领导风格对员工组织承诺的影响研究，本文主要内容关键词为：员工论文,风格论文,领导论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引论
人力资源作为企业的特殊资源，与其他资源最大的区别在于其具有创造性，能够使具有同样硬件设施的企业实现更高的经营效率，为组织实现大幅度的价值增值。因此，如何激发人力资源的潜力和创造力已经成为当前理论界和企业界关注的焦点。领导、领导风格及领导行为不仅影响容易量化的工作绩效和组织绩效，同时还影响组织发展的许多软因素，例如员工组织承诺、员工工作满意度、员工与领导的关系、组织文化等因素，而这些软因素恰恰是企业竞争力的源泉。领导风格影响了组织中人力资源的思维、态度、行为，学术界非常关注领导风格领域的研究。管理者认为，领导风格是改善员工组织承诺和满意度、激发员工潜力、提高员工绩效的有效方法。另一方面，由于员工组织承诺会直接影响员工绩效和各种行为，所以，关于员工组织承诺方面的研究已成为人力资源研究，特别是员工态度研究中的重点之一。西方学者对组织承诺的研究已较为成熟和规范，其研究角度和内容都很广泛。我国学者在上世纪九十年代才开始相关研究，目前正处于起步阶段，实证研究尤为缺乏。
Hemphill and Coons（1957）认为，领导是个人引导群体活动以达成共同目标的行为。Yukl（1989）认为，领导是影响组织化团体朝向目标成就的活动过程。Hanlon认为，领导是创造一个理想的气氛，以刺激个人及组织发挥潜在能力，将个人及组织的能力导入适宜的方向。组织承诺则包括对组织的情感性附着（Affective Attachment）、离开组织的认知成本（Perceived cost）、留在组织工作的义务（Obligation）三个方面。西方学者对领导风格、组织承诺的研究非常深入，但是将两者相结合进行的实证研究不是很多。文化是影响领导行为的重要因素，领导行为随着文化环境的改变而变化（Robbins，1993）。Adder（1991）等研究还指出，民族界线是影响领导风格的重要因素。所以，本文试图在中国文化背景下，研究国有制造企业中领导风格是否影响员工组织承诺；在特定的领导情境下，两者间的关系是否发生改变；员工的期望领导风格又如何影响两者间的关系。
二、理论回顾和研究假设
（一）领导风格对员工组织承诺的影响
在对领导风格的研究中，许多学者都以俄亥俄州立大学对领导风格的研究结果为基础，将领导风格分为“工作导向”和“关系导向”。工作导向是指领导者在寻求目标达成的过程中，为定义自己和建构自己与部属的角色所做的行为（如组织工作任务、工作关系及工作目标等）；关系导向是指领导者愿意和部属建立相互信任、尊重部属意见，以及注重部属感受的工作关系。
Williams and Hazer（1986）认为，关系构面是组织承诺的前因变量。Morris and Sherman（1981）以506名保健人员为研究对象，发现领导风格中的关系因素和工作因素都与组织承诺正相关。Mathieu and Zajac（1990）证明，领导风格中的关系构面对员工组织承诺的影响比工作构面对其产生的影响大。Lok and Crawford（1999）的实证研究结果显示，领导风格中的关系构面与组织承诺的相关系数高达0.45，但是工作构面与组织承诺的相关系数只有0.2。
近年来，国内学者也日益重视领导风格与组织承诺的研究，但是实证研究结果却存在差异。朴英培（1988）以韩国电子业员工为研究对象，发现领导风格中的关系因素与组织承诺的维度显著相关。黄国隆、蔡启通（1998）发现，主管越重视关系取向（即体恤因素）的领导行为，则部属对组织的承诺感越高。但是此前，黄国隆（1986）却表明，主管越重视工作取向（即结构因素）的领导行为，则部属对组织的承诺感越高。
虽然学者们普遍证明了领导风格会影响员工的组织承诺，但是由于领导风格和员工组织承诺都会受到文化环境的影响，使得各种领导风格对员工组织承诺各维度的影响在中国文化环境下可能有所变化。所以，本研究结合中国国有企业的领导风格现状，仍然以工作导向和关系导向作为领导风格的分类标准，提出假设1：关系导向的领导风格比工作导向的领导风格更能够提高员工的组织承诺水平。
（二）情境因素对领导风格与员工组织承诺关系的影响
领导风格是极容易受工作和组织情境影响的，Fiedler提出的领导风格情境模型理论就指出，“领导者对部属的信心、信任、尊重程度”和“工作结构程度”是影响领导风格最为重要的两个情境因素。还有学者证明，任务的特性和技术、任务的难易程度、完成任务要求的期限是影响领导风格的重要因素。Evans、Hau and Sculli（1989）分析认为，领导风格是工业化水平的函数，工作结构化程度是领导风格的影响因素。
Robbins（1993）和Adler（1991）等众多研究指出，文化是影响领导风格的重要因素。因此，本研究在中国文化背景下，也选用领导者对部属的信心、信任、尊重程度和工作结构程度作为影响管理者领导风格的情境因素，结合实际领导风格对组织承诺的影响，提出假设2：加入情境因素作为控制变量后，实际领导风格仍然对员工组织承诺存在影响。
（三）员工期望领导风格与实际领导风格一致程度对组织承诺的影响
以往的研究主要集中于员工对领导风格的认知方面，如员工对领导风格中民主倾向的认知能促使员工工作满意度的提高、工作绩效的增加和员工流动率的降低（Likert，1967），但是员工期望领导风格与实际领导风格一致与否严重影响着员工的态度和行为。Savery（1991）阐明，如果员工对实际领导风格的认知与其期望领导风格相一致，能够增进管理者与员工之间的关系，并且员工期望的领导风格和实际风格间的差异越小，员工越倾向于留在组织中工作。Lawson（1994）进行的分组对比实验结果显示：在实施民主型、关系型领导风格的工作组中，员工期望的领导风格与其对实际领导风格的认知差距最小，从而其组织承诺程度最高；相反，在集权官僚型领导风格组中，这种差距最大，其组织承诺程度最低。假设3：员工期望领导风格与实际领导风格的一致程度对员工组织承诺存在影响。
三、研究方法
（一）问卷设计
本研究借鉴领导风格双构面理论、领导风格的情境模型和Allen and Meyer（1990）的组织承诺理论与方法，设计了调查问卷。问卷内容主要分为个人特性、领导风格、领导风格的情境因素、组织承诺四部分。个人特性变量包括性别、年龄、教育水平、婚姻状况、职业、职位、连续工龄，采用直接提问方式。本研究根据Likert（1967）对领导风格所做的“工作导向”、“员工导向”分类，设计了1个问题，让被调查者在“高工作、低关系”、“高工作、高关系”、“低工作、低关系”、“低工作、高关系”中进行单项选择。领导风格的情境因素部分选用Fiedler提出的“领导者对部属的信心、信任、尊重程度”、“工作结构”两个维度，分别设计了3个和6个问题，并有意掉转问题方向，保证答案的真实性。组织承诺部分分为情感承诺、持续承诺和规范承诺三个维度，直接采用Allen and Meyer（1990）中的组织承诺问卷，共24个问题，也掉转问题方向，保证答案的真实性。本研究中情境变量和组织承诺变量都采用李克特（Likert）五分值量表，让受试者填写对问项陈述的同意程度，1代表非常同意，3代表中立，5代表非常不同意。
（二）样本的选取
本研究选择天津地区的几家大中型国企进行员工问卷调查。在考虑员工的性别、年龄、教育水平、职位、连续工龄等因素的情况下，采用分层随机抽样（Stratified：Random Sampling）方法，发放问卷1100份，收回有效问卷996份，问卷收回率为90.5％。样本选取和问卷收回基本符合预期，能够较准确地反映组织领导风格与员工组织承诺的水平，且问卷收回数量可以保证分析需要，从根本上保证了研究的准确性与实用性。本研究样本概况如表1所示，基本符合国有制造企业人员分布状况。
（三）变量的提取
本研究首先将反向计分题进行转化，然后进行信度检验和因子分析，所有数据均采用SPSS11.5软件进行分析。本研究对情感承诺、持续承诺、规范承诺以及领导者对部属的信心、信任、尊重程度和工作结构化程度五个变量进行了信度检验。其中，情感承诺的Crondach's α值为0.7271；持续承诺的Crondach's α值为0.7566；规范承诺的Crondach's α值为0.5889；领导者对部属的信心、信任、尊重的Cronbach's α值为0.7487；工作结构各问题项的Cronbach's α值为0.7718，除持续承诺外均具有较高的信度。
在对组织承诺24个问题项的因子分析中，本研究强制提取三个因子，其中，两个因子可以较好地代表情感承诺和持续承诺，第三个因子却很分散，不能清楚地代表何种承诺。许多实证研究表明，情感承诺、持续承诺各问题项的相关度非常高（Ko，1997；张勉、张德，2002），而规范承诺的信度和效度较低（Morrow，1983；崔勋，2003），所以，本研究不将规范承诺作为组织承诺的独立维度。重新选择测量情感承诺与规范承诺的16个问题项进行因子分析，强制提取两个因子；在对领导风格的两个控制变量（9个问题项）进行因子分析时，强制提取两个因子。组织承诺的两个因子和领导风格情境变量的两个因子分别清楚地反映了情感承诺和持续承诺，以及领导者对部属的信心、信任、尊重程度和工作结构化程度。本研究保留旋转值高于0.6的问题项，结果如表2所示。在情感承诺的8个问题项中，保留了7个；在持续承诺的8个问题项中，保留了5个；保留了领导者对部属的信心、信任、尊重程度的全部3个问题项；在工作结构化程度的6个问题项中，保留了5个。情感承诺、持续承诺以及领导者对部属的信心、信任、尊重程度和工作结构化程度的分值采用这些问题项的算术平均数。
资料来源：作者整理
四、结果分析
（一）实际领导风格对员工组织承诺的影响
本文使用均值分析研究实际领导风格对员工组织承诺的影响，结果如表3所示，假设1得到了部分支持。企业领导采用不同的领导风格对员工的情感承诺存在显著的影响，但是对员工的持续承诺没有显著的影响。领导采用“低工作、高关系”和“高工作、高关系”的领导风格时，员工对组织的情感承诺程度相差无几，都相对较高；“高工作、低关系”的领导风格会使得员工对组织的情感承诺程度最低。
2.根据问卷，“情感承诺”的分值越小，表示情感承诺程度越高；“持续承诺”的分值越小，表示持续承诺程度越高。
（二）考虑控制变量时，实际领导风格对员工组织承诺的影响
加入领导者对部属的信心、信任、尊重程度时，实际领导风格仍然显著影响员工情感承诺，如表4所示，假设2得到了部分支持。随着领导者对部属信心、信任、尊重程度的增加，员工对组织的情感承诺程度越来越高。无论领导者对部属的信心、信任、尊重程度如何，高工作、低关系领导风格都会使员工对组织的情感承诺最低；在领导者对部属的信心、信任、尊重程度非常高时，采用低工作、高关系的方式能使员工的情感承诺程度最高；在领导者对部属的信心、信任、尊重程度较高和最低时，采用低工作、低关系的方式会使员工的情感承诺水平最高；在领导者对部属的信心、信任、尊重程度一般或者较小时，采用高工作、高关系的领导风格会使员工具有很好的情感承诺。
2.根据问卷，“情感承诺”的分值越小，表示情感承诺程度越高。
在将工作结构化程度作为实际领导风格影响员工情感承诺的控制变量时，随着工作结构化程度的提高，员工的情感承诺程度显著增加，如表4所示，假设2得到了部分支持。在工作结构化程度较低时，低工作、低关系的领导风格会导致员工很高的情感承诺水平，而低工作、高关系的领导方式则会导致员工最低的情感承诺水平。这是因为，能从事工作结构化程度低的员工，其自身的能力、创造力和理解力等都很强，他们需要思考而不是领导的打扰，即便是对他们的关心也是多余的。在工作结构化程度中等时，高工作、高关系的领导风格会使员工产生高的情感承诺，而高工作、低关系的方式会导致员工很低的情感承诺水平。这是因为，在工作程序化水平一般时，员工既需要领导在工作上对其有计划和控制，又需要领导的关怀和鼓励，这样才能产生好的绩效，使员工对组织具有更强的情感承诺。在工作结构化程度较高时，低工作、高关系的领导风格会使员工产生较高的情感承诺，但是高工作、高关系型的领导方式会导致员工很低的情感承诺水平。这是因为，在工作结构化程度高时，员工不再需要领导对工作进行特别的控制、限定和监督，他们更需要领导的关心、支持和鼓励。
（三）员工期望领导风格与实际领导风格的一致程度对组织承诺的影响
本研究对员工期望领导风格与实际领导风格的一致程度和员工的组织承诺使用均值分析方法研究，结果如表5所示，假设3得到了部分支持。员工期望领导风格与实际领导风格一致与否对员工情感承诺存在显著的影响，但是对员工的持续承诺不存在显著影响。当实际与期望一致时，员工对组织的情感承诺水平明显比实际与期望不一致时高。
2.根据问卷，“情感承诺”的分值越小，表示情感承诺程度越高；“持续承诺”的分值越小，表示持续承诺程度越高。
五、研究结论与讨论
（一）研究结论
本研究证明了在国有制造企业中，领导风格中的关系构面对员工情感承诺的影响比工作构面的影响大。这为企业管理者提供了一种提高员工组织承诺的途径，即管理者应更多地使用关系型领导策略，特别是对女性和年轻员工。Mathieu and Zajac（1990）等国外已有的实证研究除了发现领导风格影响情感承诺之外，还证明了领导风格影响持续承诺，但这在本研究中没有得到支持。可能的原因是，在国有制造企业中，员工的流动性非常小，特别是在东北、华北和西部地区，大部分国有企业员工可能一生都在一个企业工作，所以员工的持续承诺既不会受到领导风格的影响，又没有明显的差异。
由于领导风格会受到情境变量的影响，所以，并非在所有的情境下都适合使用关系型领导风格。在考察情境变量对领导风格与员工组织承诺间关系的影响时，本研究发现随着领导者对部属的信心、信任、尊重程度的增加，员工对组织的情感承诺程度会越来越高。在领导者对部属的信心、信任、尊重程度高时，管理者给员工更多空间让员工发挥，这是员工需要的，会产生较高的工作绩效，所以其情感承诺就高；而当领导者对部属的信心、信任、尊重程度一般或者较低时，管理者严格控制工作内容、流程和进度，所以员工的情感承诺会降低。同时，本研究发现，在国有制造企业中，随着工作结构化程度的提高，员工的情感承诺程度显著增加。在制造业中，许多工作需要有明确的工作说明、工作流程和工作进度表，这样有利于高质量地完成工作，减轻员工劳动强度，提高工作效率。
当进一步考虑员工期望的领导风格之后，本研究证明，员工期望领导风格与实际领导风格一致时会提高员工的情感承诺，而对持续承诺没有影响。所以，管理者应当考虑或尽量使用接近员工期望的领导风格类型，这是管理者提高员工组织承诺程度，特别是情感承诺的有效途径。这种方法并不需要太多的金钱投入，而是要求领导者多了解、关心下属，是对领导者做事风格和个人风范的要求。
（二）管理建议
首先，应当提高领导者的素质和能力，在具有较强工作能力、良好沟通能力、高尚个人品德，以及把握机会等能力之外，能够根据情境因素和下属个性的不同，灵活选用不同的领导风格，目的是弥补工作环境或员工自身存在的不足，提高员工绩效、组织承诺、员工满意度等，促进组织健康发展。企业可以通过对管理者能力的严格考察、培训，以及营造运用科学领导的组织氛围提高管理者的素质和能力。
其次，要强化员工对环境和领导行为的理解，赢得员工的主动配合。管理者应当尽量多地使用关系型领导方式，因为实证研究表明，较多的员工期望关系型领导。管理者应当向下属提供支持、帮助或指导，进行适当的激励并及时兑现承诺，提高员工的自我效能。企业还可以在招聘、培训、考核、激励等各人力资源管理环节注重提高员工对环境和领导行为的理解与配合。
最后，企业应当营造一种良好的个性化关怀氛围，这是比关系型领导更高的要求。在企业领导中建立一种共识：员工是具有独立个性和人格的，要区别地对待每一位下属，给予培育和指导，赋予他们责任；领导应当更多地考虑员工的发展，将每位下属都看成是一个独立个体，肯定工作表现出色的员工。
［基金项目］ 国家自然科学基金项目“中国外资企业劳动关系的实证研究”（编号：70672028）的阶段性研究成果。