运用市场经济规律改革劳动工资制度，本文主要内容关键词为：劳动工资论文,经济规律论文,制度论文,市场论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
为了适应社会主义市场经济的客观要求和宝钢进一步转换经营机制的需要，同时又要体现与国际工资通用做法接轨，强化企业竞争力，1993年宝钢在吸取结构工资制的优点和长处的基础上，进行了以建立反映岗位劳动四大要素和企业效益决定职工劳动报酬的“岗效薪级工资”制为主要内容的分配制改革。我们的主要做法是：
健全工资水平增长机制
在国家对企业工资增长实行宏观调控的前提下，一是职工工资增长要与公司每年生产经营目标挂钩，依据当年整体经济效益增长和劳动生产率提高的情况，合理提高职工工资水平。二是职工工资增长，要与宝钢实现世界一流目标挂钩，设立三个目标台阶，确定三种相互工资水平。以实物劳动生产率、销售收入、综合成材率、吨钢综合能耗为考核指标。同时，一、二期定员按要求精减到15000人。
实行“三个目标台阶，三种工资水平”的考核兑现，以公司四项考核指标实现程度来决定。达到哪个台阶，兑现那种工资，体现工资的整体激励作用，更有利于增强职工的全局观念，激励职工同心协力，为实现创世界一流企业的目标共同奋斗。另外在年度内，根据岗变薪变的原则，职工通过岗位竞争，也可以调整工资。因此，工资既是相对固定的，但又是动态的，有力地于调动了职工的积极性。
理顺内部分配关系
1.实行职称、级别与工资分离职称与资格只是一种劳动能力的潜在形态，并不等于岗位任职的现实劳动，很难与岗位上四大劳动要素相对应，片面强调职称、级别与工资挂钩，不利于贯彻“按劳分配”原则。而且容易滋生只要职称，不要责任；只要实惠，不要风险；论资排辈，压制人才等现象的发生。因此新工资制度必须是完全按其岗位（职务）劳动的责任大少、技术难易、劳动强度、环境优劣来确定其工资标准。
2.设置“高技能”岗位工资
工资制度中设置高技能岗位工资，最高工资水平高于（集团）公司正职领导，这体现了对专业带头人和作出重大贡献的人才的尊重。这一举措有利于增强企业对人才的吸引和力，也有利于进一步破除官本位旧观念，增强科技人员的积极性和创造性。
3.设置“一岗多薪”
根据宝钢设备先进、结构复杂、价格昂贵的特点，对技术复杂岗位，生产主操作岗位和设备检修岗位设置一岗多薪。同时将设备检修工人的工资标准定得高于生产操作工人的工资标准，以区别简单劳动与复杂劳动之间差异，又考虑同同一岗位上的劳动差异，同时，还考虑了各工种之间的劳动差异，强化工资分配制度对职工积极性，责任心的动态调节功能。
4.设置倒班岗位工资系数，停止发放中、夜班津贴职工因倒班作业，在体能消耗、以及对人体健康的影响与常日班职工相比有差异。为了稳定一线生产队伍，克服一线紧、二级松的状况，我们增设了翻班工资系数，同时停止发放中夜班费，这不仅简化了发放办法，而且对转变传统观念起到积极的作用。
5.设置兼岗兼职工资系数
为了鼓励职工努力工作，掌握多技能，节约用人，提高效率，在培训考核合格上岗的前提下，职工可兼岗兼职。在实现减员后，对兼岗兼职的职工可提高工资系数。考虑到健康、安全等因素，一名职工最多只能兼两岗。这对提高效率、减少用人起了激励作用，也便于精减人员工作的顺利实施。
6.优化工资结构，将部分隐性投入，转为职工的显性收入针对我国企业职工除了工资收外，还有许多稳性的福利待遇的情况，宝钢近几年采取了一些改革措施，将企业部分福利性隐性投入，转为职工的显性收入。其好处：一是使职工的利益体现在明处，提高了福利基金投放的激励性、效益性。二是能缓解企业现行福利基金统管统用所造成的矛盾。三是破除企业包揽一切的传统做法，有利于增强职工自我积累，自主使用、自我约束，当家理财的意识。四是有利于增强职工对社会在这些方面改革的承受能力。1993年宝钢实行了职工住房和休养两项福利制度改革，1994年在此基础上实行了职工医疗费制度和上下班交通费制度改革，收到较好的效果。
将企业福利性投入转为职工显性收入，是一项使工资结构与国际工资通用做法接轨的重大举措。实行这些改革以后，也带来了企业福利制度的改革。1993年宝钢已经取消了职工住房配给制，而实行买房制；取消职工乘车、休养、门诊看病自费制。无偿提供的做法而实行职工乘车、休养门诊看病自费制。不仅如此，宝钢从1993年起根据自己的特点，在增加工资的同时，将各种补贴、津贴逐步纳入工资基数，其结果是简化了工资结构，又符合现代企制度的要求，也提高了职工对改革的承受能力。
完善业绩工资分配制度
业绩工资即奖金，是职工超额劳动报酬，也是一种调节、补充职工利益分配的形式。为了用好这一块资金，宝钢强调业绩工资的支付与职工劳动业绩挂钩。因此，从1993年起，我们在奖金分配方面采取了些新的做法。
1.建立健全先进合理的考核制度，加大考核力度1992年以来，公司的体制发生了较大的变化：一是生产主体经过几年减员更加精干，劳动效率越来越高；二是部分辅助部门转换机制，自主经营、自负盈亏成为独立法人或委托法人；三是随着集团的组建，机关职能发生变化，有的部分同时承担管理集团紧密层企业的职能。针对上述三种不同情况，分别建立了不同的考核制度。
对生产作业线及其密切相关的生产、技术管理部门，我们采用了生产经营一贯制责任目标考核，奖金与公司整体效益挂钩，与各单位生产、技术、经济指标挂钩。
对自主经营、自负盈亏的子公司，采用经营管理业绩考核，奖金（或工资总额）与经营贡献挂钩。上不封顶，下不保底，多创效益多得，少创效益少得，不创效益不得。
对机关实行机关处室经济责任制考核，考核内容以生产服务为主，奖金与处室工作业绩挂钩，随考核结果上下浮动。
2.改变多头分散投放为归口集中投放为了实现集中管理，集中投放，我们在奖金分配制度上进行了力度较大的改革。取消所有单项奖，把各类奖金集中起来投放；一部分作为整体效益奖，把公司实现利税目标与职工的奖金分配挂起钩来，培养职工树立整体观念；第二部分作为成本管理综合奖，用以对各单位完成降低成本指标后的兑现，鼓励各单位强化管理，向管理要效益；第三部分作为生产奖，用以对各单位生产（工作）任务完全后的兑现。这一改革，使我们从名目繁多的单项奖中解放出来，既给予厂、部长自主使用奖金的权利，又解决了方方面面的矛盾，同时，奖金支出得到了控制。
几点体会
企业分配制度的改革，必须根据企业发展规划，制订中长期的分配规划及每一年的实施计划，为促进企业生产、经营的发展服务。
分配制度改革要体现为企业科技进步与发展服务。“科技是第一生产力”，分配制度要充分体现尊重知识、尊重人才，形成吸引人才，选拔人才，激励科技人员为企业无私奉献的有效运行机制。必须注意改革的配套性、协调性。宝钢的工资改革始终以劳动人事制度改革为前提，以提高效率、效益为目的。因此，每一次工资出台，都与实现当年公司的经营总目标挂钩、与定员合理化、提高劳动生产率目标挂钩。同时，又对富余人员作出妥善安置，一保一线生产能安全、持续、稳定的进行生产；二保宝钢小气候的稳定。
必须贯彻只有实现高效率、高效益，才会有高收入的观念。工资是经营，工资不是福利，是企业经营活动的重要内容，也是企业运营过程中的一项重要投入。因此，工资改革也要按照投入产出的原则，以最经济的投入获得最大的产出，突出工资的导向性，使工资真正成为经济杠杆。效率是企业的生命，效率能产出效益。企业的效率和效益是工资改革能否成功的经济基础，同时提高企业的效率和效益也是工资改革的目的所在。因此劳动工资改革必须以提高企业效率和效益为中心，促进生产力发展，促进效益提高。在企业生产不断发展，企业效益不断提高的同时，使职工收入也能逐年得到增加，以适应市场经济发展需要。