人力资源开发新潮：管理训练，本文主要内容关键词为：新潮论文,人力资源论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
管理训练是管理开发计划的产物，这一术语于1985年首次出现，用于描述领导能力开发课程。尽管管理训练从20世纪90年代早期就开始广泛地被咨询公司所接受，但直到90年代末期才开始繁荣起来，一些公司和组织开始雇用大量的私人教练，这是史无前例的。
管理训练有许多种定义，每一个定义都强调这一过程的不同方面。克尔伯格(1996)关于管理训练的定义非常有用并被广泛接受：“管理训练是通过正式的训练合同建立起来的客户和咨询者之间的一种帮助关系。客户在组织内拥有管理权和责任，咨询者使用多种多样的行为技术和方法帮助客户达到双方共同确定的一组目标，以便提高个体的工作绩效并提高组织的工作效率。”
训练实质上是一种高度个性化的学习方式。它需要教练个别地帮助管理人员学习，并且使学习在为组织带来更好的业务成果的同时，也能带来高效率的行为、绩效的改善和个人的发展。管理训练关注设计和促进变化，以及持久的进步。正因如此，它包括认识到和克服被训练者的缺点，以及了解和利用个人的力量。管理训练的特点有以下6个方面：
1、它是用来满足客户个人需要的典型的一系列一对一的交互作用，但通常集中于个人的意识和目标技能以提高其工作绩效。2、它是给管理人员提供有效信息的过程，使他们消息灵通，并能更好地决策。3、它认识到管理人员是不相似的，每个人都有自己独特的知识基础、学习步调和学习方式。4、它是一种由教练提供的咨询性服务，以建立关系为基础，教练以咨询者和共鸣者的角色出现。5、它的目的是使管理人员开发出全面技能，并且高效地工作。6、它的目的是使教练成为管理人员的积极的参谋，并探求、发展和充分发挥管理人员的潜能。管理训练有多种形式，不同的教练使用不同的分类方式。也许最易理解和有用的分类是由创意领袖中心研究出来的，它们包括如下4类：
1、技能训练
在技能训练中，训练专门集中于管理人员的当前任务。教练帮助被训练者学习特殊的技能、态度和行为，这些技能、态度和行为将直接导致其工作绩效的提高。一些典型的技能包括成功的演讲、成功组织团队会议、谈判和授权。
例如：S.E.和教练共同设计了一个训练计划（训练时段为期10周），包括心理映射技术和以录像记录下模拟的会议，该会议使用心理映射法对各种信息进行计划并分出轻重缓急。技能训练提高了她组织会议、完成议程安排和以更简洁和吸引人的方式阐述她的观点和能力。S.E.报告说，同事的投入和热情有显著的提高。
2、绩效训练
从某种程度上说，训练是围绕着绩效进行的。绩效训练包括提高管理人员目前工作效率的学习。它的重点是培养和发展管理人员在目前职位上的管理能力。管理人员也许会觉得他在特定领域绩效更高，比如能更有效率地领导一个团队。绩效训练的目标并没有像技能训练的目标那样清晰，训练时段的很大一部分时间被用于指导彻底澄清管理人员的目标和应从事的特殊领域上。
例如：L.C.是一家大型的、高速扩张的制造公司的管理人员。他感到他能成为更好的领导者，但他既没时间也没有去从事任何正式的领导能力培训的倾向。因为L.C.对自己特定的工作领域不确信，他和教练首先明确了必须有一系列领导能力，并区分出了先后顺序。明确他的工作能力和对职位角色的期望是十分有用的，因为L.C.曾经认为领导素质是天生的而不是能学习到的技能。在为期6个月每周一次的训练时段中，L.C和教练制定了目标和行动计划以提高他在重要的领导能力方面的绩效。
技能训练和绩效训练有时都包括在“治疗性训练”的范围中。我们认为，“治疗性训练”这一字眼应谨慎使用。首先，它暗示出训练采取的是一种“缺点模式”，听起来更像治疗而不是训练。其次，它会建议使用权宜之计，这对训练的目的和过程都是十分有害的。
3、发展训练
正如名称所暗示的，发展训练关注管理人员的未来职业或新的领导角色。它需要评估并明确其未来成长和发展所必要的潜力。发展训练经常需要检查管理人员的目的、价值观和愿景。它比技能训练或绩效训练更具有对抗性。原因是它包括大量的对优点和缺点的自我意识和自我剖析，特别是在处理变化和未知的事情时。
例如：B.D.48岁，是一家跨国广告代理公司的首席执行官。他正准备成为全国负责人，这一职务要求他在公司业务扩展期内经常出差。这一职务的提升造成了他自信心方面的危机，B.D.对他的目标和胜任这项新角色的能力提出了疑问。一部分困难是由于组织在持续计划中的不足造成的。训练时段持续了一年，集中于两个方面：明晰未来职位所需能力并进行角色定位；评估B.D.在这一领域的优势和劣势。当组织正经历一些重大的结构性改变时，在一些情况下B.D.不可能把潜在的能力发挥出来。接下来的许多训练时段集中于研究他对变化的态度（害怕和抵制），并制定策略以提高他的灵活性和适应性。认识到并克服自己对变化的障碍，使B.D.准备更自信地接受新职位，尽管这个职位的角色并不确定。
4、日程安排训练
对管理人员的日程安排训练包括教练与管理人员一起解决他们所选择的个人或组织事务。在个人事务领域，要求平衡工作和家庭生活的关系，而组织事务包括领导组织变革、制定战略计划和愿景。有时日程安排训练会和其他的管理训练有交叉。通常，日程安排训练发生在长期训练关系中。一旦建立了一种正式的训练关系，也许刚开始时是技能训练，被训练者就会确定课程和继续努力的方向。
例如：A.J.，38岁，是一家十分成功并繁忙的医疗诊所的合伙人。尽管她爱她的工作，并被认为很有能力，但她认识到她的生活失去了平衡。她有两个小孩，分别是6岁和10岁，但她每天只能简单地照顾他们，甚至在周末，她也把时间花在写报告和发表会议论文上，她的丈夫和孩子对她经常不在家十分不满，她因此对他们的要求不满，并因自己与他们共处的时间太短而自责。这些冲突影响了她的工作绩效，在家里她很紧张，脾气暴躁。教练和A.J.一起研究了她的价值观和目标，特别是与她的家庭有关的部分，并共同制定了更好地平衡上作和家庭生活的策略。这些训练时段的结果是，她决定周末不再把工作带回家，并采用时间管理技能以使自己在工作时间内效率更高。她承诺每天与孩子在一起呆1个小时并更经常地计划与家庭共度假日。这些变化发生后，A.J.说她的家庭生活发生了显著的改变，并说她的工作效率更高，效果也更好了。
其他一些适用于管理训练的干预措施包括：
训练管理人员成为教练而不是管理者；
在培训或开发计划期间或之后，提供持续的或进一步的支持；
在360°绩效考核后，与管理人员一起设定目标，开发持续发展的行动计划；
训练管理人员应对新职位带来的困难和挑战。