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70%原则聘用人才：松下幸之助对70分的中上等人才较为偏好。松下电器创业之初，公司没有名气，只能吸收三井、住友、三菱等大企业不要的员工。松下认为，他的事业迅速成长，是这些被视为“次级人才”的人一手创造出来的成果。70分人才容易融入团队，有追逐“顶尖”者的动力，更加忠诚于公司。
70%原则使用人才：主管在用人的时候，常常有所顾虑，因为不清楚这个人是否能够胜任工作。松下认为，如果认为员工有70%的可能性胜任这项工作，就应该让他去做，在做的过程中，再考察剩下的30%。
70%原则信任员工：主管常常因为员工中出现一两匹害群之马而烦恼，于是对所有员工都抱警戒心理，认为所有的员工都想盗窃公司的机密，并制定严格的规章来约束员工，不让员工参与公司的决策。松下认为，如果公司的员工中70%是值得信任的，就应该相信整体员工，以此为基础对公司进行管理。
70%原则发现员工特点：钟会是三国时期魏国的大臣，7岁时，父亲带他和哥哥去见魏文帝曹丕。哥哥看到威严的皇帝，吓得汗流满面，而他却镇定自若。文帝见状，就问他哥哥：“你为什么出汗呢？”他哥哥回答：“战战惶惶，汗出如浆。”文帝问钟会：“你为什么不出汗呢？”钟会回答：“战战栗栗，汗不敢出。”曹丕惊叹他的胆识与才华，就喜欢上他了。如果曹丕从钟会的回答中只看到这个小孩有常人少有的野心，还喜欢狡辩，那么也就没有后来的钟会了。一个主管应该同时关注员工的优点与不足，清代思想家魏源所说：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。”我们不妨以70%的眼光去看员工的优点，以30%的眼光去看员工的缺点，在阳光下看人，而不是站在阴暗的角落里去看人。
70%原则授权：主管授权之后，不能过分干涉，要宽容到70%的程度。如果发现与总体方向不符，则应该提醒，否则，就等于遗弃了自己慎重选择的人才，没有承担起授权后的终极责任，所以，主管要管30%。而70%原则授权，才能够让被委任者既能发挥主观能动性，又不至于完全脱离控制，发生大错误。
70%原则获取员工满意度：一般来说，在十个部属中，总有两个和老板非常投缘；六七个顺风转舵，顺从大势；当然也难免有一两个抱反对态度。也许有人认为部属持反对意见，会影响到业务的发展。主管总是希望所有的员工都对自己满意，这种想法是好的，但在现实生活中是很难达到的。到头来，主管就变成一位好好先生，俗称“烂好人”，给人一种没有主见，不能承担重任的感觉。并且，如果所有的好人都说你是好人，所有的坏人也都说你是好人，你这个好人就有问题了。主管的工作，如果得到70%员工的认同，就已经非常不错了，工作就可以顺利地开展。
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