为员工聘用增加一杆“秤”——W公司员工工作背景调查的做法，本文主要内容关键词为：公司员工论文,做法论文,背景论文,员工论文,工作论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
成立于1996年4月的W公司是中国制冷温控行业唯一的国家级高新技术企业，先后承担多项“国家级火炬计划项目”和“省级火炬计划项目”。近年来，随着公司的快速发展，公司对人才的需求，特别是对中高端管理人才以及核心技术人才的需求日益加大。
2009年12月，人力资源部在招聘会上收到盛某应聘PMC经理的简历。简历显示，盛某毕业于国内知名大学，电子信息工程专业，曾服务于国内某上市集团公司和国有大型发电设备制造企业，担任PMC经理，并在上一家公司任职过采购经理。其年龄、受教育背景、工作履历都符合W公司PMC经理岗位的要求。在经过两轮面试，公司决定录用盛某。然而试用一段时间后，公司发现盛某的岗位胜任能力欠缺，于是在试用期内向其传达了解除劳动合同的意向。
事后，人力资源部门在检讨时发现，在整个招聘过程中忽略了对盛某的工作背景调查。实际上，盛某根本没在原单位从事过相关工作，而且在工作时间上与其所提供的简历存在很大的差距。据权威机构调查，在我国的求职者中，有45%求职者的实际工作经历、学历、培训等情况与其提供的“简历”有出入，其中又有95%的人在工作经历或者教育经历上做过手脚。
W公司针对企业招聘中发现的问题，在借鉴国内外同行经验的基础上，就提高应聘人员背景调查的有效性采取了以下措施。
1.完善招聘流程，开展“结构化”背景调查
企业招聘流程是企业进行招聘的行动指南。完善的招聘流程可以指导和规范招聘人员的工作，使招聘做到有章可循，有据可依，避免招聘过程的不规范行为和重大错误的发生。W公司在修订招聘流程时，增加了背景调查环节，并采用了“结构化”的背景调查。调整后的招聘流程如下：确定招聘计划—选择招聘渠道—发布招聘信息—筛选简历—组织笔试、面试—确定录用意向—实施背景调查—发放录用意向书—体检—报到上岗。
W公司“结构化”背景调查类似于企业面试时普遍采用的“结构化面试”，即按照人力资源部事先设计的调查提纲中的问题询问，并按照标准格式记录证明人的回答和评价。这种调查方法可避免证明人无主题空谈，有利于得到准确、真实的调查结果，有助于对候选人作出客观、公正的评价。
在开展“结构化”背景调查前，人力资源部一定要事先告知求职者，得到他们的许可。W公司在新的招聘管理制度中规定：所有求职者必须填写公司事先准备好的“应聘人员简历登记表”，并在表中显著位置重点提示：“表内信息由求职者全部详细填写，本人愿意对内容的真实性负责，并接受W公司的监督、调查。如有虚假，一切后果由本人承担，并无条件接受公司解聘”，最后要求求职者签名，以获得对其调查的授权许可。
W公司开展“结构化”背景调查的具体步骤如下：第一，根据招聘职位，结合公司胜任素质模型设计调查提纲，有针对性地展开调查，最大限度地保证调查提纲和回答的有效性和准确性。第二，所设计的“结构化”调查问题，尽量做到具体化和可量化。第三，“基本信息”通过权威机构查阅，不从证明人处获得，以提高背景调查效率。第四，以书面形式记录整个背景调查的过程，并将调查获得的信息整理归档，以便验证判定。第五，根据“结构化”的调查问题和具体情况，向原任职单位HR、上级和同事进行多维度调查。右表是W公司对技术开发人员的背景调查样表。
W公司技术开发人员背景调查表
2.加强对人力资源部人员的培训，提高调查人员的职业化素质
W公司背景调查主要采用电话调查、猎头调查和网络调查三种形式，其中80%以上的背景调查是由人力资源部电话调查。电话调查对调查人员的职业化素质和调查技巧要求较高，需要对其培训和实战演练。W公司就此进行了两方面的培训：一是加强对电话礼仪、商务礼仪和沟通技巧知识的培训：二是加强与猎头公司的合作，向猎头公司学习背景调查技巧。通过培训，提升了人力资源部人员的整体职业素质和调查技巧，有利于提高背景调查的效率和成功率。
3.自行调查和委托调查相结合，选择合理的背景调查时间
W公司对候选人的在职状态分类处理，分别采用自行调查和委托调查相结合的方式。对已离职者，由人力资源部直接致电证明人（或人力资源部门）自行调查；对未离职者，主要委托猎头公司。
在调查时间的选择上，W公司一般选择在对求职者有录用意向后和上岗前的间隙。选择这一时间主要基于以下考虑：首先，此时合格求职者的人数已经大大减少，进行背景调查的工作量相对缩减，背景调查成本也会降低。其次，调查人员对求职者的资料已经较为熟悉，此时调查将更具针对性。最后，此时面试情况和背景调查情况都会影响录用结果，所以这一关遭淘汰的求职者很难知道何故未被录用，可以在一定程度上保护证明人。上述背景调查时间的选择，非常适合于对中高层管理人员，特别是外籍、港澳台同胞和有海外工作经历的中高级管理人才的调查。
4.提高背景调查的针对性，对应聘关键部门、核心岗位人员重点调查
为提高背景调查效率，降低调查成本，W公司对涉及核心业务的关键部门、核心岗位进行分类，并对涉及关键部门和核心岗位的拟录用人员必须进行背景调查。这些部门和岗位包括：涉及资金部门的所有岗位，如财务部和采购部门的所有岗位；中高层管理岗位，特别是常务副总、业务总监、技术总监、财务总监等高层的核心岗位；涉及公司核心技术和核心业务的岗位，如技术中心的研发工程师、大客户业务经理等。通过区分关键部门和核心岗位，不仅对背景调查对象更具针对性，而且突出了重点，提高了效率。
5.慎用背景调查反馈信息，勿盲目偏信
通过“结构化”背景调查，可以得到关于求职者的指定信息，但由于信息提供人员不同，所反馈的信息有所差异，既有客观情况，也有被访问者的主观因素。在录用决策时，要尽可能根据客观事实正确决策。W公司主要通过以下方法消除主观影响：一是对多维度调查对象设置权重，HR调查结果所占权重不应太高，一般在20%即可；直接上级所占的权重较高，在50%以上；候选人报到上岗前务必提供原单位的离职证明材料；与候选人约定合同试用期，并签署相关竞业保密协议。
（参考文献略）