摘要：民营企业是我国经济发展的重要组成部分，人才是企业发展的核心竞争力。在民营企业的人力资源管理中，仍然存在着很多问题，这些问题都会制约着民营企业的发展。因此，为了使民营企业能够更好地生存发展，本文将对民营企业人力资源管理中存在的一些问题及战略对策做一个简要的分析与探讨。
关键词：民营企业；人力资源管理；问题；战略
随着大批企业在发展过程中在经济现象中走出“倒U曲线”，一批又一批的企业家也就随风而逝。从整体看，民营企业的发展状况比国营企业在许多方面甚至还要艰难些，很多企业都呈现出“昙花一现，步履维艰”的现象。进入知识经济时代后，我国的企业迫切需要高素质的人力资源。
一、民营企业发展角度上的人力资源管理
人力是一项重要的资源，人力资源管理就是对人力这项重要的资源进行合理的开发与利用，有目标有战略地激发人的潜能，从企业发展的角度来看人力资源管理就是对企业内部的员工进行管理与分配，使他们更够更加积极主动地参与到工作当中，在合适的岗位发挥出个人最大的潜能，在人力资源管理当中起到纽带作用的就是企业的管理人员，他们要在工作中发挥到承上启下的作用，要能够协调好企业与员工的关系，并且也要能够解决好员工内部的问题，帮助员工能够和睦相处，同时还能够调动员工的积极性与主动性，对员工进行充分的培训，提高员工各方面的素质，使他们能够具有创造性地开展工作，为企业带来更大的经济效益。
二、民营企业的人力资源管理的现状及问题
(一)民营企业家自身素质参差不齐。民营企业是我国经济发展的重要组成部分，对我国经济的发展作出了巨大的贡献。但是我国很多民营企业起点低、规模小，企业的创始人自身的教育程度也不高，综合素质也不高，没有先进的管理经营及敏锐的市场嗅觉，不能进行科学决策。部分民营企业家综合素质不高，他们所掌握的知识、技能、理念无法满足企业现实发展的需求，导致企业发展都是比较粗放式。部门民营企业家不能虚心地接受员工的建议，不能听取优秀人才的方案，导致企业的管理水平不高，这也使得企业的人力资源管理水平不高，人才容易流失。
(二)人力资源缺乏长远的规划。民营企业在人力资源管理中缺乏长远的系统规划，没有充分认识到人力资源管理的重要性。企业中优秀的管理者、技术人才比较缺乏，无法满足企业进一步发展需求。在员工入职之后，企业对员工的后续培训重视程度不够，对员工培训的投入不够，怕将员工培训之后跳槽，导致企业的损失，因此对员工只用不养，这使得员工的技能不能得到提升，也就不能给企业带来更好的收益。有些民营企业比较急功近利、忽视企业长远发展，不愿意花费较多资金聘请专业的管理人才及技术人才，不愿意投入太多对员工进行入职后的培训，也不注重员工的激励机制，不利于调动员工的积极性和创造性。
(三)人才稳定难，人才流失大。在民营企业中，很多企业的福利比较差，比如有些不交五险一金，企业的工作环境比较差、没有年假、工资比较低、工作时间比较长、没有节假日补贴，等等。有些相关的劳动合同法、保障法，相关的劳动政策法规也没有很好的贯彻落实，使得员工的归属感和幸福感比较低，这样的话使得员工比较难在企业长久地发展，员工的离职率及流动性比较高。这样的话不利于企业内部人员结构的稳定性，对企业业务的连续性也会受到一定影响。
(四)企业发展空间小、晋升机会小。民营企业很多都是规模比较小，职能部门设置比较简单，所需的管理人员也比较少。加上民营企业有很多都是家族式企业，家族式企业中很多管理人员及重要职位都是由家族里比较亲近的人担任的，企业家不愿意企业的利益更多地外流，也不愿意重要职位由外人掌握，对家族内的人比较信任。这也会导致企业内部任人唯亲的现象，不利于企业内部其他优秀员工的升职升迁，导致员工的职业发展前景比较小、晋升机会比较小，这也不利于激发员工的积极性、不利于留住优秀人才。
(五)企业的入职后续培训不足，没有系统人才培养体系。民营企业对员工入职后的后续培训不足，对员工的培训投入力度比较小，没有形成完整系统的人才培养体系。一方面是民营企业的资金有限，同时比较急功近利、追求企业短期的利润忽视企业长远的发展，无法投入大量的资金进行员工的后续培训。另一方面，是企业的人才管理理念不够先进，认为员工有可能跳槽，如果员工跳槽了，那么就是为别的企业培养人才了，因此不愿意加大员工的后续培训投入力度。因此，员工的技能无法得到提升，不利于生产水平的提高及产品质量的提高，也不利于企业竞争力的提升。
(六)企业的激励手段比较单一。在民营企业中，企业对员工的激励手段一般都是比较单一的，难以充分调动员工的积极性和创造性，难以提升企业的生产效率。很多企业都只有单一的物质激励方式、工资激励方式，或者以工资激励为主。然而现在就业的大军很多都是80后、90后，他们追求的不仅仅是薪资收入，甚至薪资已不是他们择业最重要的考虑因素了，他们更多地会考虑企业的文化、人才培养理念、福利制度、晋升空间及发展前景，他们更追求舒适享受以及自己人生价值是否能够更好地实现、是否能够更好的展现自己的能力。因此，民营企业单一的激励手段已经不能很好地吸引人才留下来了。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
三、民营企业的人力资源管理的战略对策
(一)加强管理者的自我学习，提升自己的管理水平及综合素质。在民营企业人力资源管理中，管理者是管理的施行者，管理者的综合素质、管理能力决定着企业的管理水平。因此，民营企业的管理者要加强自我学习，不断积累必要的知识理论水平，学习其他优秀企业家的管理经验，提升自己的管理技能管理水平，培养自己敏锐的市场嗅觉，提高自己的科学决策水平。只有管理者自身的管理水平和综合素质提高了，才能更好地管理公司，更好地进行人力资源管理。
(二)制定长远的人力资源管理规划。民营企业要重视人力资源管理，对人力资源管理制定长远的发展规划。对员工的招聘录用、绩效管理、人才激励、入职培训、升职升迁等制定相应的规章制度，使人力资源管理有一个规范的制度指导。要根据职位的需求进行人员的招聘，人员的招聘要公平公正公开，要符合岗位的具体需求。对员工的考核要制定科学的绩效考核制定，既有利于管理员工绩效，有有利于调动员工积极性。要加强员工的后续培训，加大员工培训投入力度，提升员工的职业技能及综合素质。要采用多种激励方式激励员工，提升员工的生产积极性，使员工能够留下来。要制定科学的员工升迁加薪制度，注重员工的发展前景，要注重企业的人文关怀，注重培养企业文化，使员工有归属感幸福感、对企业有认同感，使优秀人才能够留下来。企业要对人力资源管理制定每个发展阶段的规划，要有短期人力资源发展规划，也要有中期人力资源发展规划和长期人力资源发展规划。
(三)加强员工的入职后的培训，加大人才培养和培训投入。民营企业要加大人才培养和培训投入，加强员工的入职后的培训。企业可以根据不同部门、不同岗位的员工制定不同的培训方案、培训内容，根据不同时期、不同条件、不同情况要相应地调整员工的培训计划。对员工的培训不应只培训相关的职业技能，同时要加强对员工思想政治的培训教育，使员工形成正确的世界观、人生观、价值观，使员工能够以端正的态度进行工作学习，能够保持积极向上的态度。同时也要注重员工创造性和创新能力的培养，鼓励员工进行创新，鼓励员工说出自己的想法和观点，能够为企业的发展建言献策、群策群力。对员工的培训，要注重员工综合素质的提升。
(四)综合运用多种激励方式，激发员工的积极性和创造性。民营企业要综合运用多种激励方式，激发员工的积极性和创造性。现在很多人在择业的时候不仅仅考虑薪资，甚至薪资也不是他们择业的主要考虑因素，他们更多地考虑企业的福利待遇、人文环境、工作环境、发展前景等等，更加注重自己的能力是否得到充分的展现、自己的价值是否得到了充分地实现。因此，企业一方面要注重薪资的激励机制，多劳多得、能力突出的人多得、对企业贡献多的人多得。要给员工缴纳五险一金，可以给员工带薪年假、生日假、结婚假、产假，可以每年组织员工出去旅游，每个月给当月生日的员工举行生日会，给表现好、能力突出人有好的晋升机会，注重员工的培养培训等等。企业对每个员工都要一视同仁，使每个员工都有一样的晋升机会，都有一样的加薪机会，有一样的福利待遇。同时要注重员工的精神激励，加强员工对企业的认同感和归属感。
(五)加强企业文化建设，形成良好的企业形象。民营企业要注重企业的文化建设，形成良好的企业形象。良好的企业文化可以给员工带来积极的影响，给员工正向的能量。民营企业要积极建设自身的文化，形成自己的发展理念、人才管理理念，明确自己的发展目标及发展宗旨，使企业的发展不偏离自己的发展目标及发展宗旨。在公司要营造良好的工作氛围，形成积极向上的文化环境，在企业文化的熏陶中，使员工产生潜移默化的改变，增强员工的凝聚力和向心力，形成对企业的认可和认同。企业的文化建设要将以人为本放在核心位置，要尊重人、关心人、理解人、成就人，使员工将自身的发展与企业的发展融合在一起，更积极主动地投入到工作中去，形成企业的核心竞争力。
(六)建立多种招聘制度、建立吸引人才的机制。民营企业要从战略高度认识到人才储备的重要性，要营造吸引人才的机制。企业要做好人才规划，招聘符合岗位需求的高素质人才，既保证人才的数量也要保证人才的质量，要将人才放在最适合他发展的岗位上，合理调整内部人才结构。在招聘人才时，既要注重人才的专业技能，也要注重人才的思想品德和创新能力，提高员工的综合素质水平。在招聘人才中，要拓宽人才招聘渠道，要积极适应、主动走出去，充分利用社会化、网络化、社会化的手段，招聘到适合企业发展的人才。只有从招聘入手，提高员工的整体素质，并且形成吸引人才的机制，才能使人才能够走进来、留下来，才能使企业更好地发展。综上所述，民营企业是我国经济发展的重要组成部分，给我国市场带来了巨大的活力。人才是企业发展的核心力量，但是民营企业在人力资源管理中仍然存在很多问题，比如民营企业家自身素质参差不齐，人力资源缺乏长远的规划，人才稳定难、人才流失大，企业发展空间小、晋升机会小，企业的入职后续培训不足、没有系统人才培养体系，企业的激励手段比较单一等等。因此，民营企业要调整自己的人力资源管理战略，加强管理者的自我学习、提升自己的管理水平及综合素质，制定长远的人力资源管理规划，加强员工的入职后的培训、加大人才培养和培训投入，综合运用多种激励方式、激发员工的积极性和创造性，加强企业文化建设、形成良好的企业形象，建立多种招聘制度、建立吸引人才的机制。
参考文献
[1]曹国涛．中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].经济研究导刊，2013(06)
[2]吴秀强．浅析我国民营企业人力资源管理的问题与对策[J].科技创业月刊，2012(02)
[3]马念．浅议我国民营企业人力资源管理存在的问题和对策[J].中国集体经济，2011(01).
作者简介：曾子悦（1984.09-），女，江西省大余县人，2007年本科毕业于西南大学教育学专业，现居苏州，在职研究生专业是企业管理（人力资源方向）。
论文作者:曾子悦
论文发表刊物:《知识-力量》2019年8月27期
论文发表时间:2019/6/10
标签：员工论文; 企业论文; 民营企业论文; 人力资源管理论文; 自己的论文; 人才论文; 注重论文; 《知识-力量》2019年8月27期论文;