一、研究的背景和意义
经济全球化的快速发展，使得世界各国企业之间的竞争日益激烈，而这种激烈的竞争不仅仅体现在资金和技术等要素方面，而且越来越多地体现在人力资源方面。当前，中国的中小型民营企业因其自身的性质，普遍存在着一些管理上的缺陷，加上资金财力有限，在人才中竞争中始终于处于劣势地位。企业的管理者认识到人员招聘对企业发展是至关重要的，但在实施的过程中却因非专业性，以及企业实际情况的特殊性，使其人力资源的招聘工作在开展的过程遇到诸多的问题，如何解决，关系到中小企业的长远发展。
二、存在的问题
2.1招聘职能部门专业性薄弱
招聘部门人员的专业水平不够，对其招聘效果有着极大的影响，中人网在其《人才招聘问题调查报告》一文指出：企业招聘人员，只有18%的求职者对其专业水平表示认可，89%的求职者则认为招聘人员存在非专业性或专业性不强，随意性较大等缺点，虽然在招聘中也利用一些像情况模拟、人才测评、公文筐等一些面试手段，但基本上照搬照抄，有时候应聘者都能从网上找到答案，这些负责影响，间接地影响了求职者是否愿意加入企业，影响了企业的招聘效果。
2.2用人规划及人才储备缺乏
在招聘工作开展前，既没有对本企业的人员进行全面评估、分析，也没有结合企业的发展战略、企业的实际情况制定合理的招聘人员需求计划，人员结构、要求、数量和时间先后等招聘要素都没有全盘的考虑。在违背了市场规律的条件下，拿来主义的人才有的成为企业资源的浪费，有的企业因岗设人变成了因人设岗，不但没能给企业带来效率，反而影响到企业现有员工的工作积极性。对人才储备的没有足够的重视，虽然嘴上经常说，这很重要，但在实际操作时，往往招聘工作一结束就将人才储备事项忘的一干而净，没有录用的应聘者的简历会被招聘者无情地随手丢掉，下一次的招聘又将重头开始。
2.3关键岗位人员难留
关键岗位是指在管理、经营、生产、技术等方面对企业影响严重，与企业战略发展、稳健经营息息相关的一系列岗位之和，是企业的核心竞争力，而这些岗位在一定的时期内根本无法从市场上外部供给，内部人员的梯补也需要较长时间的培养。关键岗位是企业在其生产经营过程中最重要环节的岗位。中小企业普遍存在关键岗位人员不足的状况，制约着中小企业的发展。
2.4招聘渠道选择僵硬
中小企业的招聘渠道主要渠道是在网络招聘与现场招聘，劳务中介因中介收取的费用较高，成本较高，在不是很急需以及大量人员需求的情况下，企业一般使用较少。企业在不同的时期，能根据企业的实际情况选择合适的渠道，才能招聘到合适的人才，增强企业软实力，但如果选择不当，不但会增加企业的招聘成本，也会影响到企业的可持续发展。
2.5总体评估效用缺乏
有效的招聘能增强企业在市场中的竞争能力，而招聘评估又是招聘工作中必不可少的一环。目前大多数企业对招聘评估还是不够重视，没有对招聘结果需要总结的意识，认为只要能招到人就“万事大吉”了。招聘人员对其招聘所产生的成本费用，只是简单地与前期进行增减的数量比较，而缺乏对录用人员质量的评估，对招聘渠道效果的评估，没有深入与招聘的效益进行比较分析，对后续的招聘工作根本起不到好的借鉴作用，招聘工作机械性的周而复始，根据得不到改进与提升，不仅招聘效益得不到的提升，更谈不上企业人力资源管理工作的提升了。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
三、解决问题的措施和建议
3.1完善组织架构，提高职能部门专业水平
作为独立的人力资源部，应根据公司的战略规划，制订人力资源招聘计划，根据企业的实际情况，及时调整计划；根据公司的招聘需求计划，及时地开展招聘活动，对应聘者进行面试、选拔、配置、培训等工作；建立完善公司的人力资源管理体系，包括人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系六大模块相应制度的建立。对于缺乏招聘甄选技能的各级部门主管以人力资源部的本职人员，人力资源部需安排专业的外部培训，还应定期组织各级主管进行相关知识的培训，使负责招聘的主管们的招聘甄选技能得到一定的提高，招聘工作流程进一步规范。同时将胜任能力模型融汇到企业的招聘选拔体系中，招聘有统一的标准，减少了招聘人员的主观性，使招聘到的人才更能符合岗位要求，给企业带来绩效的提升。
3.2重视完善招聘规划及人才储备体系
根据公司的发展战略，做好招聘规划，有利于准确的测算出招聘需求，以便于招聘工作顺利的开展。完善人力资源规划体系主要包括分析战略背景，盘点人力资源；明确人力资源战略；构建人力资源管理体制；规划人力资源数量、结构与质量；制定重点工程与行动计划；建立实施保障计划。
人才储备是从企业长远发展的角度考虑，在明确了企业战略目标，制定了人力资规划后，通过设计优化人才的层次、数量、结构，进行有针对性、持续性人才培养与库存，保证企业的人才供给能满足企业发展的需求的人力资源策略。人才储备可以从培养复合型的人才；确定人才储备量，建立企业人才竞争力评价指标体系；推进人才储备产业化的发展，实现人才大数据共享三方面进行完善。
3.2.3完善薪酬等措施降低关键岗位人员离职率
建立科学合理的薪酬体系，通过改变薪酬体系，体现内部公平性与外部的竞争性，薪酬政策向关键岗位的职工倾斜，最终达到吸引、留住和激励核心员工，实现企业的长远发展的目的。建立长期的激励方案，企业为吸引人才，更好留用人才，让其充分发挥能力，将自身利益与企业利益困绑在一起，许多企业以股权、分红的方式来关键岗位人才与企业的凝聚力，事实也证明，采用长期激励方案，有利于企业业绩目标的实现。建立“以人为本”的现代企业管理模式，真正吸引和留住企业的关键人员，现代企业的管理者应该深刻的认识到企业和员工实质上是一种“双赢”的关系。
3.4完善原有招聘渠道，拓展新型招聘渠道
科技的发展正在推动着移动互联网的技术革命，各项网络社交工具的应用渗透到社会的每个角落，他的灵活性、移动化、社交化、精准化被很多企业所看中，将其优势应到企业的招聘工作中，微信招聘这种新型招聘渠道的应用，提高了招聘效率，提升了招聘质量，推动了人力资源工作发展。
3.5招聘总体评估效用的完善
招聘评估主要指对招聘的结果、成本、方法等方面进行合面、整体、系统的评价。通过评估发现目前招聘工作中需要改进的地方，为下次招聘工作的改进依据。通过对录用者进行绩效考核的评估，分析录用者的能力、工作潜力，并在此基础上分析招聘工作方法的时效性，完善招聘策略和方法，优势重组招聘的所有资源，提升招聘工作的效率与水平。
四、结论与展望
中小企业的人员招聘存在的问题还有待实践的证明，随着经济的发展，社会的进展，企业自身的壮大完善，目前企业存在的招聘问题将会得到有效地解决，不复存在，但我们仍不能忽视在企业发展过程中，人员招聘工作所起到的重要作用。人员招聘是人力资源管理的关键环节，是有效性开展人力资源管理工作的前提，它是一项系统的工程，随着时代的进步而不断的发展。人力资源管理部门想要做好企业的人员招聘工作，必须对招聘进行系统的学习，在实践中不断地完善企业的招聘体系，熟练地利用各种招聘技能，灵活地选择各种招聘渠道，系统地进行招聘分析评估，只有这样，才能满足目前企业对人才的需求。21世纪的竞争是人才的竞争，人员招聘理论研究和实践将日益重要。
论文作者:王洁
论文发表刊物:《基层建设》2019年第15期
论文发表时间:2019/8/13
标签：企业论文; 人员论文; 人才论文; 工作论文; 岗位论文; 渠道论文; 人力资源论文; 《基层建设》2019年第15期论文;