以自身的活动来中介、调整和控制人和自然之间的物质变化的过程。”（注：马克思：《资本论》第1卷，人民出版社，1975年版，207—208页。）劳动支出状况受劳动者本身的自然和他（她）周围的自然所制约。这是从生产力的角度考察劳动者和劳动。另一方面，劳动者又是在一定的经济关系中进行劳动的。在企业的工作现场，这种关系又进一步表现为劳动关系，即“人们之间在运用劳动能力、实现劳动过程时发生的关系”（注：关怀主编：《劳动法学》，转引自董保华：《劳动法论》， 世界图书出版公司，1999年版第39页。）；而从宏观看， 这种关系的状况又同企业赖以存在的整个社会的经济关系相联系，是整个经济关系的有机组成部分；因此，劳动支出状况又受到企业劳动关系（直接的）和整个社会经济关系（间接的）的影响。这是从生产关系的角度考察劳动者和劳动。综上，可以认为，企业劳动者的劳动积极性或劳动强度，“是由劳动者的生理状况、技术水平、劳动条件、意识形态、所获得的经济利益及其所处的经济、政治地位等一系列不确定的变量决定的。从广义上讲，劳动强度是劳动者的自身及其周围一切自然、经济、政治和社会变量的函数；从狭义讲，各种经济变量在劳动强度的支出上显然起着决定作用”。（注：丁为民：《企业契约的含义和经济意义：一个马克思主义的说明》， 《经济学家》，1998年第1期。）其中，与企业劳动关系有关的经济变量，显然是企业的可控变量。通过控制这些变量进一步调动劳动者劳动的积极性，提高生产率，实现企业的目标，是企业管理者的重要任务。
长期以来，资本主义社会就是通过尽可能控制一切经济、政治和社会变量来增加劳动者的劳动强度的（注：如资本的原始积累、由于资本积累而形成的相对过剩人口、 各种有利于强化劳动的意识形态宣传等。）。这是因为，资本主义企业得到劳动力，不意味着使劳动力充分支出并得到由此形成的全部劳动，将工人的劳动力尽可能地转化为劳动，始终是资本主义企业出资者所面临的“最大挑战和问题”。（注：哈里·布雷弗曼：《劳动与垄断资本》，商务印书馆，1978，58.）作为资本主义经济主要实体的资本主义企业，不仅会自觉利用由政府和市场控制的变量所产生的力量，而且其自身也要通过一系列创新，来控制劳动和劳动强度。例如，在资本主义发展过程中，资本主义企业曾先后使用直接监督、机器驱动体系（drive system）、“分而治之”（divide-and-conquer）等方法对工人的劳动进行控制，并收到了使他们满意的效果。
但是，随着科学技术的发展，越来越多的新技术被应用于生产过程，劳动过程的技术含量日益提高，经历了由劳动密集型到资本密集型，再到技术密集型和知识密集型的转化。这就要求劳动者在生产经营中发挥更大的主动性和创造性，而不能仅把他们看成像机器设备一样，甚至像受机器设备“驱动”的生产要素。调整劳动关系，进而形成一种合作性质的劳动关系，显然是实现这一目标的重要环节。具体原因是：
1、合作的劳动关系不仅可以增加工人的劳动努力，而且可以使之得到更适当的组织和协调，成为“有效的努力”。在团队生产的条件下，企业劳动过程是由两个有机环节构成的，一是将工人的劳动能力转化为实际的劳动努力（labor effort）。单位时间内劳动努力的状况会对生产率的变化有重要影响。这一点已为西方主流经济学家所关注。二是经过合理的组织和协调，将工人的劳动努力转化为有效的劳动努力（effectiveness of labor effort）。如果缺少这一环节，工人的劳动努力就不会形成一种有效的合力，其中的一部分劳动努力就会成为“虚费”，是不会形成产品或价值的。在技术密集和知识密集为特征的现代劳动过程中，这一环节的地位更重要了，作用更突出了；企业要在竞争中取得优势，对劳动有效性的依赖更加强化了。显然，与非合作的劳动关系相比，合作的劳动关系更有利于劳动过程的组织和协调，从而更有利于有效劳动努力的形成和价值创造。
2、合作的劳动关系使职工与技术创新有积极的利害关系，从而更有利于推动技术创新。生产过程中的技术创新可分为两类：一类是与过程结果有关的创新，即人们所说的产品创新；另一类是有关过程的条件的创新，即人们所说的工艺创新。在资本主义企业中，这两类技术创新主要是由投资引发和资本主导的，它们的出现和交替与由资本积累和资本竞争决定的产业部门的生命循环直接相关。但是，这两类创新也要受到企业劳动关系状况影响。这是因为，技术创新不仅是通过劳动者的努力完成的，而且对职工的利益有重要影响：前者有利于维护和扩大企业的市场份额，增加企业销售额，它为扩大职工就业、增加工人收入提供了可能，对职工利益的影响是积极的，至少不会产生消极影响。后者有利于提高企业单位时间内的产出，通过减少劳动耗费降低单位产品的成本，这就使一部分工人失业成为可能甚至必然，因而它对职工利益的影响往往是消极的。所以，只有当工人与技术创新和生产率的变动有更直接的、积极的利害关系时，他们才会主动地参与上述创新。显然，合作的劳动关系有利于鼓励工人参与这一过程。例如，合作的劳动关系可以通过工资奖励、利润分成、职工持股等方式使职工分享产品创新的成果；也可以通过保险、长期雇佣制度等形式为职工扩大工作保障，以降低工艺创新对工人的消极影响。反之，当工人缺乏工作保障或与技术创新没有积极的利益关系时，他们就会意识到单位时间内产出的提高有可能增加他们失业的机会，或者看到创新不会给自己带来任何好处。在这种情况下，工人是不会积极主动参与技术创新的。
如果我们把目光集中到企业内直接从事创新的技术人员，就可以看到，合作的劳动关系对于增加他们的劳动努力更为重要。 这些技术职工是企业的核心工人（primary workers），对提升企业的竞争力至关重要。 由于核心工人的特殊作用和企业对他们的依赖，资本主义企业对这些职工的管理面临着一个重大课题：如何在调动他们的主动性去进行技术创新的同时又使他们最大限度地尊重企业的权威（注：Gordon,David M.and Richard Edwards and Michael Reich.Segmented Work,Divided Workers[M].Cambridge University Press,1988,p.222.）。这的确是一个脆弱的平衡：如果核心工人发挥主动性进行技术创新并显示出自己的创新能力，他们可能以此为筹码与企业博弈进而削弱企业权威甚至施以“跳槽”威胁；如果他们尊重甚至忠于企业权威，又可能限制、削弱他们的主动性和创新能力。解决这一课题的途径只能是为他们提供更多的薪酬、就业保障和升迁机会，即形成合作的劳动关系。
3、合作的劳动关系有利于增强企业的凝聚力和竞争力。在研究劳动关系与生产率的关系时，巴切尔和克莱斯蒂安森提出这样一个令人感兴趣的问题：对于工人来说，他们更害怕源于何处的失业威胁？是违反劳动纪律的解雇处罚，还是企业竞争失败而产生的企业裁员和破产？认识这一问题，可以使我们掌握影响职工行为的主要压力，更有针对性地控制他们的行为。现实表明，这两方面的压力对职工行为都有影响，但后者的影响更大。这是因为，第一，在日常的企业管理中，由于工人违反劳动纪律而被解雇的案例是很少发生的，对于关键岗位的骨干工人（即核心工人）更是如此；第二，相对骨干工人、非关键岗位的工人会承受更大的下岗威胁，但由于他们工资较低，失业成本也较低，根据失业成本与劳动强度、劳动生产率成正相关关系的观点，这种威胁对工人劳动态度的影响并不大。因此，巴切尔等人得出结论：“工人，特别是核心工人，更害怕经历由于经营失败、企业缩减规模、企业从外部获得资源而不再自己组织生产以及工厂关闭等集体威胁所造成的就业机会减少。”这就为强调企业整体利益，建立合作性质的劳动关系提供了基础。形成合作的劳动关系，对于增强企业凝聚力，提高企业生产经营水平，有重要意义。
三、合作劳动关系形成的前提及其基础
劳动关系的性质和合作程度的差别是由多重原因决定的。显然，企业成员与生产资料的关系是决定这一问题最重要的变量。这不仅是因为马克思主义认为生产资料所有制决定企业的本质关系和内部结构，并把它作为马克思主义经济学与其他经济学（特别是新制度经济学）的重要区别，更重要的是大量经验资料可以证明，变革生产资料所有制是改变生产过程中劳动关系的基本前提。
下面需要我们重点研究的是，为什么在相同性质的所有制基础上，仍有合作程度不同的劳动关系？传统马克思主义在强调生产资料所有制决定作用的同时，也存在着把这种作用绝对化、扩大化的倾向。而大量的包括当代资本主义企业、当代公有制企业以及合作社企业的劳动关系的分析表明，所有制性质并不是决定劳动关系的唯一变量，虽然它是决定劳动关系状况的最重要变量。
研究表明，同一性质的所有制基础上，增加工人的参与是形成合作性质的劳动关系的直接前提，这就是说，能否参与企业管理，是影响劳动关系状况的另一个变量。
这里所说的参与，首先是指保证职工参与企业管理的制度。广义的管理制度是指企业领导制度、组织制度、管理手段等内容的总和，它的实质是企业决策权的分配。经过历史的演变，当代资本主义企业在不变更生产资料所有权性质的前提下，对企业管理制度进行了某些调整，逐渐形成了以职工进入董事会、监事会，直接参与企业日常决策为特征的“共同决定”（codetermination）模式（以德国为代表）； 以激励职工参与企业技术创新为特征的“质量控制团体”（quality contral circles）模式（以日本为代表）；和通过工会与资方谈判影响企业决策的“谈判”模式（bargaining model）（以美国为代表）。通过这些模式，职工获得了程度不同的决策权。显然，职工参与决策权力的大小与形成合作的劳动关系有明显的正相关关系。（注：Robert Buchele and Jens Chritiansen的研究用经济计量的方法证明了二者的正相关关系，见Labor Relations and Productivity Growth in Advanced Capitalist Economies[J],Review of Radical Political Economics,1999,31。）这是因为：
首先，职工在企业的劳动组织、技术创新、职工人数的增减、企业规模的变动、工作加班、职工健康与安全等方面有更大的发言权，他们的“声音”能够得到保护而不致遭到报复，他们的要求能够（在不同程度上）得以实现，他们就与企业有更密切的利益关系，这就为形成合作劳动关系提供了利益基础。职工参与企业决策的程度越广泛，或者说企业的管理制度越有利于职工参与决策（如“共同决定”模式就更有利于实现职工参与决策），就越有利于形成合作的劳动关系。了解这一点，可以在一定程度上解释为什么德国、法国、芬兰等国形成了相对合作的劳动关系，而美国等国形成了非合作的劳动关系。
在资本主义企业，职工与企业形成更密切的利益关系，实质是劳方和资方之间在企业内部形成了某种程度的共同利益。这种共同利益增加，劳资双方都受益；这种共同利益减少，劳资双方都受损。对这种经济现象，“经济人”假说是难以解释的。
其次，职工通过工会与资方谈判确定工资水平，可以将企业内部关于工资问题的矛盾转移到企业外部，避免双方在企业内部的冲突。工资问题是直接影响企业内部劳动关系状况的重要因素，长期以来，工资水平的争议是引起企业劳动关系紧张和对抗的重要原因。但是，在某些现代资本主义国家，企业内的工资纠纷却有缓和的趋势，关键原因就在于在这些国家中形成了行业或地区范围的工资谈判机制。在这种谈判机制中，首先是行业或地区工会代表其成员与雇主联合会就工资水平进行集体议价，一旦达成协议，其影响往往会远远超出有关行业或地区的范围，受其影响的工人和雇主，不管是否达成协议的工会或雇主联合会的成员，也要按协议的规定（特别是最低工资标准）确定工资水平。这样就缓和了各个基层企业内因工资问题引起的劳动纠纷。表3介绍了15个发达资本主义国家工资集体谈判机制的覆盖率。从表3和表1可以看出，就多数国家而言，工资集体谈判机制的覆盖率是与这些国家劳动关系的状况成正相关关系的：工资集体谈判机制覆盖率越高，这一国家的劳动关系就越具有合作劳动关系的性质。
表3 发达资本主义国家的工资集体谈判覆盖率
（％）
澳 奥 比 加 丹 芬 法 德 意 日 荷 挪 瑞 英 美 平
国别 大 地 利 拿 大
利 利 时 大 麦 兰 国 国 利 本 兰 威 典 国 国 均
指标亚
覆盖率 83 80 80 38 81 95 92 91 80 23 74 80 90 56 19 71
资料来源：根据Robert Buchele and Jens Chritiansen,Labor Relations and Productivity Growth in Advanced Capitalist Economies [J],Review of Radical Political Economics,1999,31（1）的有关资料整理。
下面需要我们研究的是职工参与企业决策的基础是什么？在不占有生产资料的情况下，职工只拥有体力和脑力即劳动力，劳动力就成为他们参与企业决策的唯一基础。对这一基础能够保证职工参与企业决策的作用机制，可以用马克思提出的在劳动力出卖和使用上的“二律背反”理论说明；也可以用西方主流经济学的“人力资本”理论解释。但不论怎样，在现实中都表现为劳动者凭借其能力或“人力资本”与资本家进行斗争或“竞争”。其结果是使资本家及其代理人认识到：“用强制的方法阻止（劳动）运动只是暂时的，从长期看这些方法会刺激和加强这些运动，……导致劳动大军的力量逐渐增加这一成本”（注：Slicher,Sumner H.The Turnover of Factory Labor[M].New York：D.Appleton,1919.）。因此，重视和调整劳动关系， 给予劳动者一定的权利，就成为一些资本主义企业出资者的理性选择。认识这一点，也可以在一定程度上解释为什么在地缘上与原社会主义国家更近的国家，更有利于形成合作的劳动关系；而那些老牌资本主义国家、资本主义强国，更不利于形成这样的关系。
四、政策性建议
1.我国将长期坚持公有制经济与非公有制经济共同发展的基本经济制度。 随着非公有制经济的发展，以劳资关系为本质的劳动关系会在扩大的基础上被再生产出来，它的状况已经并且必将对我国的经济社会生活产生愈来愈明显的影响。为了推动经济的可持续发展，实现发展经济与社会稳定的统一，必须注重对这种劳动关系调整，建立合作性质的劳动关系是唯一可选择目标。从发展理念看，它应成为新的发展观的重要组成部分；从哲学意义上说，它是“矛盾的双方在相互作用下各自得到加强，从而使各自都得到充分发展”的肯定辩证法。（注：托尼·安德烈阿尼：《作为肯定辩证法的社会主义》，《国外理论动态》，2003年第2期。）
2.要在每一个企业建立基层工会。在没有组建正式工会的企业，要有条件地承认职工自发组织的工会，并使之纳入工会系统。要通过工会、职代会最大限度地组织职工，通过有效的制度使工会真正代表和维护广大职工的切身利益。
3.要充分发挥由各级劳动保障部门、工会代表和雇主代表参加的“协调劳动关系三方机制”的作用，就与职工利益相关的重大问题（如工资水平、劳动条件、劳动保障等）进行集体协商，一旦达成协议，各方都要严格执行，使之成为影响全社会劳动者总体工资水平的重要变量。目前，这一机制的首要任务，就是要与《最低工资规定》一起，严格兑现劳动者的收入，并逐渐抬高其收入水平。
4.要通过立法形式明确规定一定规模以上的各类企业都要建立有职工代表参加的董事会或监事会，在企业内部建立职工参与企业日常决策的“共同决定”制度，为在企业内部形成“共同利益”提供制度保证。
标签：劳动关系论文; 企业工会论文; 经济论文; 资本主义基本矛盾论文; 资本主义制度论文; 绩效目标论文; 组织绩效论文; 经济资本论文; 失业证明论文; 利益关系论文; 经济学论文; 劳动生产率论文;