（中国航空工业集团公司雷华电子技术研究所，江苏省 无锡市 214000）
摘要：在当前科技管理体制改革不断深入的背景之下，军工科研院所面临更加激烈的市场竞争环境。与此同时，军工科研院所在积极防御军事战略方针的牵引之下，也面临研发任务全面升级的挑战。双重压力之下，军工科研院所不得不想方设法分析知识型员工的特点并根据其特点制定合适的激励策略，激发知识型员工的工作热情，以此增强科研院所的整体竞争实力。本文在前人的研究成果基础之上对军工科研院所知识型员工的特点进行了归纳分析，后结合激励理论以现有的激励模式作为切入点，分析了现有激励模式存在的问题，并提出了新的激励策略，旨在为相关研究提供一些有益参考。
关键词：知识型员工的特点；军工；激励策略
管理学家Drucker教授在二十世纪五十年代末提出了“知识型员工”这一概念，至今学术界对其仍无统一的定义。就军工科研院所而言，知识型员工指的是在科研工作以及管理过程中能够运用自己的专业知识在生产、创新、经营管理中积极创造价值的员工。
1.知识型员工的特点
1.1素质特点
1.1.1具有知识资本
通常来说知识型员工学历良好具有丰富的知识储备，掌握着核心技术，具备独当一面的能力。不仅如此，知识型员工往往具备良好的知识运用能力，能够将单位最宝贵的知识资本很好的运用到科研实践中去。因此，知识型员工正是依靠知识资本获得个人的尊严和自我实现，从这点可以很容易的对知识型员工与非知识型员工进行区分。
1.1.2具有较强的学习能力
当前处于信息时代，知识的更新换代十分迅速，已有知识不断老化，丧失原有的价值。知识型员工往往具有较强的学习能力，能够紧跟时代的步伐，不断的充实自身的知识，学习新的知识[2]。一旦知识型员工丧失了对新知识的学习能力也意味着其退化成了非知识型员工。
1.1.3具备突出的创新能力
一般说来，知识型员工的具有较为突出的创新能力，能够在储备知识的同时对掌握的知识加以创新，非知识型员工虽然可以通过学习不断丰富扩展自身的知识，然而却很难进行知识创新。相关研究表明，创新能力的本质在于洞察、顿悟以及灵感，与个人的天赋密切相关，由此可见单位创新能力的核心在于知识型人才的创新能力。
1.2心理特点
1.2.1高层次的价值追求
知识型员工的收入普遍较高，在实现了基本需求的基础之上更在意自我实现的需要。他们往往把工作当做事业去经营，渴望通过卓越的工作表现赢得认同和尊重，从而实现自身的人生价值以此获得极大的满足感。
1.2.2独立思考精神
知识型员工对事物的发展方向以及发展规律，有着一定的把握能力。他们具备较强的独立思考能力，不会盲从与权威、人云亦云，他们的见解、判断对单位的决策起到了中流砥柱的力量[3]。这种基于自身知识积累以及自信心的独立的思考能力从一定程度上影响着单位价值观的形成，勇于向权威说不，使单位能够进行更加科学的决策。
1.2.3强烈的社会责任感
作为社会精英的知识型员工往往具有强烈的社会责任感，能够不忘初心牢记使命，树立牢固的责任意识，有极强的历史使命感，将实现个人理想与实现中华民族伟大复兴的中国梦紧密结合，为之不懈奋斗。
1.3劳动特点
1.3.1复杂性脑力劳动
知识型员工从事的脑力劳动，其复杂程度往往高于非知识型员工，其具体体现在如下几个方面：首先其复杂性体现在劳动对象上，区别于简单的机械操作对象，知识型员工的劳动对象多是纷繁复杂的信息和数据；其次体现在劳动成果的复杂上，其劳动成果不是实物，多是抽象的研究报告、技术方案等内容；最后其劳动方法也是十分复杂的，知识型员工从事的劳动缺少固定的程序性模式，需要根据具体的工作内容区别对待，采取适宜的方式方法开展工作。
1.3.2创新型自主劳动
知识型员工具有创新型自主劳动的能力，不会被机械的操纵从事重复性的劳动，他们的工作具有较强的主观创造性[4]。从这个角度来看他们更乐于在一定的框架内对工作的地点以及方式进行自主安排，从整体上来看知识型员工在单位中扮演着活力细胞的角色而非功能单一的螺丝钉。
1.3.3团队合作劳动
客观的说一个知识型员工很难成为全领域的专家，单位是一个高度复杂的系统，维持单位的高速运转需要多领域的专业性人才精诚合作。因此，在单位管理的过程中强调团队合作对单位的知识管理有一定的推动作用[5]。
1.3.4劳动过程难以监控
脑力劳动的时机是随机的、过程是无形的，因此对知识型员工的脑力劳动过程实现监控几乎是不可能的，同时进行监控的现实意义也不明显。
1.3.5劳动成果难以衡量
对于知识型员工而言他们的劳动成果是难以具象化的新知识、技术，与此同时为单位带来的利益也是难以估量的[6]。不仅如此，知识型员工的劳动成果也是整个团队的劳动成果，难以将个人贡献与团队贡献分割开来，综上因素知识型员工的劳动成果难以衡量。
1.4职业特征
1.4.1供不应求
知识型员工不仅是知识的载体而且是知识创新的核心力量，在知识经济时代知识型员工是单位争相抢夺的重要财富，因此知识型员工常常会供不应求。单位在获得了知识型员工之后还要投入大量的人力和物力对其进行理论和实践两方面的培训，不竭余力的为知识型员工提供不断学习的环境，以帮助其实现知识的不断更新[7]。
1.4.2流动性高
从知识型员工的自身条件来看，他们拥有知识资本，在行业内有更强的竞争实力，同时也更愿意承担富有挑战性的工作，以此不断增强自身的实力，丰富个人经历。从这个角度来看，知识型员工的流动性往往高于非知识型员工。
2.军工科研院所激励现状及问题
2.1军工科研院所激励现状
军工科研院所多属于国家事业单位，下文将从人事制度作为研究的切入点以达到进一步探究军工院所中知识型员工的激励现状以及存在的问题的目的，以便进一步提出合理的解决对策。
（1）员工多为校园招聘，绝大多数具有事业编制
一般来说军工科研院所多为事业单位，院内员工招聘方式主要依托于校园招聘，只录用应届毕业生，工作后具有事业编制，其他招聘形式只针对于个别岗位[8]。处在不同地区的军工科研院所结合自身的实际情况，在对应届毕业生的学历以及毕业院校方面会有所差异，但通常来说以研究生及以上学历作为聘用员工的主体。各军工科研院所会根据岗位能力要求的不同，实施目标性选拔，在公平、自愿的基础上，与应届毕业生签订聘用合同，以此来明确双方的权利和义务，绝大多数受聘员工能够获得事业编制。合同从法律的角度约束了双方的行为，使得军工科研院所对员工的管理有法可依。
(2)收入分配与专业技术职务等级关联性强
大多数军工科研院所会使用专业技术职务等级工资确定员工的工资水平，这种工资分配方式一般按照员工的专业技术等级、岗位职责以及贡献度来确定相应的数额。在这种工资分配制度之下，工资一般由两部分组成即职务工资和绩效津贴，其中主要体现个人业务水平和资历的职务工资是固定的,主要由技术职称等级决定；与个人业绩相关的绩效津贴是浮动的,遵循着多劳多得的客观规律。除此之外，军工科研院所的性质也决定了上级机关会对工资总额进行管控，并会提出针对性的指导意见,各科研院所应在上级单位的指导下结合自身的实际情况对工资进行合理分配。
军工科研院所作为全额拨款的事业单位，除了固定的职务工资和浮动的绩效津贴之外，还有住房补贴、午餐补贴以及保密津贴等。
（3）人员考核实行分级、分类考核
定期进行人员考核是促进员工专业素质与岗位能力提升的重要途径，与此同时考核成绩也可以作为调整薪资待遇的重要依据，原则上只有考核成绩合格的员工才有资格进行职务工资的调整[10]。通常情况下单位会根据考核的结果对员工采取物质激励并结合精神激励，鼓励表现优秀的员工继续努力，形成一种正向的氛围。区别于普通员工对于领导干部而言，除了日常的考核之外，还要对其素质、能力以及业绩三个方面进行履职考核，履职考核的结果是调整领导班子的重要依据。
（4）培训工作的开展
每年各军工科研院所会根据所内开展项目的实际情况制定相应的培训计划，组织相关的技术交流研讨会。比如一些军工科研院所与高校开展深入合作，聘请技术专家定期来到科研院所开展学术交流，或者派遣部分员工到高校进行进修。
（5）军工文化建设
毫无疑问军工文化是军工科研院所的精神源泉和软实力，优秀的军工文化可以激发员工的责任感和历史使命感，为一个单位的凝聚力和战斗力提供了有利的保障。当前世界局势表明文化竞争的重要性日益显现，归根结底文化竞争等同于意识形态的竞争。从以往的经验来看，成功的单位往往能够建立一套完善的符合单位长期发展目标的文化体系。
2.2军工科研院所现行激励模式存在的问题
军工科研院所现有的员工激励模式的时代特征明显，在特定的历史时期内发挥了积极的作用，极大的促进了当时军工事业的发展，然而随着社会的发展时代的变迁，原有的激励模式已经与当前的时代特征不相适应，呈现出较多的问题。
（1）“聘用”易但“解聘”不易
从目前的情况来看军工科研院所多为事业单位，绝大多数员工均具有事业编制，相对聘用而言员工的解聘十分困难。员工的双向流动性较差，员工的科研积极性难以调动，危机意识不强。
（2）不完善的薪酬分配制度
过去那种“只讲奉献、不求回报”的精神激励法已经与当前的经济环境不相适应，虽然现行的薪酬分配制度具有一定的科学性、合理性，然而仍然是不够完善的。在实际的薪酬分配过程中，对科研人员的业务能力评价往往缺少客观的评断标准，大多数情况下管理人员可以按自己的意志分配奖金，管理能力严重不足的管理者通常会使用平均分配的方式分发奖金。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆然而值得注意的是，“平均”不代表着“公平”，反而体现了一种不公平，这种不公平严重的挫伤了那些刻苦钻研的员工的工作积极性。
（3）缺乏科学的绩效考核方法
军工科研院所绩效考核评价体系存在着以下几个方面的问题:首先，评价的内容过于笼统、评价标准不够细化，评价的可操作性不强，各个考核的指标不能做到量化评价；其次，绩效考核不具备统一的尺度，仅仅重视静态考核，缺少常态化的动态考核，以年底的集中考核为主，忽视日常考核的重要性；再次，考核过程的公平性有所欠缺，考核结果受管理者的主观意志影响较大，很难体现出公开性、透明性；最后，激励方式的局限性明显。一般来说，激励体现在内在和外在两个方面。与工作环境相关的外在激励形式主要包括提升薪酬以及晋升机遇等，与工作本身相关的内在激励形式主要包括个人成就感、赢得尊重和影响力提升等。结合实际来看，现行的激励模式主要指的是外在激励,具体说来就是物质激励，这种激励模式严重忽视了科研人员作为高素质人才有着更高层次的需求,他们对自我实现的需求较普通人更为强烈。
（4）培训开展的不足
军工科研院所的主要任务是为人民军队研发武器装备，研制出的产品直接关乎产品质量和性能直接影响着军队的战斗能力，甚至能够从一定程度上对战争的胜负产生影响。进入二十一世纪军工科研院所想要在长期的竞争中处于优势地位，就必须要注重人才的培养，建设一支高素质的人才队伍，在这种情况下培训就显得尤为关键。一些军工科研院所在培训体系的构建上，存在一些问题如体系不健全等等；在具体课程的设置环节，存在着诸如课程针对性不足的问题；在授课老师的聘请上，存在着选择不够合理的问题；在授课环节,存在着学员参与培训的积极性不高等问题；在培训后的评价环节,缺少合理的评价手段提升培训的效果。
（5）科研人员的上升通道过于单一、职称评审存在弊端
从实际情况来看科研人员的事业上升路径往往是“学而优则仕”，业务能力强的科研人员纷纷走上了管理岗位，与此同时管理方面的培训工作有所欠缺，极大的限制了科研人员长期的发展；与此同时在岗位设置方面，技术岗与管理岗之间难以逆转，一旦由技术岗走向管理岗位，再转回技术岗的难度十分大。
职称评审的初衷是为了激励员工的科研积极性，不断提高业务水平，然而在实际操作过程中难以客观公正的进行评审，反正出现了论资排辈的倾向，尤其是在高级工程师的评审过程中，存在着本科生、研究生、博士生工作年限要求不同的现象，这种不公平的现象严重的挫伤着青年员工的工作积极性；在研究院的评审过程中，存在着管理岗机会多于技术岗的现象。不仅如此，职称评审过程的公信力缺乏有力保障，使得一些员工对评定职称丧失信心和热情。
（6）军工科研院所的文化建设势在必行
虽然军工科研院所的文化建设工作已经开始，然而不得不承认的是相关工作并没有深入实际的进行考察调研，仍旧流于形式没有真正的形成系统性的规模，相关工作仍不能真正的落实到员工的实际行动中，不能真正的推动单位的可持续发展，整体上来看主要存在以下几个方面的问题：首先，倡导的军工科研文化理念尚不能够真正的根植于科研人员的实际行动中，凸显了管理工作不到位，暴露了理念与实际情况相背离的情况；其次，军工科研文化建设仍存在着一定的误区，简单的将文化建设变成文字化、文艺化，造成了单位文化建设同单位实际经营的脱离，无法将文化建设同单位的实际情况相结合，制约了文化建设的深入发展；最后，军工科研文化建设的推动乏力，推进过程中缺少不断的钻研不断的完善，传播的途径过于的陈旧，欠缺时代感。溯本探源这些问题是顽固的历史遗留问题，想要解决不可能一蹴而就，要经过长期的努力才能得到有效的解决。
3军工科研院所中知识型员工激励模式的构建
3.1薪酬激励
为了满足军工科研院所中知识型员工的物质需求，应当建立合理的薪酬激励体系，本着这个目的应当把以下几方面的内容作为工作重点：
3.1.1进一步完善岗位评价体系
科研人员的知识水平以及专业能力直接决定着科研工作的质量，毫不夸张的说每一项科研成果的取得都离不开科研人员呕心沥血的付出，军工科研行业属于高精尖技术行业，其科研过程的复杂性、困难性难以衡量，在这种情况之下，尚不完善的评价体系难以科学的评断出科研人员的劳动价值，不公平的现象时有发生。不仅如此，毫无目的的平均主义极大的制约了薪金分配制度的积极意义，甚至从一定程度上给科研人员的工作积极性带来了消极的影响。如若想要实现薪金分配制度的公平性，最大程度的发挥其积极的作用，必须要通过完善的岗位评价体系来实现，具体说来要做到以岗位定薪酬，并不简单的根据职位的等级确定薪酬，而是在把职位等级作为一个重要的参考因素的基础之上，结合其他因素确定最终的岗位薪酬，也就是说按照业务性质、难易程度、价值大小对现有的岗位进行划分，确定岗位的级别，真正做到用岗位的价值来确定岗位的薪酬。在完成相应的岗位价值评价工作之后，才能够更加科学的完善以岗位定薪酬制度。这样做的目的在于建设完善的科研岗位评价体系将难以量化的劳动价值具体化，为辛勤付出的知识型员工提供更加公平合理的薪酬待遇。
3.1.2建立完善的科研项目评价体系
建立完善的科研项目评价体系有利于提升单位的整体科研水平，进一步激发知识型科研人员进行技术创新的热情，从而营造一个良好的科研氛围。结合军工科研院所的实际情况，在建立完善科研项目评价体系的过程中应当注重科学性和严肃性两个方面的内容。从科学性的角度来看应当做到严格按照计划的编制下达，结合科学性和操作性等方面的因素的同时还应当充分考虑过程中可能遇到的风险因素，并对可能出现的风险做好管控，在实际生产中能够做到按部就班的执行。从严肃性的角度来看，任何计划得不到严肃的执行就会沦为一纸空谈，势必会出现不公平的情况，造成管理上的危机。
完善的考核制度不应该仅仅注重年度考核，还应当加大月度考核的比重，使得考核成为一种常态化的模式，在制定具体的考核细则的过程中应当注意以下几个方面的问题：第一点，为了切实做到考核的公平性以及科学性，应当借助于单位内部的总师体系建立考核的框架和内容，有科研主管部门牵头落实实施考核细则；第二点，应当根据本年度本单位的科研任务制定考核细则，要对考核的内容计划进行动态管理，相关部门做好内容的录入工作，及时的对更新的内容以及结果进行处理；第三点，对于创新型项目应当在考核系统上明确列出技术创新要点以及相关技术指标等内容，在内容录入环节一定要做到准确无误，保障关键性内容的准确性；第四点，在评定环节，科研管理部门应当本着公平公正的原则对不同项目组提交的材料进行逐一的评价。
具体来说，评定的主管部门应当根据项目的进展、完成的质量以及难易程度等情况综合对一个项目进行分析评价，最终给出一个明确量化的评价结果。对于未能如期完成或者是发生重大质量事故的项目应当进行追责处理；对于有突出成就的项目应当予以奖励。为了切实维护科研人员的切身利益，保障考核的公平、合理，应当综合考量科研项目的技术难度、项目预算、科研任务量等诸多因素。
3.1.3实行岗位竞聘的制度
应当在明确岗位的权利和职责范围的基础之上，采取内部岗位竞聘的制度来缓解岗位职责不明确、个别员工与所在岗位不匹配、青年员工发展机遇少的问题。这样做的目的在于增强单位内部的人员变动，进一步提供双向选择的机会。岗位竞聘的范围不应当仅仅局限于技术岗，管理岗也应当加入进行，这样做不仅突破了员工的传统看法，也探索了一种新型的用工制度，使得单位的岗位竞争真的落到实处。
在实施的过程中应当组成专项领导小组，由单位的总师担任专项组组长，相关部门主要领导担任专项组成员，全面负责单位的岗位竞聘工作，对整体的流程进行把握。岗位竞聘工作应当主要包括日常考核和现场答辩这两方面的内容。单位人力资源部应当负责组织现场答辩环节，为了进一步保障岗位竞聘的公开透明，全院职工均可以旁听答辩环节，岗位竞聘专项小组对参加答辩的员工进行提问，并对员工的表现进行评价，在有必要的情况下也可以邀请其他单位的相关专家参与现场答辩环节。在答辩结束后，人力资源部门应当对答辩的评定结果进行公示，同时为群众提出意见提供便利条件。
根据岗位竞聘的最终成绩对员工进行排名，对于成绩排在5%的员工实行待岗管理，安排其进行业务能力提升相关的培训，对于待岗一年后仍未能完成竞聘上岗的员工应当进行进一步的处罚。这样做可以提升员工的忧患意识，帮助员工以更饱满的热情投身到工作之中。
3.2成长激励
3.2.1完善知识型员工的培训体系
从德国二战之后的发展经验来看，其之所以能从一片废墟变为欧洲发展的引擎，主要依靠的是技术人才的培养。相关数据表明，德国企业用于职业培训的支出处于全球领先的水平，远高于德国政府对于高校的投入。技术型人才的培养关乎一个企业的长远发展，通过系统性的培训能够全面提高员工的专业技能，使得普通员工也有机会成为技术型人才，从而提升企业的整体竞争实力更好的实现可持续发展。信息时代知识正以前所未有的速度更新换代，通过培训这种方式帮助科研人员进行知识的更新显得尤为重要。在对员工进行培训的过程中最为关键的是将正确的企业价值观灌输给员工，进一步激发员工的企业责任感，通过不断的学习提升为企业的发展贡献出自己的力量。建立完善的培训体系加大对知识型员工的培训力度，加强与高校之间的合作，打造专业化的人才队伍。
3.2.1拓宽知识型员工的发展通道
打通技术岗和管理岗之间的晋升通道，使得知识型员工的上升空间得到进一步提升。全面落实行政领导与技术专家不兼任的相关规定，从行政管理上实行一把手负责制，在技术管理上实行总工程师负责制。要结合本单位的实际情况，帮助知识型员工做好职业规划，设定职业发展目标。与此同时要强化岗位管理，明确岗位的权责范围，推进岗位晋升阶梯和通道的进一步完善，助力与知识型员工的职业发展。
3.3成就激励
通常来说，知识型员工在取得工作成绩的同时会获得成就感，为获得自我实现打下良好的基础。军工科研院所应当营造一个良好的科研氛围，为知识型员工实现自身价值提供有利的条件。军工科研院所一般抵触偏远地区，长期与外界隔离，这样的工作环境对员工的心理承受能力是一个不小的挑战，因此为员工提供适宜的外部环境有助于员工以更好的姿态投入到工作中去。管理层应当根据知识型员工职业发展的需求不断地丰富激励方式，例如可以采取破格晋升、科研成果奖励等方式
4.小结
综上所述，进一步深化军工科研院所的体制改革，依据时代发展的特点建立符合其长期发展战略目标的生产关系，完善知识型员工的激励模式，有助于增强员工对科研工作的参与热情，提升军工科研院所的整体竞争实力，长期来看能够推动我国军工技术的进步，提升国防科技工业核心制造能力。
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论文作者:吴亚州
论文发表刊物:《知识-力量》2018年8月下
论文发表时间:2018/7/30
标签：员工论文; 军工论文; 知识型论文; 科研院所论文; 岗位论文; 单位论文; 知识论文; 《知识-力量》2018年8月下论文;