人力资源管理行业差异实证研究——基于苏州地区企业调研的分析，本文主要内容关键词为：苏州论文,差异论文,人力资源论文,实证研究论文,地区论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着新经济的来临，人力资源开发与管理在经济发展和企业经营中的重要作用被日益凸显出来。许多学者对不同文化、不同所有制、不同区域、不同时代背景下的人力资源开发与管理的特征作了大量研究，很好地指导了人力资源管理的实践。
国内外有关人力资源的行业特征以及管理行为的差异与比较的研究比较，更多的研究相对忽视行业差异或集中于单一行业。
与既有的研究不同，本文用大量详实的数据对电子信息、机械、纺织、重工业、医药、新材料的人力资源管理的行为以及产生的管理绩效作了比较，并对产生的原因作了深入的分析。
一、研究对象与研究方法
本文所采用的研究工具是在吸收和借鉴国内外人力资源管理评价研究成果的基础上，构建的包括管理行为和管理绩效两个子系统在内的人力资源管理评价指标体系(Yuan Yongzhi,Peng Jisheng,Sun Wenxiang,2005)，其中管理行为子系统包括工作重点、员工聘任等10个方面的内容；管理绩效子系统包括组织基础、组织效率等5个方面，17项次一级指标。本文之所以选择苏州地区六个行业的企业作为研究对象，是因为目前苏州地区制造业迅速升级，在纺织、轻工业等传统产业基础上，又形成了以电子、IT行业为主的新型工业和机电一体化产业，生物医药、精细化工、家用电器和新材料产业为主的六大支柱产业。此次的调查对象基本上可以客观地反映苏州地区企业的行业特点，而且同一地区的样本企业也减少外控变量的影响。在苏州市人力资源管理者协会的大力支持下，我们从2004年10月到2005年2月，历时5个月，以调查问卷的形式对苏州市130多家企业进行了调查，共发放问卷1950份，回收111个企业的1247份，回收率为63.95％。这111家企业的员工人数最少的为9人，最多的为5424人，平均人员规模为592人。111家企业的行业分布如下表：
行业 电子信息 纺织服装 机械 重工业 医药 新材料
比例21％ 15％17％
12％7％9％
对回收的有效问卷中企业基本状况、人力资源管理状况的内容分别进行了汇总，计算出企业人力资源部门员工占全体员工的比重、新进员工比例、离职率、员工流动比率等指标，并对人力资源管理概况中各项选择题的结果进行了分类统计分析。
对每个企业的员工调查问卷，首先计算出每一个问题的平均得分，然后根据每项指标对应的题目，利用算术平均法分别计算出17项指标的得分，再利用算术平均法计算出5项三级指标的结果。然后重点比较分析不同行业的企业人力资源管理行为、管理绩效等方面的差异。
二、人力资源管理行为比较
不同行业的技术、规模等特性决定了其人力资源管理行为模式的差异。本次调研着重围绕人力资源管理工作重点、聘任、培训、绩效考核、薪酬体系、社会保障、劳动纠纷、人力资源规划、管理制度建设、信息化建设等10个方面，由于篇幅所限，本文仅对其中5个方面进行重点分析。
员工聘任
表1显示，在员工招聘中，大多数行业的企业较为重视人才市场和员工推荐这两种方式，尤其是电子信息(制造)、机械、纺织等企业对员工的技能要求不是很高，这些行业员工流动率相对较高，因而人才市场成为他们招聘人才的主阵地。而医药、重工业行业要求的人员相对较为专业，在职员工的推荐成为招聘的主要方式。新材料、医药、纺织行业技术含量较为高的专业人员常常会借助网络招聘这种手段。报纸招聘不被特别重视的原因主要在于它容易造成员工阅读和信息发布的不对称性。在重工业、机械行业里面较为专业的工程师或者技术人员可能经常借助于猎头公司等中介机构帮助招聘。
表1 不同行业企业员工聘任比较分析
选择项 电子信息机械 纺织 重工业医药
新材料
招 A.人才市场 A(86.96) A(83.33) A(87.50) B(77.78) B(100) E(66.67)
聘 B.员工推荐 B(47.83) B(50.00) E(68.75) C(66.67) E(75) A(55.56)
渠 C.中介机构 D(47.83) C(38.89) B(62.50) A(55.56) C(62.50)
B(55.56)
道 D.报纸广告 E(43.48) E(33.33) C(62.50) E(55.56) A(62.50)
D(33.33)
E.网上招聘 C(21.74) D(27.78) D(25.00) D(33.33) D(50) C(22.22)
选 A.面试 A(86.96) A(77.78) A(100)A(100)A(100) D(55.56)
拔 B.申请表B(78.26) B(55.56) B(88.24) B(77.78) B(75.00)
B(44.44)
方 C.笔试 C(69.57) C(55.56) C(64.71) E(66.67) C(75.00)
C(44.44)
法 D.综合素质测试 E(60.87) E(38.89) D(41.18) C(44.44) D(62.50)
E(11.11)
E.专业技能测试 D(47.83) D(33.33) E(29.41) D(44.44) E(50.00)
A(10.00)
面 A.人力资源部A(91.30) A(94.44) A(100.00) A(100.00) A(100.00) A(100.00)
试 B.用人部门 B(78.26) B(61.11) B(76.47) B(55.56) B(75.00)
B(88.89)
部 C.相关部门 C(30.43) C(27.78) C(23.53) C(33.33) C(25.00)
C(33.33)
门 D.专家组D(21.74) D(16.67) D(20.00) D(22.22) D(20.00)
D(22.22)
在员工选拔上，从调查情况来看，所有企业基本上都建立了正常的选拔程序，这些程序均涉及到当面交流，书面资料审核以及现场测试等。由于电子信息、机械、新材料属于技术密集型行业，因而在选拔测试过程中更加重视专业技能的测试；新材料行业把综合素质测试放在了首位，主要是由于新兴行业的研发、生产和营销都需要更为全面的素质和能力，同时，该行业更多涉及到专利、知识产权等问题，因而更加注重员工的职业道德。
被调查企业对员工的面试大多数是由人力资源部和用人部门的员工主持。人力资源部主要是组织面试活动、记录活动结果、为用人部门提供参考意见；用人部门重点考察员工的专业背景与应聘岗位的匹配程度等。面试过程中，所有企业很少需要相关部门和专家组的参与，如果当应聘岗位是公司重要职位时可能会邀请相关部门人员以及有关专家参与面试，从而保证选拔的科学性。
员工培训
员工培训是提高企业核心竞争力，保证企业可持续发展的重要途径。表2显示，所调查的企业基本上都建立了包括培训内容、方式、目的以及相关预算等内容的培训体系，但公司文化培训没有能引起绝大多数公司的重视，这种软性管理的工具未能得到应有的重视与我国现有企业管理的整体水平、人力资源主管的素质以及公司高层人员的水平有密切的关系。此外，相关制度的培训在大多数企业中均得到了不同程度的重视，这体现“制度管人”意识的增加。
表2 不同行业企业员工培训比较分析
选择项电子信息机械 纺织 重工业 医药 新材料
培 A.规章制度 A(91.30) C(88.89) A(88.24) A(88.89) A(87.50) D(77.78)
训 B.岗位职责 B(82.61) B(83.33) B(88.24) B(77.78) C(87.50) B(77.78)
内 C.岗位技能 C(78.26) A(77.78) C(82.35) C(66.67) D(62.50) C(66.67)
容 D.公司文化 D(60.87) D(61.11) D(70.59) D(55.56) B(10) A(33.33)
A.在岗培训 A(86.96) A(88.89) B(94.12) D(55.56) A(87.50) A(88.89)
培 B.上岗培训 B(86.96) B(88.89) A(88.24) E(33.33) B(75.00) B(66.67)
训 C.外派培训 C(39.13) C(44.44) C(29.41) C(11.11) C(62.50) C(44.44)
方 D.按职务级别区别培训
D(30.43) D(22.22) D(29.41) A(10) D(50) D(33.33)
式 E.学历教育 E(13.04) E(11.11) E(23.53) B(10) —E(11.11)
A.提高员工技能水平 A(82.61) A(83.33) A(94.12) A(88.89) A(100)E(77.78)
培 B.提高管理者技能
B(65.22) B(66.67) B(70.59) C(77.78) C(100)D(55.56)
训 C.更有效发挥员工作用
D(56.52) F(44.44) D(58.82) D(66.67) B(62.50) B(44.44)
目 D.适应产品或业务变化要求
E(52.17) C(44.44) C(52.94) B(55.56) F(62.50) A(33.33)
的 E.开发员工适应技术革新或组织变革的能力 C(52.17) D(38.89) F(41.18) E(44.44) D(50) C(33.33)
F.提高员工士气 F(30.43) E(33.33) E(29.41) F(33.33) E(50) F(33.33)
核心E(82.61) E(91.67) A(100)A(100)A(100)E(66.67)
A.低于0.5％B(40.09) B(31.25) B(40) A(33.33) C(37.50) D(42.86)
培训费 B.0.5％～1.5％ C(27.27) C(31.25) C(26.67) B(33.33) B(12.50) A(14.29)
用占工 C.1.5％～3％
A(22.73) A(18.75) A(20) E(22.22) D(12.50) B(14.29)
资比重 D.3％～5％ D(4.55)
E(12.50) D(6.67)
C(11.11) A(25) C(14.29)
E.5％以上 E(4.55)
D(6.25)
E(6.67)
D(6.25)
E(12.50) E(14.29)
机械行业把员工的技能培训放在了显赫的位置上来，这是因为机械行业自动化水平相对较低，主要是离散加工，产品的质量和生产效率很大程度依赖于工人的技术水平。新材料行业把公司文化培训放在了首位，努力培养员工对本企业的忠诚度和向心力。这是因为新材料企业规模化生产和产业化需要更多的技术人才，往往涉及到专利、技术秘密等知识产权方面的法律问题。培训方式方面，除重工业以外，其他行业把员工在岗培训和上岗培训作为员工培训的重要方式，这是由于企业一方面要考虑到员工的发展，另一方面也要顾及到企业眼前的生产所致，如纺织服装等行业属于劳动密集型企业，有些培训往往通过内部师傅带徒弟的方式就能完成一些基层培训工作。重工业企业一般技术相对成熟、生产流程固定、管理层次明确、员工相对稳定，因而常会采用按职务级别培训和学历教育这种培训方式。学历教育未能普遍受企业培训青睐，这与企业培训中的“为我所学、为我所用”的观点有关；外派培训一般是集专业化、个性化于一体的培训，因而采用得不是很多。
几乎所有企业培训的主要目的都在于提高员工技能水平，提高管理者水平，并有效发挥员工作用。新材料企业是行业创新效应明显的高风险、高收益的企业，所以把开发员工适应技术革新或组织变革的能力放在了第一位。而医药企业和重工业更为重视的是更有效地发挥员工的作用，更加重视员工在生产中的高度责任心的培养。电子信息行业把“开发员工适应技术革新或组织变革的能力”放到显著的位置主要是由于其产品生命周期短，更新快，要求员工加强创新能力的培养和锻炼。
大多数传统产业如纺织、重工业等将培训的核心目标放在提高员工的技能水平上，而电子信息、新材料、机械行业把“开发员工适应技术革新或组织变革的能力”作为培训的核心目标，是由于这些行业的激烈竞争和技术的快速变化对员工的创新和变革提出了更高的要求。
整体上看，培训费用的支出与行业技术特性也存在密切的关系，技术要求越高的行业，相应的培训支出越高，一个例外是电子信息行业，这主要是由于尽管电子信息行业的研发对技能各方面的要求很高，但由于这些研发人员流动性较高，企业未必愿意进行全面的培训，而电子产品的制造本身技术含量较低，不需要进行太多的培训。
绩效考核
绩效考核是对员工的工作计划、工作过程、工作方式以及工作结果全面地、系统地、科学地进行考核、分析、评估与传递的过程。表3显示，所有企业进行绩效考核的主要目的都是作为计算薪酬的依据，并把考核结果与确定培训和发展的依据放在了次要的位置上，这实际上是只重视短期的直接结果——如何分钱，而忽视了考核的间接而重要的结果——如何根据结果确定对员工的培训和发展。医药行业把考核结果和计酬依据和晋升依据放在了同等重要的位置上来，充分考虑到对员工的物质和精神激励，不断培养员工的高度责任感，全力提高客户满意度。
表3 不同行业企业员工绩效考核比较分析
选择项电子信息 机械 纺织 重工业 医药 新材料
考 A.计酬依据A(91.30) A(100)A(100)A(100)A(87.50) A(66.67)
核 B.工作评价和改进 B(69.57) D(61.11) B(70.59) C(77.78) C(87.50) B(55.56)
目 C.晋升依据C(52.17) C(50) C(70.59) B(55.56) B(75.00) C(44.44)
的 D.确定培训和发展依据 D(52.17) B(44.44) D(41.18) D(55.56) D(75.00) D(33.33)
考核的核心目的 A(71.34) A(92.86) A(68.75) A(100)A(75.00) A(50)
评估A.以业绩为核心A(65.22) A(44.44) A(35.29) A(66.67) A(62.50) A(55.56)
核心B.以能力为核心B(17.39) B(33.33) B(11.76) B(11.11) B(25.00) B(33.33)
评 A.上属评估A(86.96) A(83.33) A(94.12) A(77.78) A(87.50) A(88.89)
估 B.自我评估B(69.57) B(66.67) B(88.24) B(66.67) B(62.50) B(55.56)
方 C.同事互估C(60.87) C(33.33) C(47.06) C(66.67) C(37.50) C(44.44)
法 D.360度评估
D(17.39) D(11.11) D(11.76) D(22.22) D(12.50) D(11.11)
所有被调查企业绩效评估的核心都是以业绩为核心放在第一位，突出的是“业绩”，是以“事”为中心，但是，如何从“就事论事”转变到“论事励人”，避免工作与人的错位，这是在绩效考核中值得关注的问题。
所有类型企业都特别重视上司对员工的评价，并跟自我评价相结合，进行绩效考核。电子信息和重工业比较重视同事对员工的评价，这与该行业企业分工与协作、上游与下游协调的紧密程度有关的。360度考核方法许多企业还仅仅在理论上或者是口头上，真正付诸于实际的企业很少。
薪酬体系
薪酬体系是人力资源管理的重要环节。表4显示，所有类型企业都主要根据工作业绩和岗位技能等因素确定工资水平，同时适当地考虑到当地平均收入水平、劳动强度以及同类企业的经验数据。电子信息和新材料两行业创新程度高，因而更加突出员工的业绩作为确定员工工资的重要依据。而许多企业在创业时可能会把公司的财务状况和本企业薪酬体系充分地结合起来，但随着企业的发展与壮大，公司的利润往往不能与员工个人收益同步发展。
表4 不同行业企业薪酬体系比较分析
选择项
电子信息机械 纺织 重工业 医药 新材料
A.工作业绩A(78.26) B(93.75) B(75.00) B(77.78) B(87.50) A(87.50)
确定 B.岗位技能B(56.52) A(93.75) A(62.50) C(77.78) A(87.50) D(50.00)
工资 C.当地平均收入水平F(52.17) C(75.00) F(62.50) A(55.56) C(62.50) B(37.50)
依据 D.劳动强度和劳动条件 C(52.17) D(31.25) D(50.00) F(55.56) F(62.50) F(12.50)
E.公司的财务状况 F.参照同类企业经验数据
A.表彰激励A(78.26) B(75.00) A(88.24) A(100)A(100)B(87.50)
一线 B.奖金C(65.22) A(75.00) B(70.59) B(75.00) C(75.00) A(62.50)
员工 C.惩罚激励B(65.22) D(56.25) C(52.94) C(62.50) B(62.50) G(37.50)
激励 D.关心激励E(47.23) C(37.50) E(29.41) D(50) F(37.50) C(37.50)
E.公平激励 F.参与激励 G.提成
专业 A.表彰激励A(82.61) B(88.24) B(88.24) C(75.00) B(75.00) B(87.50)
人员 B.奖金B(69.57) A(76.47) A(76.47) B(62.50) A(75.00) A(62.50)
激励 C.认同激励D(56.52) C(41.18) D(29.41) A(62.50) D(62.50) D(25.00)
D.知识激励C(56.52) D(41.18) F(29.41) D(50.00) E(62.50) E(25.00)
中高 E.关心激励 F.参与激励
层管 A.奖金A(73.91) A(77.78) A(70.59) A(75.00) D(75.00) A(77.78)
理人 B.表彰激励B(60.87) B(61.11) C(52.94) B(75.00) B(75.00) C(66.67)
员激 C.利润分成C(52.17) C(33.33) B(52.94) E(62.50) A(62.50) D(44.44)
励D.股票期权 E.认同激励
D(47.83) E(22.22) D(41.18) D(50) E(50) B(44.44)
几乎所有企业都采取表彰和奖金的形式对一线员工和专业技术人员进行激励。在对一线员工的激励中，激励的方式上更加偏向于精神鼓励手段，电子信息和医药企业还采取一定的惩罚措施，因为这两个领域业绩的负面效应事关重大；在新材料领域里，一线员工若有重大的创新，往往能给企业带来很大的收益，因而把业务提成放到对一线员工的激励中合情合理，从而更好地把员工的业绩与收入挂起钩来；对于专业人员的激励，激励的力度和方式不同于一线员工，大多数把直接的刺激——奖金放在第一位，同时还充分利用专业人员的特性，实施知识激励的方式。重工业领域把员工对企业的认同放在第一位，因为该行业员工的技能比较专一，因而极力培养员工的忠诚度。
所有企业都特别重视奖金对中高层管理人员的激励作用，同时采取表彰、利润分成、股票期权等手段，电子信息、机械、重工业把奖金和表彰放在了重要位置上；纺织和新材料在中高层激励中采用了利润分成的做法，因为这样更容易充分调动管理人员的积极性，从而起到激励和约束相结合的方式。
5.管理制度建设
人力资源管理制度的基础建设能够大致上反映该企业人力资源开发与管理的水平。表5显示，纺织行业属于劳动密集型企业，一线员工大多数是外来务工者，文化素质不是很高，不确定性因素较多，因而该行业的劳动工资管理、人事档案管理、劳动关系管理等制度的建设不是很理想；从绩效考核制度的完善上来看，由于电子信息和新材料两个领域知识员工偏多，强调员工的创新精神，而对这类员工的绩效考核一直是绩效管理的难点，因此这类企业绩效考核存在明显的不足。
表5 不同性质企业人力资源管理制度建设比较分析
电子信息 机械
纺织
重工业 医药
新材料
劳动工资管理制度86.9688.89
10 100 5 44.44
员工行为规范78.2683.33 82.35 77.787555.56
人力资源聘用制度73.9166.67 70.59 77.78
87.5
66.67
各类岗位职务说明书 65.2261.11 76.47 55.56
87.5
77.78
人事档案管理制度73.9161.11 46.47 77.787555.56
奖励福利管理制度65.2261.11 70.59 55.56 555.56
绩效考核制度56.5272.22 70.59 55.56
62.5
44.44
考核晋升管理制度56.5261.11 64.71 44.44 555.56
人员培训与开发制度 47.8361.11 47.06 44.44 566.67
企业管理组织架构56.5244.44 52.94 22.22 555.56
劳动关系管理制度43.48 5035.29 44.44
12.5
55.56
三、人力资源管理绩效
美国学者斯肖认为，一个组织的绩效与组织的目标和执行情况有密切关系，上述五个方面的不同人力资源管理行为导致了各行业的人力资源管理绩效的差异。我们利用人力资源管理评价指标体系对不同行业企业人力资源管理绩效进行评价，得到的结果如表6所示。
表6 不同行业企业人力资源管理绩效比较分析
电子信息 纺织服装 机械
重工业
医药
新材料
组织基础 3.35 2.812.953.143.112.79
组织目标 3.46 2.892.993.193.332.72
组织结构 3.06 2.722.792.972.832.78
组织环境 3.53 2.833.073.273.182.87
组织效率 3.26 2.762.893.193.072.71
工作效率 3.14 2.832.913.132.942.67
信息沟通 3.21 2.762.873.173.1 2.54
成员合作 3.22 2.722.793.142.842.75
人际关系 3.48 2.732.973.333.382.86
管理水平 3.25 2.842.923.133
2.76
参与管理 3.3
2.732.822.932.882.63
基层管理 3.27 2.893.053.3 3.212.91
中高层管理
3.17 2.9 2.883.172.912.75
员工满意度
3.32 2.872.943.223.132.84
报酬制度 3.39 2.873.023.263.132.81
关心员工 3.39 2.922.993.253.132.83
内在满意 3.26 3.01 3 3.043.142.92
员工精神与期望
3.23 2.692.743.313.1 2.8
人力资源开发、任用
3.53 2.942.873.193.072.86
用人机制 3.4
2.862.793.113
2.93
人力资源培训 3.7
2.822.723.143.032.72
激励 3.48 3.133.1 3.333.192.92
从六个行业的比较结果来看，组织基础、组织效率、管理水平、员工满意度、人力资源开发等排在前三位的是电子信息、重工业和医药行业，这是因为这些行业中普通员工和各级管理人员的基本素质要高于劳动密集型企业，加之行业发展又比较稳定，因而对这类员工的招聘方式更要专业化；培训方式和内容不仅仅着眼于现在，更着眼于未来的提高与开发；绩效考评的内容不仅仅要注意到当前状况还要注重潜在的结果，薪酬激励的侧重点既要考虑物质层面，精神层面必须同等重视。因此这类行业企业整体管理水平较高、组织环境良好、人力资源开发与利用机制比较健全。
各项综合指标排在后三位的是机械、纺织和新材料，纺织行业是典型的劳动密集型企业，一线员工的文化水平一般都不高，外来务工者居多，而机械行业的员工基本上是从技校补充得来的，然而这几年我国技工技师短缺现象特别严重，因而就不能很好地保证员工的基本的能力和素质。因此对这类企业的员工培训必须从最基本的行为规范和企业规章制度着手，而且要采用灵活多样的培训方式进行培训从而让他们能够较快地融入企业；绩效考评往往较为注重的是结果导向型为主；薪酬体系仍然要把物质激励放在第一位。因而这类企业的人力资源管理的绩效要低于上述三类行业企业。
新材料行业有其特殊性，新材料是知识和技术密集型产品，该行业是技术和投资高度密集的行业，员工也是知识含量较高的行业，它们的创新成果往往能在市场上立即显现出来，因而对这些员工招聘难度大、绩效考评较为复杂、工资体系同时要兼顾眼前收益和未来收益，所以整体管理绩效不理想。
四、主要结论与政策建议
通过对不同行业企业人力资源管理行为与管理绩效的比较分析，可以发现：
不同行业和产品的要求不一样，人力资源的结构和配置要求不一样，所以人力资源开发与管理的工作重心存在显著的不同。如在纺织和机械行业中，同样是制造型企业，但是人力资源的配置却存在明显的差别，前者女性员工较多，而且大多数都是经验型工作；后者男性员工较多且大多数来自于中等职业学校。因而在人力资源开发与管理的相关制度的建设上就要有明显的不同。另外，不同行业的知识员工同样表现出行业的特征，在完全竞争性行业中，其组织和员工的开放性、自主性、流动性以及个性化相对于垄断性行业较为突出；当企业或组织的产品实现过程和结果主要是以研发性质并输出“软产品”的性质时，上述特性相对于技术成果转换和应用的企业更为突出。而这种差异又在很大程度上决定了企业在人力资源管理制度建设、员工聘任、人力资源开发、绩效考核、薪酬体系、社会保障、人力资源规划、信息化管理等方面目标、行为、投入的差异，并最终深刻影响到人力资源管理绩效。
总之，人力资源管理是塑造企业核心竞争力的重要手段。企业要形成核心竞争优势，首先必须认真分析本行业、企业、产品的特征，审视企业所处的地域特征，关注全球化市场化信息化的时代发展特征，深入研究本行业本企业的人力资源特征，开发或实施自己独具个性的人力资源管理体系以最大程度地满足本企业的需要，从而形成一套符合行业特征、满足企业需要，且能融入企业发展战略的人力资源管理的制度体系。
注：表1～表6中的数据都表示选择该项内容的企业占相应企业总数的百分比。
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