现代企业中的人力资源绩效管理概述
文| 韩苗苗
摘要： 人力资源管理是现代企业管理中需要高度重视的管理内容，特别是人力资源绩效管理工作。绩效管理作为人力资源六大管理板块之一，不仅可以对员工为企业做出的贡献进行考量，同时还能保证企业员工薪酬分配的合理性。本文首先对人力资源绩效管理的意义以及重要性进行分析，在此基础上提出当前企业人力资源绩效管理中存在的不良问题，结合问题阐述相应对策，希望对相关人员有所启示，促进我国现代企业人力资源绩效管理水平提升。
关键词： 现代企业 人力资源 绩效管理
现代企业面临市场竞争环境越来越为激烈，企业想要不断提升自身市场核心竞争力，就必须要不断对企业自身的管理机制进行优化和改良，特别是企业人力资源管理中的绩效管理。人力资源绩效管理工作开展不仅要保证公平性、公正性与公开性，同时还需要就考虑通过管理工作将企业员工工作的积极性和主动性调动起来。现代企业在发展过程中在众多因素影响下，人力资源绩效管理存在较多问题，只有通过有效措施对这些问题进行改善，从而强化现代企业整体管理水平，促进企业实现可持续发展。
现代企业人力资源绩效管理的意义与重要性
现代企业人力资源绩效管理工作从定义层面进行分析，对企业内部员工在岗位的实际工作情况进行评价，通过量化审核的方式将企业员工在企业中的价值以及员工对企业发展所作出的贡献程度体现出来。有目的性、有计划性的对企业员工进行观察，对员工的岗位工作情况以及工作结果进行分析。人力资源绩效管理是现代企业人力资源管理的六大模块之一，在现代企业管理中占据着非常重要地位。
现代企业管理者和领导之所以非常重视人力资源绩效管理，主要是因为其重要意义，通过人力资源绩效管理中系统化、科学化的评价方法，保证现代企业中人事待遇的公平性与合理性。企业众多员工量化劳动价值的实际参数，可以分析企业员工对企业发展所作出的贡献，帮助企业人力资源管理工作者为先进员工提供发展的机会和平台，满足现代企业发展对高素质综合型人才的需求。
人力资源绩效管理如同企业正常运行的基石，也是企业进行经济效益创造的关键内容。通过人力资源绩效管理，对员工进行奖金、晋升机会提升，对于工作态度消极且做出有损企业经济效益、财产安全的员工给予严厉惩罚，从而帮助企业员工树立责任意识、危机意识，让企业员工可以对自己的行为负责，将企业员工工作的积极性和主动性充分调动起来，增强企业的发展动力。
现代企业人力资源绩效管理中存在的问题
绩效管理与绩效考核混淆
很多企业管理者对人力资源绩效管理和绩效考核没有清楚性的认知，人力资源绩效管理工作实际落实中，管理者更多看重的是工作目标的完成度，了解企业员工的工作态度以及业绩情况，但是员工绩效没有进行深入分析，同时管理人员也没有注重与基层员工的沟通，针对绩效较差的员工没有提出相应的改善措施。现代企业人力资源管理中普遍存在着以偏概全的不良问题，这一问题存在直接归根于企业管理人员对绩效管理概念没有正确、全面性的认知，思想上认为人力资源绩效管理就是考核制度和目标管理制度的融合，人力资源绩效管理成为了约束企业员工的工具，并没有将其可以激发员工工作积极性和主动性的作用展现出来。企业人力资源绩效管理是一项综合性、系统性较强的工作，首先管理人员要制定科学化、全面化的管理体系，并且制定绩效管理目标，对企业员工的实际工作情况进行客观评价，对员工岗位工作中存在的不足进行改善，绩效考核只是现代企业人力资源绩效管理的组成内容，并非全部。
现代企业人力资源管理中一定要树立“以人为本”的管理理念，沟通是管理工作开展中不可缺失的重要环节。现代在现代企业人力资源绩效管理工作中管理者没有与基层员工更多的进行沟通和交流，没有吸收企业基层员工对人力资源绩效管理的众多意见和建议，导致企业人力资源绩效管理中存在的较多问题没有得到及时反馈。管理人力资源绩效管理者不能结合问题对绩效管理工作进行改善，现代企业人力资源管理工作成效不够理想化，企业绩效管理工作价值也难以实现。管理人员更多的是注重业绩考核内容，沟通机制建设采取了忽略态度，基层员工与企业领导人员存在较大沟通壁垒，企业人力资源绩效管理工作发展受到了较大限制。
缺乏与企业员工的沟通
在法律和政策层面，中国应当尽快出台反制裁政策，减少美国制裁对中国企业的影响，在此问题上可以参考欧盟的做法。美国退出《伊朗核协议》之后，2018年8月6日，欧盟将1996年《反制裁法案》（Blocking Statute）修订后重启，限制美国域外制裁政策在欧盟的效果，保护欧盟企业的合法权益，要求欧洲公司面对美国制裁不得遵守美国制裁政策，在欧盟管辖范围内不认可任何美国法院或机构的域外管辖制裁的效果，规定因美国域外管辖权实施制裁导致的欧盟受损企业，可以向相关个人或机构要求赔偿（可以直接在欧盟起诉美国政府）[31，32]。
现代企业人力资源绩效管理工作开展中制定的绩效考核指标虽然非常详细，但是实际落实中却缺乏可操作性，不能将众多细化考核指标进行实际落实。
人力资源绩效考核指标制定存在问题
在同学们惊讶的眼神中，我严肃认真地宣读了检讨书。“首先，我对小李同学的生活关心不够，在此我对小李表示歉意，我将把同学们对于学校食堂的意见和建议及时反馈给总务部门。其次，我对同学们的安全教育不够，表示深深的歉意，在宿舍内违规使用大功率电器，不仅是浪费电的问题，更重要的是，容易引起火灾，危及我们的生命安全。再次，我对同学们的了解还不够，同学们对我还不够信任，和谐的师生关系有待于进一步建立，请同学们给我时间，我会走到每一个同学的身边，做同学们的知心朋友……”我读完检讨书后，同学们都热烈地为我鼓掌。
企业人力资源绩效管理工作开展的主要目的并不是为了对企业员工进行监控和约束，而是希望可以将企业员工工作的积极性和主动性充分调动起来，企业员工可以充满热情的投入到工作岗位中去，对自己的工作认真负责。
现代企业做好人力资源绩效管理的有效举措
对人力资源绩效考核机制进行完善
企业管理人员必须要高度明确人力资源绩效管理工作开展的意义及重要性，结合目前企业发展实际情况以及人力资源管理工作开展的需求，制定科学化的人力资源绩效管理体系。要保证人力资源绩效管理流程的全面性，建设现代企业人力资源绩效规划、考核、分析以及问题反馈流程，将其作为企业人力资源绩效管理工作开展的基础，并且在发展过程中不断的进行细化处理。在对各项内容进行细化处理时，现代企业管理者需要结合目前企业发展战略目标制定人力资源考核指标，不同的工作岗位需要设置不同的考核内容和考核标准，根据目前各部门工作开展情况对绩效考核方案进行落实，不仅要知识阶段性的考核目标同时也要落实阶段性考核目标，使得企业各个部门的工作人员都可以明确自身的工作任务和工作目标，努力的完成季度或年度任务。企业绩效考核机制落实过程中会发现一些问题，要逐一的对这些问题进行调整，使得管理流程更加全面化，从而使得企业人力资源绩效管理工作水平得到有效提升。
“老头媳妇去世后，一般比老太太还可怜，很多自己不会做饭、洗衣，干不了家务，也不受儿子、媳妇欢迎”。 （C4,女，62岁）
进行惩罚机制建设
举一个较为简单的例子，现代企业在发展过程中对企业形象、品牌建设较为重视，对企业内部员工仪表也有着很高的要求，但是考核指标量化问题影响下一些项目不能实际落实，仪表统一难以有效开展。如果考核指标制定的过于模糊，绩效考核执行力也会受到严重影响，所以如何制定人力资源绩效考核指标是现代企业人力资源绩效管理中存在的主要问题。
班主任对于学生出现的问题要经过多方的事实了解确定谈话的对象，了解学生的心理活动并针对问题的实质展开谈话。一般情况下，教师需要先对学生心中的想法进行了解，针对学生的思想错误进行分析。以此为目标，教师要精心设计谈话。确定谈话的时间和地点，在学生情绪适合谈话的时候展开谈话。
为了将考核结果的价值呈现出来，在人力资源绩效管理中一定要做到赏罚分明。对于工作态度积极、认真，为企业发展做出杰出贡献且学习能力较强的工作，需要为其提供晋升以及再学习的机会，不服从领导管制、工作态度消极企业业绩无法达到既定标准的员工需要采取相应的惩罚措施，只有奖惩结合才能通过人力资源管理对员工进行激励。
进行沟通机制建设
现代企业人力资源绩效管理工作的有效开展可以对企业员工的业绩情况进行优化，掌握企业各个部门、各个员工岗位工作的实际情况，通过员工绩效分析帮助员工对自身工作开展进行改善。通过沟通机制建设，企业基层员工可以将自身对人力资源绩效管理工作开展中存在的问题以及相关建议向领导人员进行反馈，便于管理者对绩效管理整体构架和细则进行调整。可以利用新媒体平台以及互联网络完成沟通机制建设，企业网站上进行人力资源绩效管理问题反馈模块，企业员工可以在该模块上匿名进行意见和建议反馈。通过微博和微信加强领导与员工之间的沟通，领导人员及时了解员工的心理动态，若是员工心理压力较大，或者因为某些因素无法承担自身岗位工作，需要及时将该员工从岗位上进行调离，或者领导人员帮助企业员工解决一些负担。通过沟通使得企业绩效管理工作的调节作用呈现出来，实现企业人力资源的优化分配，保证企业工作队伍工作开展的稳定性、有效性。
结语
通过绩效管理职工能够在工作中，明确未来发展方向，为企业发展做出贡献的同时还能提升自身价值。因此人力资源绩效管理应当立足企业及职工等多方面视角，开展全面的分析，制定行之有效的指标体系，完成企业宏观目标。
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（作者单位：上海物通农业发展有限公司人力资源部）
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