主管忠诚、上下级冲突与员工工作态度——基于本土家族企业的实证研究，本文主要内容关键词为：上下级论文,本土论文,忠诚论文,家族企业论文,冲突论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、问题提出
在华人文化情境中，下位者对上位者的忠诚通常被看作是重要的个人道德品质。Cheng(2000)指出，华人组织中的忠诚可以区分为对组织的忠诚(公忠)，以及对其直属主管的忠诚(私忠)。而在华人家族企业，主管更为强调下属员工的忠诚，使得员工的忠诚成为组织管理者选人或用人所强调的态度与行为(郑伯埙，1995)。
虽然忠诚议题在华人社会有长远的历史，但华人学者并未发展出具体的构念进行实证研究，而西方学者则是通过组织承诺、主管承诺等构念来研究忠诚议题(Reichers,1985; Meyer & Allen，1997)。由于中西方文化的差异，西方的主管忠诚概念与华人本土化的主管忠诚概念在内涵上存在差距。近年来，部分学者如Chen(2001)、姜定宇等(2005，2007)根据中国情境修正了西方学者的量表，形成了本土化的主管忠诚构念，并在此基础上证实了主管忠诚对员工工作态度(工作满意度和留职意愿)的直接影响。然而，这些研究主要集中在主管忠诚与员工工作态度相互关系的探讨上，缺乏对两者之间作用机制的研究。再者，现有的忠诚研究并未关注中国家族企业这一特殊的组织形式。家族企业是一种深受华人“家”文化渗透的特殊组织形式(储小平，2000)，主管更为强调下位者对上位者的忠诚，忠诚意识也将对员工的工作态度与行为产生重大影响。因此，本土情境下的家族企业主管忠诚如何对员工的工作态度产生影响，以及为何能影响员工的工作态度等问题值得进一步深入研究。
本研究认为，在主管忠诚影响员工工作态度的过程中，员工对上下级冲突的认知无疑是重要的中介因素。正如Triandis等人(1990)所言，在关系导向与集体主义文化的华人社会中，和谐、避免冲突是共同的意识形态。华人在沟通互动时，极为注重避免各种形式的冲突，维护和谐的关系。因此，和谐的上下级关系是员工极为关注的，其维护和谐关系，避免各种形式冲突的认知会对其工作态度产生影响。由此，为了更好地理解中国家族企业中主管忠诚对员工工作态度产生影响的内在作用机理，本文将员工感知的上下级冲突(包括关系冲突和任务冲突)作为中介变量，以期揭开主管忠诚影响员工工作态度的“黑箱”。
另外，在研究主管忠诚影响上下级关系冲突、任务冲突的路径时，本文引入了Farh，Earle & Lin(1997)所提出的员工传统性概念。这是因为，以往的研究显示，在中国情境中研究华人心理态度与行为时，往往不能忽视员工的文化价值取向在其中的影响(Huntington，1997)。因此，本文期望通过员工传统性这一调节变量的引入，为华人主管忠诚的影响作用划定限制条件与适用范围，以期丰富原有的理论。图1为本研究的概念模型。
图1 本研究的概念模型
二、文献回顾
1、主管忠诚
华人本土的主管忠诚概念是由西方的组织承诺、主管承诺概念发展而来。早期西方学者并未刻意区分出组织中的承诺对象，认为组织承诺的对象就是组织本身。然而，一些学者如Meyer & Allen(1997)指出，承诺会因对象而异，可以将承诺的对象分为高级管理层、同事、主管、下属、顾客以及组织中的其他群体和个人。由此，员工对直接主管的承诺——主管承诺的相关研究开始独立于组织承诺的研究，成为西方组织行为领域的热门议题。在华人社会中，直接主管对员工的职业发展影响更大，员工也更为重视与主管的关系，因此，主管承诺的研究吸引了许多华人学者的目光(Chen，Tsui & Farh,2002；周明建、宝贡敏，2005)。
Chen(2001)援引西方主管承诺的概念，以项目分析的方法，归纳中国内地企业员工的访谈资料，借此扩充了华人主管忠诚的内涵。研究结果发现，华人主管忠诚概念包含五个维度的内涵，除了与西方主管承诺概念一致的认同主管、内化主管价值观维度外，还包括了为主管愿意付出相当程度的努力、希望跟随主管左右、牺牲个人利益保护主管这三个维度；而姜定宇等(2005)采取了较为纯粹的本土取向研究，开发了主管忠诚的本土量表，其主管忠诚概念主要包含认同内化、牺牲奉献、业务辅佐、服从不二和主动配合五个维度。学者们的研究结果均指出，在华人企业组织中，相对于西方主管承诺的构念，本土性的主管忠诚概念在预测员工工作表现上有更高的解释力(郑伯埙、姜定宇，2000；Chen,Tsui & Farh,2002)。沿着这一思路，本文借鉴Chen(2001)的观点，将主管忠诚定义为：一个下属对其直接主管的认同、依附和贡献的相对强度。
2、上下级冲突
冲突作为生活中常见和不可回避的现象，在各个层面(个体、团队或群体、组织等)中都受到理论界与实务界重视。学者们对角色冲突、工作家庭冲突或团队内冲突进行了大量的研究(Xin & Pelled,2003)。许多研究团队冲突的学者如Jehn(1995)、Rahim(2002)更是将冲突进一步细化，划分为关系(或情绪)冲突与任务(或认知)冲突两类。关系冲突是聚焦于个性与人际关系方面的冲突，指团队内部成员之间存在人际上的不合与摩擦，通常包含紧张、敌意及厌恶等情绪成分。任务冲突则是与工作任务有关的冲突，是指团队内部成员之间对于所执行任务的内容、目标以及工作流程存在争论或意见分歧。实证研究结果表明，团队成员感知的关系冲突与任务冲突对工作满意度、留职意愿存在负向影响(Jehn，1995)；关系冲突对团队绩效存在负面影响，而适量的任务冲突则是有利于绩效的提升(Jehn，1997)。然而，Landry & Vandenberghe(2009)指出，直接主管对员工有很大的影响力，当前的研究对于员工与直接主管间的冲突缺乏足够的关注。有鉴于此，他们将员工与直接主管之间的冲突称为上下级冲突，并依据Jehn(1995)对冲突类型的划分，将上下级冲突分为关系冲突与任务冲突两种类型。本研究也将沿着这一思路对上下级冲突进行分类并测量。
3、员工工作态度
员工的工作态度包括认知、感情和行为三个部分。在研究中，学者通常较为关注的是员工工作态度的情感部分与行为部分(Robbins，2004)。本文选择员工的工作满意度与离职倾向作为员工的工作态度变量。Locke(1979)提出，工作满意度是评估工作经历所导致的情感状态，或是指由认知与情感指标所代表的心理状态；而Mobley(1977)提出的离职倾向概念则是指员工在组织工作一段时间后考虑离开组织的意图，是影响员工由工作不满意转变到实际的离职行为的重要因素，属于主动离职的范畴。由于直接研究员工的离职行为较为困难，因此，大多数学者都是以离职倾向作为替代。
4、员工传统性
员工传统性概念由杨国枢、余安邦、叶明华(1989)提出，他们将传统性分类为遵从权威、孝亲敬祖、安分守成、宿命自保以及男性优势5个维度。Farh,Earle & Lin(1997)将这一概念引入组织管理研究领域，主要关注遵从权威的文化维度。后续的针对华人企业组织行为的研究，大量使用员工传统性作为调节变量，研究个体传统性差异的调节作用(Spreitzer,Perttula & Xin,2005; Chen & Aryee,2007；Farh,Hackett & Liang,2007)。这些学者的实证研究也证实，个体传统性差异调节工作态度与行为绩效的关系。并且，个人传统性较高的员工对于组织的态度和行为通常是由社会角色关系预先加以确定，而个人传统性较低的员工对于组织的态度和行为往往是由与组织领导者的互惠交换所决定。
三、假设提出
社会信息加工理论的基本假设认为，个人作为一种适应性的机制，会根据所处的社会环境和过去的行为内容而采取相应的态度或行为。根据该理论，效忠主管的员工将对工作环境中各种信息进行理想化的加工，从而发展了与他们的忠诚感相一致的工作态度，如较高的工作满意度和留职意愿(Chen，2001)。在华人文化中，主管会根据下属的“亲、忠、才”进行分类，并给予下属不同的对待(郑伯埙，1995)。而员工对主管的忠诚将影响到主管的心理，从而对忠诚的下属区别对待，进而对下属的工作满意度和离职倾向产生影响。并且，下属对主管的忠诚也符合华人企业家长式领导的期待，是一种被赞许的态度与行为，因此，主管会对忠诚的下属个别照顾与支持，从而也影响了下属的工作满意度和离职倾向(姜定宇，2005)。
员工的工作态度如工作满意与离职倾向，是在工作环境中与其他人(如直接主管)交流产生的。主管忠诚的概念内涵中，更是包含了认同、内化主管价值观，为主管付出额外努力、跟随主管、为主管做奉献的内容。可见，从心理层面而言，效忠主管的员工将更容易形成与主管一致的价值观，对主管的各种领导行为给予正面的评价及支持；而从行为层面而言，忠诚的下属支持主管的各项决策，并为主管付出额外努力，跟随主管并为其做奉献。因此，员工在心理与行为层面上的忠诚使得他们更可能产生较高的工作满意度，更愿意留在组织跟随主管。学者们的实证研究结果显示，主管承诺或主管忠诚与工作满意度存在显著的正相关关系，而与离职倾向存在显著的负相关关系(Becker，1992；Chen，2001；姜定宇等，2005)。所以，在中国家族企业情境中主管忠诚对员工工作满意度和离职倾向应当具有显著的影响。基于以上的论述，本文提出以下假设：
H1：主管忠诚对员工的工作满意度有正向影响。
H2：主管忠诚对员工的离职倾向有负向影响。
主管忠诚能够降低员工所感知的与上级的关系冲突和任务冲突，这主要是因为，主管忠诚概念包含了下属对主管的价值观认同，并将其内化为自身价值观，还包含下属对主管付出额外努力、牺牲奉献的内涵，这将降低主管与下属间发生紧张、敌对及厌恶情绪的可能，从而降低了上下级之间的关系冲突(Aron & McLaughlin-Volpe，2001)。而在华人文化中，存在着既定的“上下位”意识，主管在上，下属为下，两者既定的角色义务关系也使得忠诚的下属较少与主管争论工作任务上的不同意见，更多地是服从主管决策。并且，忠诚的下属与主管拥有更为一致的利益，这也减少了上下级发生任务冲突的可能。华人社会中，人们习惯地逃避冲突，为了避免关系恶化，即使维持虚假和谐也比撕破脸(冲突外显)要好。按照郑伯埙(1995)的说法，在传统的中国社会中，基于中国人的集权情结乃至角色之间和谐关系的原则，中国人倾向将地位较高者权威化，将地位较低者矮化；较高者具有无上的权力，较低者只能无条件服从。特别是在家族企业中，企业经营者通常位于金字塔的顶端，组织成员在经营者面前则需作充分的自我约束，并尽可能取悦权威。Landry & Vandenberghe(2009)的研究也证实了员工对主管的情感承诺显著降低了上下级间的关系冲突和任务冲突。然而，以上对于中国家族企业主管忠诚与上下级关系冲突、任务冲突的研究主要集中于理论分析，缺乏实证检验。基于此，本文提出以下假设：
H3：主管忠诚对关系冲突有负向影响。
H4：主管忠诚对任务冲突有负向影响。
尽管目前华人学者从理论和实证上探讨了主管忠诚与员工工作态度的联系，但是，还没有关注主管忠诚对员工工作态度的影响过程。正如社会信息加工理论所指出，工作态度的形成除了直接影响路径外，还存在着另外一种间接影响路径。即个人所处的社会环境将突出某些信息，使得这部分信息变为个体所重视，这些信息将为员工的行为与态度提供种种规范与期望，从而影响个人工作态度的形成(Salancik & Pfeffer，1978)。与“个人取向”的西方文化不同，华人社会的儒家文化具有“社会取向”的特点，社会关系、特别是与权威者的关系，对个体的影响非常巨大。将社会信息加工理论与华人社会强调和谐维护的文化相结合，本文认为，效忠主管的员工将更为重视工作环境中与直接主管的和谐关系，并以维护和谐关系、避免各种形式的冲突作为个人行为的规范，从而形成个人工作态度。
具体而言，忠诚的下属由于认同且内化了主管价值观，倾向于将领导的行为信息进行加工并将其解读为正面信息。而并不忠诚的下属可能会把这些信息解读为中性的信息甚至负面的信息，从而更容易使得观点差异问题演变成观点的抵触，任务之间的沟通问题或资源分配问题却演变成行为上的对抗。Xin & Pelled(2003)的研究也发现，下属对主管领导行为的感知与情绪型冲突、情绪任务混合型冲突都存在显著相关关系，即上下级人际状态受下属所感知的主管领导行为的直接影响。进一步而言，下属员工所解读的信息会对其工作态度产生影响，正面的信息会强化好的关系认知，倾向于减少冲突，维持和谐的上下级关系，从而产生较高的工作满意度和较低的离职意愿。而对信息负面的解读则会使得员工不顾及对方“面子”而与主管产生各种形式的冲突，从而产生负面的情绪，降低工作满意度，提高离职意愿。而Kwan，Bond & Singelis(1997)的实证研究结果也表明，华人社会中的人际和谐是决定个体生活态度和行为的重要变量，工作场所的人际和谐对员工的工作满意感和工作行为起着至关重要的作用。由此，在中国家族企业中，忠诚的下属员工倾向于维护和谐的上下级关系，避免与主管发生关系冲突和任务冲突。而冲突的降低也将使得员工发展出较高的工作满意度以及较低的离职倾向，即上下级冲突在主管忠诚与员工工作态度之间起中介作用。基于此，本文提出以下假设：
H5：关系冲突与任务冲突在主管忠诚与员工的工作满意度的关系中起中介作用。
H6：关系冲突与任务冲突在主管忠诚与员工的离职倾向的关系中起中介作用。
员工的传统性价值观将调节主管忠诚影响上下级冲突的路径，这是因为，在高传统性的员工中，接受较高的权力距离，其态度与行为受既定价值观影响较大(Farh,Hackett & Liang，2007)，因此，更会将华人文化中既定的规范如“上下位”意识作为行动的指导。因而，在高传统性的员工中，越是忠诚的下属越少感觉到上下级间的冲突。而低传统性中国人的特质则是表现为个人主义(追求个人利益)和低权力距离，更趋于追求平等主义、自立以及开放性(Hui,Lee & Rousseau，2004)。传统性低的员工，更强调主管与下属的平等地位，其对于上下级关系冲突、任务冲突持一种接受、开放的态度。因此，在低传统性的员工中，虽然其效忠主管的意识一样可以降低感知的上下级冲突。但是，这部分员工由于传统性较低，接受较低的权力距离，拥有更强的代理人意识，因而在工作中更多展现个性以及更可能提出自己的看法而不是盲从主管。因此，与高传统性的员工相比，低传统性的员工的忠诚意识对上下级冲突的负向影响关系较为微弱。基于此，本文提出以下假设：
H7：传统性对主管忠诚与关系冲突之间的关系具有显著的负向调节作用，即员工传统性越高，主管忠诚对关系冲突的负向影响关系越强；反之，传统性越低，则越弱。
H8：传统性对主管忠诚与任务冲突之间的关系具有显著的负向调节作用，即员工传统性越高，主管忠诚对任务冲突的负向影响关系越强；反之，传统性越低，则越弱。
四、研究方法
1、研究样本
本次调查是在2009年7～9月间进行的。在具体的调查之前，先确定了样本的选择标准，主要包括：一是必须是中国本土家族企业；二是企业规模在30人以上；三是企业成立时间在12个月以上；四是问卷的填写者必须有直接领导。调查选取了广东家族企业相对集中的广州、深圳以及惠州，采取滚雪球抽样的方式进行样本选择。最终样本企业共计14家，包括制造业、服务业、物流产业以及建筑业等多个行业。本次调查共计发出问卷587份，回收472份，符合本研究的有效问卷360份，有效回收率为61.3％。由样本描述性统计分析可知，这次调查中，男性占51.7％；员工年龄以20～30岁之间的员工为主(53.1％)，30～40岁之间的员工(22.2％)；员工学历以高中或中专为主(46.9％)，大学专科(17.8％)；员工任期以1～3年的为主(50.5％)，3～5年的占(12.3％)，5～9年占(14.8％)；员工的职位以非管理人员的一般员工为主，占63.3％，基层管理者占20.0％，中高层占10.0％。回答者及其所在企业的基本特征反映了本研究的调查对象具有较好的代表性。
2、测量工具
问卷中每个条目用5点Likert式量表测量，即存在1～5点评价刻度，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。
主管忠诚的测量采用的是Chen(2001)所发展的17个条目的量表。该量表包括内化主管的价值观、认同主管、对主管的奉献、对主管的额外努力、对主管的依附五个维度。在本研究中，以上五个维度的信度分别为0.75、0.75、0.80、0.87、0.84，整体量表信度为0.93。
上下级冲突的测量采用的是Landry & Vandenberghe(2009)的量表，此量表基于John(1995)所发展的八个条目的量表，其中关系冲突和任务冲突各用四个条目来测量。本研究中，关系冲突和任务冲突量表的信度分别为0.82、0.83。
工作满意度的测量采用的是Bacharach，Bamberger & Conley(1991)五个条目的量表。本研究中，工作满意度量表的信度为0.87；离职倾向的测量采用的是Farh等人(1998)发展的四个条目的量表。本研究中，该量表的信度为0.82；员工传统性使用Farh等人(1997)发展的五个条目的量表来测量员工的传统性。本研究中，该量表的信度为0.78。另外，在主管忠诚的研究文献中，员工的人口特征如性别、年龄、教育程度、任期及职务级别通常作为重要的控制变量。由此，本文将这些变量作为控制变量。
五、结果
1、变量的区分效度与同源方差的检验
本研究将主管忠诚的五维度及测量关系冲突、任务冲突、工作满意度、离职倾向、传统性的测项作为显示条目，进行验证性因子分析。结果显示，六因子模型比其他模型的拟合效果都要好(如表1所示)。这表明，本研究的六个变量之间具备良好的区分效度。
由于本研究涉及的变量均通过一份问卷来收集数据，同一份问卷的所有项目均由同一名被试填写，可能会导致同源方差的问题。为检查同源方差的程度，本研究使用哈曼单因素检测方法，利用SPSS13.0软件进行分析检验。将问卷所有条目一起做因子分析，在未旋转时得到的第一个主成分占到的载荷量是28.58％，并没有占到多数，所以，同源方差并不严重，测量结果可靠且有效。
2、描述性统计分析
表2给出了11个变量的均值、标准差及相关系数。由表2可知，主管忠诚与关系冲突、任务冲突、工作满意度、离职倾向及传统性变量均显著相关。
3、回归分析
本文借鉴Baron & Kenny(1986)提出的层级回归分析法分三步验证关系冲突与任务冲突的中介作用：第一步，用主管忠诚对工作满意度和离职倾向进行回归；第二步，用主管忠诚对关系冲突与任务冲突进行回归；第三步，用主管忠诚、关系冲突与任务冲突一起对因变量工作满意度和离职倾向进行回归。其中，第一步和第二步都要求回归系数显著。第三步中，如果关系冲突与任务冲突的回归系数都显著，而自变量主管忠诚回归系数不显著，则说明关系冲突与任务冲突起完全中介作用。而如果关系冲突与任务冲突以及自变量主管忠诚的回归系数都显著，并且主管忠诚的回归系数显著减弱，则说明关系冲突与任务冲突起部分中介作用。
从表3的模型1、模型2直接效应的回归结果可见，主管忠诚对工作满意度有显著的正向影响(β=0.467，p<0.01)，对离职倾向有显著的负向影响(β=-0.383，p<0.01)；主管忠诚对关系冲突、任务冲突具有显著的负向影响(β系数分别为-0.288与-0.268，p<0.01)。因此，前四个假设都得到支持和验证。从模型1、模型2中介效应的回归结果可见，当把主管忠诚、关系冲突与任务冲突都放进回归方程时，以工作满意度为因变量，结果显示，自变量主管忠诚的回归系数显著降低(β=0.365，p<0.01)，而以离职倾向为因变量时，结果显示，自变量主管忠诚的回归系数也显著降低(β=-0.262，p<0.01)。因此，H5和H6得到部分支持与验证。
在验证模型1中的直接效应时，控制变量与主管忠诚变量分别进入回归方程；验证模型2中的中介效应时，第一步是控制变量进入方程，第二步是主管忠诚变量、关系冲突与任务冲突变量同时进入方程。
进一步本文验证员工传统性的调节作同。表4给出了员工传统性对主管忠诚与上下级关系冲突、任务冲突之间关系调节作用的回归分析结果。结果显示，员工传统性仅在主管忠诚对任务冲突的影响过程中存在显著的负向调节效应(交互项系数为-0.126，P<0.05)，而在主管忠诚对关系冲突的影响作用过程中并不存在显著的调节效应。另外，为了更清楚地说明员工传统性价值观在主管忠诚对任务冲突影响关系中的调节作用，本文采用Split-Plot分析方法画出了调节作用的示意图，如图2所示。从图2可以看出，对于高传统性的员工而言，主管忠诚对任务冲突的负向影响关系更为显著。
图2 员工传统性调节主管忠诚与任务冲突关系
六、讨论
本研究旨在探讨中国家族企业中的主管忠诚对员工工作态度的影响机制，尤其是研究上下级间的关系冲突与任务冲突的中介作用及员工传统性的调节作用。
研究发现，员工对主管的忠诚可以提高工作满意度，降低离职倾向。雷丁(1993)认为，中国人更多地忠于人，而较少忠于原则或思想；郑伯埙(1995)则更为明确地指出，在中国企业组织中，员工忠于领导者的私忠成分较多，而忠于组织的公忠成分较少。在这些学者观点的基础上，本文的研究结论进一步表明，员工对直接主管的私忠有其积极意义，可以对工作态度产生积极的影响，即提高了工作满意度，降低了离职倾向。当然，私忠积极作用的发挥也存在一定的边界条件，直接主管的功利观即直接主管是否具有企业整体利益至上的文化价值观就是一个重要的影响因素。从组织层面而言，如果过于强调对个人的忠诚，可能导致山头主义及复杂的圈子行为，并影响组织的运作效率。
研究也发现，员工对主管的忠诚可以降低上下级关系冲突、任务冲突，并且关系冲突与任务冲突在主管忠诚影响员工工作态度的过程中起部分中介作用。这一结论进一步加深了人们对主管忠诚与员工工作态度之间内在作用机理的理解，也在一定程度上证实了社会信息加工理论的预测。人际关系是中国社会结构的基本元素，中国社会向来强调维护和谐的人际关系。而在我国家族企业内部，家族企业领导者会按照关系亲疏远近的差异对员工进行内部人或外人归类，并会据此提供相应的诱因。例如，关系亲近的人将会获得较多的培训、晋升、信任以及授权等。本文的研究结果则表明，在家族企业内部，维护与直接主管间的和谐关系，不仅有助于忠诚的下属避免与主管发生各种形式的冲突，还可以使得员工产生积极的工作态度。可见，在中国家族企业中，员工的私忠是与维护上下级和谐关系的意识紧密相连的，共同对员工的工作态度产生影响。此外，这也给我们这样的启示，不同于西方偏重员工对组织的责任与义务，中国家族企业的员工在完成日常工作内容之外，还必须维护好与他人，特别是与直接领导之间的关系。
最后，员工传统性调节作用检验的结果为主管忠诚影响上下级任务冲突的路径添加了边界条件，有利于我们更清楚地了解主管忠诚的影响路径。传统性高的员工，较为接受既定的角色规范(Farh等，2007；汪林、储小平、倪婧，2009)，一旦忠于主管，即对主管所分配的任务不持异议，就更专注于执行。因此，与低传统性的员工相比，高传统性员工忠于主管的意识将更为显著地降低员工所感知的与主管的任务冲突。然而，与假设不同的是，传统性并未调节主管忠诚影响关系冲突的路径。对此，可能的解释是关系冲突与任务冲突相比，其冲突更多地是基于人际情感方面(Jehn，1995)，一旦形成后较难改变，因此，传统性的高低并不能影响到主管忠诚与关系冲突之间的相关关系。未来的研究还应进一步明确两者的关系。
本文的研究结果也有相当重要的管理实践意义。首先，员工对直接主管的忠诚意识不仅有利于降低在人际关系层面、工作任务层面的冲突，还可以提高工作满意度、降低离职倾向。因此，组织应当从各个方面入手培养员工的忠诚意识，以期形成和谐的上下级关系；其次，企业领导人还应当关注员工的价值观取向，如传统性/现代性价值观等。这是因为，员工不同的价值观会对领导行为或工作情境做出不同的解读，从而影响工作表现。因此，领导者应当根据不同员工的价值观取向而采取相应的管理手段。
七、研究局限性和展望
本研究也有一定的局限。局限性之一在于横截面的研究设计。在未来的研究中有必要利用纵向设计或实验法，以进一步探索各变量之间的因果联系；局限性之二在于样本的局限性。由于条件的限制，获得中国较大地域范围民营家族企业的数据相对困难，我们只好选择较有代表性的珠三角进行样本收集。虽然珠三角的民营家族企业是中国民营家族企业的重要组成部分，但以此来推断整体中国民营家族企业的相关情况，其代表性必然是不够的。未来研究中在较大范围内选取较多数量的样本是有必要的。