劳资关系的文化视角，本文主要内容关键词为：劳资论文,视角论文,关系论文,文化论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳资关系正在成为我国社会主义市场经济中一个重大的基础性关系，对劳资关系，我们正在用经济的、政治的、法律的、管理的等诸种角度与方法，进行认识、把握和调节。笔者认为，我们还可以进一步自觉地从文化的角度来认识和把握劳资关系。文化是考察推进一种社会现象与关系的重要指标与方法。从这个角度放眼世界，可以看到，发达国家劳资关系的演变发展，有一种文化的底蕴在不断地积淀生成，有一条较清晰的文化脉络在不断显现出来，使劳动关系呈现出一种逐渐现代化、文化化的趋势。这对劳资关系的良性互助起着重大的作用。为强化这一研究视角，本文拟从文化的角度，谈一下对劳资关系文化因素的认识，及对我国相关实践的思考。
一、劳资关系文化因素与现象概览
文化的核心是人们的社会价值观。它包括人们的思想、信念、道德、心理、情感等。它在不同的社会层面、不同的社会历史条件下，以各种具体形式表现出来。劳资关系中的文化因素，主要指的是人们在劳资关系中，对彼此价值关系的认识判断和处理彼此关系的方式。比如：在原始资本主义积累时期，劳资双方是一种对立的关系，他们之间是你死我活的斗争。而今日，资方开始把员工以“伙伴”待之，相当一些工会也喊出“合作”、“建设性伙伴”等口号，双方共同认可“蛋糕”理论。
纵观西方劳资文化现象的历史走势，我们大致可以看出如下几个阶段：
1.劳资关系的原始朦昧阶段。这一阶段是从英国工业革命的“羊吃人”开始，直到泰罗制之前。资方只把工人看成是会“说话的工具”，面对工人，资方看到的不是“人”，因此，也不会给工人以人的待遇。资方处理劳资关系的目的与方式，就是尽可能多地榨取超额剩余价值，每天十几个小时甚至更多的劳动时间；而在工人的眼里，资方是“吸血鬼”，“寄生虫”，对这些没有“人性”的“害人虫”，工人的处理方式是仇视、怠工、捣毁机器和工厂、罢工甚至拿起武器走上街头。
2.劳资关系的启蒙苏醒阶段。以20世纪初泰罗“科学管理”的形成为标志，资方开始把工人从“会说话的工具”转而当作一种“经济人”，以相对高的工资刺激诱惑他的需要，同时以苛刻的劳动动作和劳动强度，从其身上榨收更多的利润。实际上把工人当作经济动物，以“胡萝卜加大棒”待之。因此，虽风行一时，但由于工人的强烈反抗而做罢。但它确实开始了劳资关系中较自觉的文化意识。接踵而来的是以“社会人”、“自我实现的人”和“复杂人”等等的价值标准，来研究协调劳资关系的途径。资方除了物质上的考虑外，不断试图通过刺激满足劳动者的精神需要，如自尊、社交、个人价值实现等要求，设法使职工成为一个“满意的人”，来达到提高生产力的目的。这些做法在一定程度上缓解了劳资矛盾，劳资冲突逐渐和缓。但是，这些劳资文化进步的理念实践，本质上仍然是从劳资对立的价值基础出发，劳资双方依然彼此“异己”，不过是一种利益上的互相承认和互相让步在观念上的反映，或是资方谋利的一种手段。因而不时被指责为是“欺骗”。但是，这一阶段确实对原始劳资关系观念，给予了一个革命性的冲击，至少是一种有意识的反思。
3.劳资关系的自觉理性阶段。这一阶段从二战后的科技革命开始至今。随着科技革命的兴起，市场竞争空前激烈。企业竞争力已由资金、产品为主转向以技术、智力和职工的创造力、向心力为主。资方看到，此时再把职工当工具利用，再好的技巧，也不可能深度开发职工的智慧潜能，必须重新估价职工的价值。为此他们提出并实践把职工劳动者作为资方的“伙伴”，甚至有些企业一再伸张，职工是”主人”、是“上帝”，强调“平等合作”、“民主决策”、”职工持股”、“分享利润”等协调劳资关系的措施。美国企业较大范围实行职工普遍持股的”人民资本主义”；德国企业采取劳资双方“对等共决”的管理方法；日本企业则努力营造“大家庭”的氛围，并为此实行“终身雇佣”和“年功序列制”，力求劳资在企业内形成“命运共同体”。20世纪80年代以来，企业劳资双方以共同的价值观和目标追求，形成“团队意识”，达到劳资两方的”双赢”的主张，更是形成了世界性的热潮。工人积极参与企业管理，积极提合理化建议，日本工人曾长期成为”工作狂”。尽管此间仍有一些或大或小的波折，就总体比较而言，劳资关系基本上处于一个良性互动时期。这些国家的经济发展，由此更是顺风借势，屡创新高。
发达国家劳资关系的历史走势，昭示给我们这样几点认识：首先，劳资关系中文化因素是客观存在着的，并且是调节劳资关系的不可忽视的重要因素。第二，劳资文化理念必然也必须要随着生产力和社会的发展而发展，同时，她也是推进企业生产和社会经济发展的”无形之手”。第三，对劳资关系文化因素作用的自觉与否，直接涉及到能否给劳资关系的和谐奠定一块稳定的基石。
二、对我国劳资关系文化基础的社会反观
文化是社会关系的重大动因之一。从文化角度看，社会中任何一种社会关系的变迁，都是基于其中主导层面的价值取向的转换。这种文化因素与动因不管人们自觉与否，它都是客观存在的，但人们对其自觉与否，在实践中的利弊结果是大不相同的。我国劳动关系由行政化转向市场化，转向以市场为基础的劳资关系，就是人们的新旧价值观的替代。
新旧劳动关系转换，是因为人们感觉到，旧的高度集权的行政化劳动关系，不适应劳动者经济潜能的充分发挥，不利于劳动资源的充分合理配置，阻碍了生产力的发展。新的劳动关系即劳资关系的价值取向，是以个人为劳动资源和物质资源配置的主体，给个人尽可能大的经济自由，为其在社会中释放经济能量创造条件。这种劳动关系的价值取向，可以说是中外劳动关系历史与现实、理论与实践、经验与教训的总结。但是，这样的理论总结并不会迅即完全成为我国目前劳资关系的现实理论基础，因为我国的劳资关系还缺乏这样一种深厚历史文化的积淀。
与世界上发达市场经济国家相比，我国劳资文化基础比较薄弱陈旧。不能说现在我国企业完全没有先进的劳资理念，但就其中的绝大部分而言，人们对此还处在朦胧之中，不自觉地，甚至相当一部分人还是本能地以各种旧的经济关系心态，来解读当今现代的劳资关系。从社会整体而言，我国社会只是从改革开放以来，才开始逐步演进现代经济关系，才开始大规模全方位地形成劳资关系。历史的原因造成我国劳动关系领域还存在大量的封建经济心态、早期资本主义心态和计划经济心态，由此观念解读市场化劳资关系，便是人身依附，残酷压榨，而没有“人”的观念，没有“平等”的观念，没有“主体”的观念。实际上，由于我国对劳资关系的迅速生成思想理论准备不足，相当多的人们只能用旧的传统的而不可能是新的文化价值观来解读它，市场化劳资关系在相当多的社会层面上除了心照不宜地理解为弱肉强食，而难以被理解为别的什么东西。
这种在劳资关系文化上的不自觉，必将甚至是已经给劳资关系的发展带来的巨大隐患。看看现行劳资关系中职工群众权益受侵害的严重程度，看看相当部分企业资方目空一切、为所欲为的情景，看看劳动争议逐年大幅上升，劳资关系的文化基础就一目了然了。
为了达到市场经济体制的目的，我们必须给新的劳资关系一个新的、正确的价值解读。首先，我们应自觉树立一个新的、站在文化制高点上的意识。今天我们实行改革开放、体制转换，形成新的社会经济关系包括劳资关系，其目的和着眼点是为了发挥后起优势，即是要通过学习借鉴发达国家先进的技术管理经验，包括处理协调劳资关系的先进理念，从而有可能在较短时期内缩小与发达国家之间的距离。如果我们在劳资关系理念与实践上，还从原始资本主义开始机械模仿，那么后起优势将不会存在。因此，反思、审视我国建立劳资关系的文化基础，应成为我们的一种高度自觉的文化意识。其次，要把认真研究、借鉴、掌握世界先进的市场化劳资关系理念，放在与引进技术和资金同等重要的位置，甚至置于更重要的位置上。如果认为引进技术和资金就能发挥后起优势，那就把改革开放简单化了。当代先进市场经济理论核心强调的是，在个人经济自由的基础上，实现更自觉、更充分的社会合作和最佳的资源配置。其劳资关系理念正是这样的一种具体体现，它追求的是在双方深度合作中，更好地发挥每个人的经济潜能和创造力。企业劳资关系追求的是一种平等合作所形成的“团队优势”，并被视为企业的“核心竞争力”。最后，要对我国劳资关系的文化基础进行“清理整顿”。以各种方式在社会上明确批判、鞭挞各种陈腐过时的劳资关系理念，诸如封建的、原始资本主义的及旧体制“大锅饭”心态。张扬以新的文化价值观理解社会主义市场经济及其劳资关系，同时注意汲取我国传统文化中有生命力的社会人际关系理念。
三、拓展企业层面劳资关系调节的视野
劳资关系首先表现为一种经济关系、市场关系，其在物质利益上的矛盾必然以刚性制度如经济的、法律的，甚至政治的手段来匡正解决。但从社会关系的另一个侧面来考察，劳资关系也必然受文化因素的影响。从文化的角度看，劳资关系在工资与利益上的矛盾，在很大程度上是双方价值观的差异与冲突，即在彼此价值关系认知上相左。多年“谁养活谁”的思维定势，典型地反映了双方认识上的不一。劳方认为财富出自自己的劳动，资方说只有我出钱办厂才有利润。双方都认为是自己养活了对方，自己价值最高，最应更多甚至全部享有剩余。正是这种经济文化上的偏执观念的冲突（其实际结果往往是资方的以强凌弱）影响了双方的合作，构成双方交易的直接而又长期的障碍和高成本。
消除这样一种文化障碍，就需要劳资双方在思想观念上的交流沟通和理解（亦需要经济、政治、法律、技术等因素配置），深刻认识双方利益的共同基点。劳资关系作为社会经济关系发展到一定阶段的产物，作为市场配置生产资源的要求，既有社会工具合理性，又具社会价值合理性，其要通过平等的交换和竞争，刺激每个人的经济潜能发挥。同时，在这样的社会经济关系环境中，最大限度实现每个人的价值和追求，也是实现一种社会共同的目标。
劳资双方的交换关系本质上是一种市场合作关系。特别是企业内部的劳资关系，更是一种高于一般市场行为的市场合作关系，之所以形成企业劳资关系，是因为在一定的生产力水平制约的市场关系中，双方都自觉不自觉地认识到，只有一种较稳定的长期的组织型的交换，才能省去许多繁琐的交换环节，避开许多交易障碍，降低交易成本，提高收益，从而更好地在市场中生存、获益、发展。从文化的角度看，正是这样一种在市场中以深度合作求生存发展的价值理念追求，成为企业劳资关系形成的主要原因和动力，也成为这种经济关系必然内涵的文化因素和文化关系，构成劳资关系的文化价值取向的核心。
劳资关系内蕴的这种文化价值取向，必然派生出一系列从属的文化关系。如平等关系：平等是劳资双方对彼此价值、价值关系的认知、取舍的重要因素，是区别旧的经济关系的重要文化指标，对经济关系双方的行为方式起着基础性影响；信任关系；信任是市场交换顺畅与否的重要因素，信任程度的强化，是双方对彼此价值关系认同提升的必然结果，也是降低交易成本无可回避的选择；民主关系：这是双方对其基本价值关系认同在操作层面上的具体反映，既是双方文化沟通的要求，也是双方经济合作的内容与保证；道德关系：道德作为一种以价值观为核心的自我行为规范和社会评价标准，其在劳资关系层面上，也必以特定的内容反映出来，在劳资共识的价值标准之下，形成评判彼此行为的善恶标准；据此，还可以衍生出情感关系，双方一体与社会的关系等等。
劳资关系作为一种社会经济关系，必然蕴涵和孕生出这些文化因素和文化关系，这种关系与其经济关系是一种内在的有机联系。如果劳资双方对这些文化关系有一个自觉的认识与把握，并做出相应的具体制度安排，以及在社会各层面、各种相关经济、政治、法律制度的安排中，自觉融入这些文化价值，那么，劳资关系的调节就一定会形成更多的有效方式和制度，更符合劳动关系协调发展的规律，以实现其更好的经济、文化价值。