远程教育试点网络学院人力资源管理研究，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,远程教育论文,试点论文,网络学院论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G40—058 文献标识码：A 文章编号：1009—5195（2007）05—0009—05
一、背景
当今社会的竞争，表面看是知识和科技的竞争，实质上是人力资源的竞争。所以对于每一个机构而言，人力资源优势将成为最根本的竞争优势。远程教育机构有效的人力资源管理应提高远程教育质量，增强远程教育在教育市场中的竞争力，促进远程教育健康、持续、跨越式的发展。本文对教育部批准参加现代远程教育试点高校的网络学院人力资源管理情况进行调查，分析其人力资源管理方面的现状和经验，并提出建设意见。
1.试点院校人力资源的组成
人力资源是指一定社会组织内能够作为生产性要素投入组织运作和生产活动的全部劳动人员的总和。人力资源具有生产性、消耗性、能动性、智能性、个体差异性、自主性、持续性和时效性等特点。对于各试点院校的网络学院来说，所有参与正常运作活动的人构成了网络学院的人力资源。
自1999年试点工作开始以来，我国已有67所试点高校开展了现代远程教育，其中包括单一模式的广播电视大学和双重模式的66所普通高校网络学院。陈丽教授等专家定义了中国远程教育专业人员的13种主要角色：决策人员、管理人员、教师、辅导教师、教学教务管理者、教学设计者、技术专家、技术开发者、技术支持者、学习资源管理者、艺术效果设计人员、产品发行者、研究者。他们有的是网络学院的直属员工，有的是外聘人员，还有的是业务外包公司的员工，但他们都是中国远程教育的实践者，也是目前网络学院工作人员的主要构成类型，本文中的人力资源管理即是对上述远程教育从业人员构成的人力资源的管理。
2.人力资源管理的基本理论和方法
从管理学的角度来说，人力资源管理指的是对人力这一特殊资源的开发、配置和使用等方面进行计划、组织、指挥和控制的管理活动。
人力资源管理进行的工作是研究组织中人与人关系的调整，人与事的配合，在知人识事基础上，根据因事选人的原则，充分开发人力资源潜能，调动人的积极性，提高工作效率，改进工作质量，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。人力资源管理的目的是要将人与物进行合理的组织、协调、培训和调配，使人力、物力经常处于最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当控制和监督，以充分发挥人的主观能动性，做到人与事的有效配合，更重要的是对人力资源发展进行预测和培养。人力资源管理工作包括六种主要职能：工作分析、人力资源规划、招聘录用、培训开发、考核评价及激励调整，形成了人力资源管理系统。
在知识经济时代，为了适应知识时代对组织生存与发展的要求，人力资源管理正在发生一些新的变化，具体体现在以下几个方面：人力资源呈现出知识型、学习型的趋势，因此要关注知识型员工，进行知识管理；人力资源管理者强调把人力资源管理行为转向组织所赖以存在的价值链上，而不管关注的对象在组织内部还是在组织外部，扩展了管理范围；高度重视员工知识素质的提高和潜能的发展，吸引与留住优秀人才；利用信息技术，运用全球信息网络，实现虚拟化管理。
二、研究目标、主要内容及研究方法
本研究的目标是根据对试点院校人力资源及管理情况的调查和个案分析，基于远程教育理论、人力资源管理理论和方法，分析当前试点院校网络学院人力资源及其管理的现状和特点，总结出现正面临的问题和机遇，并提出有效进行远程教育机构人力资源管理的建议。
本研究主要采用的研究方法有：访谈、资料调研和个案分析法。
1.访谈
了解各网络学院人力资源管理六大职能工作的开展情况，选取的访谈对象为广东省三家网络学院的部分决策者、管理者和研究者。
2.资料调研
对网络学院人力资源管理的有关资料进行调研。在调查中，尽可能地查阅了网络学院内相关人力资源管理的资料，以便从面上真实地了解网络学院人力资源情况及其管理的信息。
3.个案分析
选取广东的三所试点院校网络学院的人力资源及管理情况进行详细的个案分析，以便能从点上对人力资源及其管理有详尽的了解和分析。
三、研究过程及分析
本研究先通过网络访问全国66所试点普通高校网络学院的网站，对试点高校网络学院的人力资源及其管理情况进行网上调研，然后对广东省三所试点网络学院的人力资源管理情况进行调查和个案分析。通过面上研究和点上研究相结合的方法，对网络学院人力资源及管理情况进行分析，总结出其人力资源管理的概况和特点，最后针对这些现实情况提出建议。
1.我国试点高校网络学院人力资源及管理的概况
（1）人力资源构成
我国各试点高校的人力资源可按员工与机构关系的紧密程度分为内部直接的资源和外部间接资源两种类型，外部资源又分为关系紧密型和关系松散型两种。内、外部人力资源在整个远程教育开展的过程中起着同样重要的作用，在人力资源成本中所占的比例相同。
网络学院的员工按工作类型可分为教学人员与管理行政人员两大类。教学人员的数量远远大于管理人员的数量，但教学人员多属于外聘人员，而管理人员多为网络学院的直属员工。如中国人民大学的网络教育学院，有近600人的教师队伍；还拥有一支专职管理人员队伍，包括教学管理人员、招生管理人员、行政管理人员、直属教学服务中心管理人员、财务管理人员等，共计90多人；教学和管理人员的比例近7∶1。北京科技大学远程教育学院现有管理人员18人，专职教师40人，兼职教师21人，教学人员与管理人员的比例达4∶1。
远程教育机构由于依托所在高校学术研究、人才资源和教学资源方面的优势，人力资源具有高学历、高职称和高素质，平均年龄较低，流动率低的特点。中、高层管理人员普遍具有硕士研究生以上学历，有正式编制（大学事业性编制）的人员较少，平均10人左右，其他为全职或兼职的外聘人员。教学人员中具有高级职称的人员所占比例较高。如中国传媒大学远程教育中心的专任教师有600多人，其中教授、副教授占50％以上。北京科技大学远程教育学院现有专职教师40人，兼职教师21人，教师中具有教授或副教授职称的有51人，占84％。天津大学网络教育学院共聘用教师72名，其中教授21名，副教授32名，占74％。同时教学人员还具有学历与学术组成合理的特点，如中国人民大学创建了包括学科专家、主讲教师、课程辅导教师、教学服务中心辅导教师、学习方法指导教师在内的“五位一体”的教师队伍，其职称（学历）情况分布如表2所示。
同样网络学院的专职管理人员素质也达到较高的水平，北京大学医学网络学院共有管理人员50余人，其中本、专科学历人员占全体员工总数的72.5％，研究生以上占21.5％。
（2）人力资源管理的主要形式
各网络学院的人力资源管理的具体情况各不相同，从管理机构看主要有两种情况。一种设置了专门的部门进行人力资源的管理，如中国人民大学设立了专门的人力资源部来进行人力资源管理。另一种是通过网络学院的办公室来进行人力资源管理，如北京外国语大学网络教育学院在院长办公室中设定了员工管理与培训中心来进行人力资源管理。
在人力资源管理的工作中，各网络学院也逐步形成了一些规范和文件，基本上能够进行人力资源的管理。如上海交大在对助教管理的过程中，从招聘、选用、培训和考核等方面都形成了一系列的管理方法，具有一定的管理规范。
2.个案分析
本研究选定广东三所试点院校网络学院进行了个案研究，内容涉及人力资源管理的六个方面。
（1）人力资源管理部门的情况
通过访谈发现，人力资源管理对网络学院规范管理的战略作用正日益受到重视，但目前这三所网络学院仍没有专门的人力资源管理部门。三所网络学院由于采用不同的机构运作方式，承担人力资源管理工作的职能部门也不尽相同。华南师大网院和中大网院采用的是学校独立运作方式，其人力资源管理的职能主要由网络学院办公室执行。华南理工大学网院采取的是校企合作的运作方式，学院办公室主要负责网院本身管理人员及外聘教师的人力资源管理工作，其他人员，如网络课程的开发人员等则由公司的行政部进行管理。
（2）人员规划与配置情况
人力资源战略规划。网络学院一般依据招生规模、办学情况等实际需求来制定中短期的人力资源计划。但由于三所网院成立不过短短几年时间，尤其在试点阶段，对各个环节没有经验可以借鉴，因此人力资源的战略规划工作还不成熟，尚未提出清楚的人力资源目标和长远规划。
人才招聘。网络学院主要根据岗位需求及人员素质要求来招聘人员，在人员招聘上具有较大的自主权。通过访谈发现，网院的招聘渠道十分丰富，包括高校招聘、人才市场、他人推荐、在各种媒体上发布招聘广告等等。人才的甄选方面，主要由部门主管、学院领导对应聘者进行面试，这在一定程度上反映了网院对招聘和甄选活动的重视。但人才招聘的有效率、员工的流失率等数据，由于人力资源管理工作没有形成正式的规范因此无法得出，因此难以给人力资源管理的持续进行提供有价值的依据。
人才流动。随着近年来网院招生规模的增大和网院管理的规范化，网院各种工作人员数量有上升的趋势，但人员在组织间和组织内部的流动率比较小。存在结合工作需要、个人特点、意愿以及专业特长进行工作安排和调动、岗位轮换的可能性。
（3）培训与发展
调查表明，网院对不同层次的员工采取了形式多样、灵活的短期培训，包括新员工岗前培训、员工在职培训、教育技术能力培训、远程教育知识培训等。对管理层员工的培训多采用外出考察的形式，通常一年一次。另外还不定期邀请专家开讲座，培训的费用一般由网院支出。
组织内部提供给员工的发展空间是近年来影响人们择业的一个重要因素。网院通过内部选拔制度为员工提供了较大的发展空间，员工普遍认为网络学院的晋升体系比较公平，内部不公平现象较少，员工对自己目前的工作满意度比较高。
（4）绩效评价
通过访谈了解到，员工认为目前网院的绩效评价是比较公平、合理的。网院对不同考核对象采用的考核方法不同，如网院管理层多属大学事业性编制，主要通过所在高校统一的考核体系进行考核，而不属于国家事业编制的管理人员和教师则主要通过年度自评、学生意见反馈，并参考平时工作表现进行评价。评价的结果应与员工待遇直接挂钩，但目前由于评价结果而产生的待遇差别还不明显。现有评价制度通常只是简单地对工作情况的总结评价，而不是帮助员工规划职业生涯的活动，也不是促进员工阶段性发展的手段，不利于员工的发展，也没有真正发挥绩效评价的作用。
（5）薪酬激励
调查发现，网院各类员工待遇适中，社会保障体系比较完善，所有员工，包括新员工，都办理了养老、失业医疗险、住房公积金等。目前网络学院的薪酬管理较注重物质报酬，工资、奖金、福利等外部激励手段的运用。
（6）对外部人力资源的管理
随着社会分工细化，专业化程度的提高，组织发展的许多重要问题也必须有赖组织外部的有关人力资源给予协助解决，组织外的人力资源因素对组织的生存发展影响随市场竞争的加剧而增强，将组织外与组织经营活动相关的人力资源纳入组织人力资源管理中成为必然。
网络学院的运作需要大量人力资源的参与，但是由于网院本身的经济实力，不可能全职聘用所有需要人员。一个组织要长期占用的人力资源有一个经济上合理的最佳值，在经济成本分析基础上，协作、短时聘用、咨询等人力资源共享方法将成为网院人力资源管理外延的重要手段。现代远程教育开展中的很多重要环节是依赖这些外部人力资源来实现的。
通过访谈和查阅相关文献，笔者发现网络学院已建立的外部人力资源管理活动，主要有档案和培训两方面，绩效评价、薪酬激励等工作主要依赖外部人力资源所在的机构来进行。
3.网络学院人力资源管理情况存在的问题
人力资源管理对规范网院管理、提高远程教育服务质量的战略意义已得到普遍认同，但也还存在一些亟待解决的问题：
（1）对人力资源的作用和重要性认识不够，尚未设立正式的人力资源管理部门和管理人员，只是在简单层面上进行管理。由于高等院校是培养人才的教育机构，多年来对于人力资源总有“铁打的营盘流水的兵”的想法，因此缺乏对人力资源的重视，只将人力资源管理工作当作行政管理工作的下属部分，既没有专门部门进行人力资源管理，也没有人力资源管理的专业人士进行具体的管理工作。
（2）缺乏对人力资源管理与传统的人事管理两者在工作内容、员工与组织间的关系的清晰认识和了解。由于网络学院托生于事业性管理体系，因此网络学院对人力资源管理与人事管理之间的区别认识不足，目前进行的管理重心还只是一些具体的人事行政事务的管理，是对人进行的管理，而不是对人力资源进行的管理。
（3）缺乏与网络学院长期发展目标相匹配的对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策等的长远规划。
（4）由于外部人力资源服务的根本对象和获取维持资源生存发展的主要费用不直接来自网院，因此要有效地进行外部人力资源管理还需寻找有效对策。
（5）在人才招聘上，常常只注重对专业知识和技能的考核，评估方式和内容还较简单。工作习惯评估、性格测试和心理测试等现代甄选方式较少采用，招聘标准的制订和对招聘工作的考核及反馈也比较欠缺。
（6）目前还没有制定系统和规范的培训政策和制度，因此培训工作的针对性不强，个别化风格较弱，对培训工作进行评价、考核的制度也没有完善。
（7）如今网络学院评价的主要目标还是放在评估过去业绩上，在绩效考核与制定未来培训计划、员工发展潜力、职业生涯规划结合方面做得不够，反映了人力资源管理与开发缺乏战略眼光。网院采取的评价方式比较灵活，弹性比较大，难于控制评价的有效性，缺少一个比较科学的考核指标体系，在提高员工工作绩效，增强网络学院活力方面产生的作用还不显著。有的网院正准备把外聘教师的面授、上网辅导、答疑工作量跟他们的薪酬挂钩，以求提高其积极性。
四、建议与讨论
根据以上的分析，本研究有针对性地提出以下对策和建议。
1.加强对人力资源的认识，设立专门部门进行人力资源管理
网络学院应该清楚和具体地认识人力资源的作用和意义，分清人力资源管理工作与行政事务管理工作的区别，设定专门的人力资源管理部门并安排有经验的专业人员进行人力资源管理的工作，将管理从简单的事务管理提升到长远的资源管理。
2.加强对人力资源的战略规划和有效配置
树立“以人为本”的观念，把人当作网院的一种关键资源。评估五至十年对人员的未来需求，制定一个能促进网院和员工共同发展的人力资源规划。在招聘时对应聘人员采取多种测试手段以确保雇用到高素质、高技能的员工。关注网院现有人员创造力的开发，积极促进组织内的人员流动，为网院人力资源的合理配置和有效利用提供途径。
3.扩大人力资源管理的范围，建立内外人力资源管理的长远规划和方案
人力资源管理应该把范围扩大到网院外部人力资源及对知识的管理上。由于外部人力资源所服务的主要对象其获取维持生存发展的主要费用不直接来自网院，因此对其实施的管理只能是一个影响行为，通过管理策划的一系列社会活动对外部资源进行影响，取得预期的目的。对外部人力资源的管理最基础的一个步骤就是建立相关外部人力资源档案，在此基础上分析资源对象对网院的作用特点，并有计划、有目标地将部分内部资源转化为特定的外部资源，在扩大网院社会影响的同时建立起良好的人力资源共享机制。
4.建立基于员工发展的公平、合理的可行性评价体系
针对不同类型的员工制定不同的绩效考核方法，把绩效评价与工资待遇联系起来。从人力资源管理和开发的战略角度，将绩效考核与制定未来培训计划、员工未来发展潜力、职业生涯规划相结合。让员工也参与到个人发展目标、个人未来培训计划和职业生涯的规划中来，员工与人力资源管理人员一起进行制定发展计划、考核时间和方法等，员工所接受的考核内容和方法都是自愿和主动的，更能促进员工自己向着制定的考核目标进行努力。
5.有效运用现代激励政策，促进已有人力资源质量的提升
在网络学院这样知识型人才比较集中的组织中，除了考虑工资、奖金、福利等外部激励因素外，还应该考虑岗位的多样化、发展机会（包括在职培训和学费赞助）、心理收入（从工作本身和网院中得到的精神满足）、生活质量（上下班便利措施、弹性工作时间、孩子看护等）、个人的独特需求等内部激励因素。将物质报酬的管理过程与员工的个性化激励过程紧密结合起来，关注知识型员工并对他们所拥有的隐含性知识进行管理。
6.引入先进的方法、手段、技术和系统，有效运作各种技术和媒体手段，提高人力资源培训的科学性和实效性
使用信息化人力资源管理系统不仅可以进行信息的采集、更新和维护，还可以进行数据挖掘，依靠各类模型和工具，提供优化的管理流程、智能的分析、战略的决策参考等。
事业是人干出来的，远程教育的开展和发展也要靠人来做，引进企业人力资源的先进管理理念与方法将是规范网络学院人力资源管理，提高远程教育服务质量的一个有益尝试，也更符合远程教育作为一种事业发展趋势的要求。
收稿日期：2007—06—16
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