“工资总额与企业经济效益挂钩”的八大误区，本文主要内容关键词为：误区论文,工资总额论文,企业经济效益论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
众所周知，工资是企业经营管理中的一个非常重要的方面和问题，它对于激发劳动者的劳动积极性，提高企业的经济效益，都具有重大的影响作用。然而，围绕工资的实际操作，还存在许多认识上的模糊和实践上的误区，其中之一就是我国国有企业改革中推出的“工资总额与企业经济效益挂钩”。
误区之一，不了解工资实际上是劳资双方之间雇佣合作的一种契约关系，企业效益则是企业内外信息转换和投入产出关系的内在体现，因而，在工资和企业效益的内在规定上认识不清。一般而言，在企业经营管理中，工资表现为劳动者所付出劳动或完成企业某项工作的报酬，它所体现的是劳资双方雇佣合作的契约关系，它所通行的是按劳取酬（在劳动者方面）或按劳付酬（在企业方面）的原则。就是说，工资实际上表现为劳动者和企业双方对于劳动者劳动方式及其所体现的利益关系的一种均衡和契约关系。因此，只要劳动者按企业的要求付出一定的劳动或完成了一定的任务（包括数量和质量），就理应按照工资合同得到相应的工资，包括企业根据劳动者所付出的劳动情况而以各种形式支付给劳动者的劳动报酬。任何借口其他方面因素的变化而拖欠、扣减和拒付劳动者工资的行为，都是对工资所体现的劳动契约关系和工资合同的践踏，理应受到劳动法规的制裁。至于企业效益，它是企业经营活动的结果，是企业经营所得扣除各种费用之后的余额，它所体现的是企业内外的信息转换方式和投入产出关系。因此，只要有企业经济活动，就一定有企业经济效益，只不过这种效益有时候表现为盈利，有时候则表现为亏损。如果说，工资问题反映的劳资双方的雇佣合作关系，那么企业效益问题反映的则是企业内外系统的信息转换关系和企业内部资方的投资合作关系。如果说工资支付通行的是“等价交换”的形式和原则，那么，企业盈亏分配通行的则是市场实现的形式和投资比例分割的原则。应当说，工资和企业经济效益是基本规定大不相同的两个概念和两方面问题。
误区之二，不了解工资作为劳动契约关系的一种表现，主要是影响企业生产费用的一个参数，而不影响企业利润分配的基本因素，因而对于工资的会计意义认识不清。一般而言，企业经营需要多种生产要素，其中主要的是劳动、资本、土地和设备，因而企业也需要支付相应的费用，这些费用就构成了企业的生产费用，并成为影响产品成本和企业盈亏的一个重要方面。工资作为支付劳动者所提供的劳动这一生产要素的费用，自然也就成为影响生产费用的一个因素或参数。它既体现在成本计算中，也体现在盈亏计算中。因此，对于企业而言，工资是为得到对劳动者所付出劳动的支配权而支付的一种费用，是一种“事先”的契约关系和“垫付”，而不是“事后”对于企业经济效益（主要表现为盈亏）的切割。正因此，西方微观经济学把工资当作了劳动这一生产要素的价格，而不是盈利分配的手段。至于企业盈亏分配，主要是企业内部制度安排及其运作的结果。
误区之三，不了解劳动者的工资作为一种生产费用是按工资合同支付的，与企业的经济效益好坏并无直接关系，因而对于工资的支付原则认识不清。只要劳动者按照企业所要求的方式、用途和数量付出了劳动，就算是履行了他的合同义务，就有权按照工资合同索取其应得的报酬。至于劳动者所付出劳动的实际市场效果和经济价值以及对于企业盈亏的影响，则应由企业承担。因为正是企业分配和使用了这种生产要素，并支付了一定的费用，当然也就应当承担因此而可能出现的风险。这就如同企业负债经营一样，既要还本付息，也要承担经营亏损的风险。因此，无论企业经济效益是好是坏，是盈是亏，都需要按照工资合同支付劳动者的工资。即使是亏损的企业，也应该尽力设法付清职工的工资，就算是“砸锅卖铁”，变卖资产，也不为过。应当明确一点，工资是影响企业生产费用的参数，因而也是间接影响企业经济效益的一个重要方面，但是，不能把这一关系颠倒过来，说企业的经济效益是影响生产费用，进而影响工资的一个因素，否则就大错特错了。从这个意义上讲，我国对国有企业所实行的工资总额与企业经济效益挂钩的政策并不符合按劳取酬或按劳付酬的原则，在实际操作上也缺乏令人信服和合理依据。进一步讲，所谓全员劳动承包和职工风险抵押的做法也不符合按劳取酬或按劳付酬的原则。从法律的意义上讲，职工按企业的要求付出了劳动或完成了某项工作（包括其数量和质量），就有权依照工资合同索取相应的报酬，至于企业经营亏损，则可以通过其它方式弥补和解决，甚至必要时按法定程序解雇一部分职工都不为过，但绝不能借亏损之名变相地拖欠、扣减或拒付职工的工资。这和企业按工资合同正常支付职工工资后，职工也不得借口自身方面的种种困难而拒不上班或不按规定上班的道理是一样的。依法按时足额取得应得的劳动报酬，是劳动法规赋予每个职工的神圣权利。遗憾的是，在我国现实生活中，践踏劳动法规，随意拖欠、扣减职工工资特别是教师、地方政府公务人员、地方国有企业职工、私营企业职工工资的现象实在是太多了，甚至在某些政策规定方面也无视劳动者的这一法定权力和基本人权。当然，如果企业实行的是职工参股（或实际参股）的经营方式，职工也就必须承担企业经营亏损的风险，但在这里，他只是以投资人的身份按其“入股”的资产份额承担风险责任（在有限责任公司的情况下），至于他以劳动者身份所应获得的工资则同样不能无理拖欠、扣减和拒付。这是两种不同的法律规定，不能把它们混为一谈。总之，工资作为一种生产费用是按工资合同支付的，它与企业经济效益好坏无关；企业经营亏损不能由劳动者承担责任，而只能由支配劳动者劳动使用权的企业投资人承担责任。
误区之四，不了解工资作为支付劳动者所付出劳动的报酬或者劳动这一个生产要素“价格”，是商品价值形成的一个重要方面，因而表现为企业总收益的一种切割，并进而表现为国民收入的一个方面，但是尽管工资作为影响企业生产费用的一个参数，也会影响企业的盈亏，却不参与企业的盈亏的分配，因此，对于工资、费用、盈亏之间的关系以及收入分配与盈亏分配的关系认识不清。工资既直接影响企业生产费用，也通过生产费用与销售价格的比较间接影响企业盈亏。但是尽管企业生产费用的高低在商品销售价格一定的情况下直接影响企业的盈亏，企业的盈亏却不能反过来直接影响企业生产费用的高低，它们之间主要是一种外部的单向消长关系，而不是内部的比例切割关系。因此，工资只是企业生产费用的组成部分，而不是企业盈亏的分割因素；工资是影响企业生产费用的一个乘数，因而也是间接影响企业盈亏的一个方面，但是，企业盈亏并不能反过来成为影响企业生产费用、影响工资的一个因素。进一步讲，生产费用和盈亏的划分和比较是企业内部价值实现和收入分配的问题，而盈亏分配则是投资各方责任的再分割，这是两个不同层面、不同性质的分配。前者是企业销售收入的补偿和分割，后者则是在前一分割基础上对于最终经营所得的再分割，俗称初次分配和再分配；如果说，前者主要反映的是劳资双方的雇佣关系，后者则主要反映的是资方内部的合作（合伙）关系。因此把工资与企业效益挂钩，不仅是对工资、费用、盈亏关系的扭曲，也是对企业内部两种利益分配的混淆。
误区之五，不了解劳动者的劳动实现与企业的商品实现是并不相同的两方面问题，因而对于企业盈亏责任问题认识不清。对于劳动者而言，有企业雇佣他就意味着他的劳动在“物质”形态和“价值”形态上得到了实现，工资合同和劳动契约关系就是这种市场实现的表现。对于企业而言，它的商品在市场上卖出去就意味着这些商品在“物质”形态和“价值”形态上得到了实现，费用补偿和盈亏分配就是这种市场实现的表现。不难看出，在实现问题上，劳动者和企业的责任、权利和风险是大不相同的。劳动者的责任就在于寻找合适的企业并建立规范的劳动契约关系，其权利在于通过有目的的劳动付出而获得相应的劳动报酬，其风险在于找不到合适的企业来建立劳动契约关系，因而可能陷于失业的境地。企业的责任则在于寻找和开发合适的市场并以相应的商品和服务去满足，其权利在于通过有效的商品实现而获得盈利，其风险在于不能使自己的商品和服务得到充分而有效的实现，因而可能遭致亏损和破产。因此，把劳动者的工资与企业的经济效益挂钩，实际上是把本该由企业及其所有者和经营者承担的盈亏责任合并推延到了本不该承担这些责任的劳动者的身上。
误区之六，不了解工资与企业效益挂钩的做法与计件工资和奖励工资的原理并不相同，因而在员工激励上认识不清。众所周知，计件工资是一种直接取决于劳动者所付出的实际劳动量的工资形式；奖励工资则是在不低于合同工资中的基本工资的基础上，按规定另外支付给劳动者一部分附加报酬的一种工资形式，奖金的多少是以劳动者在客观上和物质上可以确认的超额劳动为依据的。显然，无论是计件工资还是奖励工资，都是劳动者和企业之间的一种契约关系，都是劳动者按企业规定的数量和质量付出劳动并获得相应报酬，都是把劳动付出及其效果建立在劳动者可控制的基础上，因而体现出“按劳取酬”（或“按劳付酬”）和“等价交换”的原则。但是，工资与企业效益挂钩的做法却不是这样。它虽然也取得劳动契约的形式，也会表现出“多劳多得”的形式，但是，它却不能保证把劳动付出及其效果建立在劳动者可控制的基础上，因而不能真正体现“按劳取酬”或“等价交换”的原则。它实际上是把企业盈亏责任特别是亏损责任转嫁到劳动者身上的一种不负责任的做法，是以“集体劳动的市场效果”的形式重建了国有企业内部的“大锅饭”，是把外部效益当作内部效益的非理性行为。激发劳动者的积极性，应当着力于明确责任的基础上，把劳动者个人的劳动报酬与其劳动付出挂钩，而不能把劳动者个人的报酬与企业整体的经济效益挂钩。工资与企业经济效益挂钩，往往成为新的“大锅饭”的温床，并且对我国国有企业的改革和管理不断产生误导。比如说，前些年的全员劳动承包和职工风险抵押就是工资总额与企业经济效益挂钩的典型形式，但它并没能有效控制经营者的外部性行为和个人寻租行为，仍然落入“大锅饭”的俗套之中。近些年的职工参股以及股份合作制也部分地起源于工资总额与企业经济效益挂钩，实际上它们所面临的和要解决的是两个方面的问题，一是作为投资人的风险承担问题，二是作为劳动者的工资激励问题。许多改制企业只不过是把棘手的工资激励问题转化成了投资人的风险承担问题，或者把二者合二而一，简单地寄希望于以此完成企业改革与管理的跃进，其中的矛盾和不规范之处可想而知。
误区之七，不了解劳动者劳动效果与企业经济效益的内在区别，把企业外在的市场和制度风险转化为劳动者的劳动收益风险，为经营者解脱责任提供了便利。劳动者的最大风险也许就是失业，只要能够就业，本就应按工资合同获得劳动报酬。企业经营不仅有内部组织管理和要素配置的低效率风险，而且有外在的市场和制度风险。企业的内部风险应当是经营者能够控制的，企业的外部风险有些是经营者能够控制的，有些则是他们不能控制的。无论是不可控的外部风险，还是本可控但未能控制的外部风险和内部风险，在工资总额与企业经济效益挂钩的情况下，都可能以不可控风险的名义转嫁到与这些可控和不可控风险毫无关系的劳动者身上。这种情况很容易激发经营者的外部性行为和机会主义倾向以及个人寻租，并把这些成本分摊到企业员工的身上。这在一定程度上可以解释我国国有企业低效率问题。
误区之八，不了解工资总额与企业经济效益挂钩的做法与农村家庭联产承包责任制形似神异，给经营者的机会主义倾向留下了很大的空间。家庭联产承包责任制的成功，至少得力于农民家庭对自己劳动成果的可控制性、内部利益的一致性、与国家利益关系的规范性。国有企业工资总额与企业经济效益挂钩，一不能保证劳动者个人对自己的劳动成果有所控制，而是将其与其他员工甚至全体员工的劳动成果联在一起，二不能保证个人利益与其他员工利益以及企业整体利益的一致性，三还要不断协调个人、经营者、企业、国家之间的关系，因此，很难获得比较理想的实施效果，反倒给经营者的机会主义行为留下了很大的空间。一方面，当经营者与员利益一致时，他们可以向国家主管部门虚报盈利以争取企业工资总额的增加，以至于泡沫越吹越大；也可以虚报亏损，争取国家补贴。另一方面，当经营者与员工利益不一致时，他们往往借口企业亏损来压低和拖欠员工工资，挪作他用，甚至个人寻租；当他们需要为自己的无能提供解释时，又可以把责任推到不可控的外部风险和员工的高工资或低效率。一句话，在工资总额与企业经济效益挂钩的原则下，企业经营者的机会主义行为得到了充分的发挥。
总之，工资总额与企业经济效益挂钩，貌似科学，实则漏洞百出，决非国有企业改革与管理的合理之举，应当逐步放弃并代之以更加合理、有效的改革和管理措施。
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