摘要：根据党的十九大精神以及党中央、国务院关于全面深化国有企业改革，做强做优做大国有企业的战略部署，面对当前国内经济下行压力、国内煤电产能严重过剩、企业过度竞争的不利形势，电力施工企业实施“走出去”战略是必然的选择。与之相对应的企业人才队伍建设，也应面向国际业务的深入开展进行规划和建设，才能为“走出去”战略提供有效支撑。笔者结合多年从事人才队伍培训和建设的实践，谈谈自己的一点思考。
关键词：企业;国际化；人力资源管理;思考;
1国际化人才队伍建设的必要性和紧迫性
1.1党的十九大提出“要以一带一路建设为重点，坚持引进来和走出去并重”；强调要“创新对外投资方式，促进国际产能合作，形成面向全球的贸易、投融资、生产、服务网络，加快培育国际经济合作和竞争新优势”。服务国家战略，中央企业深化国际业务的开展成为必然的趋势。
1.2面对当前国内经济下行压力大，传统高能耗产业产能严重过剩、电力施工企业过度竞争的情况，施工企业转型升级势在必行，更应坚定“走出去”的信心和决心，以赢得新的发展机遇。
1.3无论是国家层面深化国有企业改革的要求、产业结构转型升级的要求、“一带一路”战略发展机遇的要求，还是中央企业集团公司层面国际化战略要求，或者施工企业自身生存发展转型升级的迫切需要，都要求我们电力施工企业必须抓紧建立一支具有国际竞争力的人才队伍，有效面对国际业务新挑战，以保证企业战略的有效落地，也为促进企业的可持续健康发展创造条件。
2当前国际化人才队伍建设存在的问题
2.1据调查，国际化人才除具备常规人才的基本素质外，还应具备以下核心技能：精通外语；熟练掌握本专业的国际化知识；熟悉掌握国际惯例、国际商务、国际标准及国际经营知识；有较强的跨文化沟通能力。概括来说即是“精技术、通商务、懂外语、会管理”。
2.2由于电力施工企业普遍国际业务起步晚，而且近年来才迎来大发展。经调研了解，目前各企业在向国际工程公司转型过程中，人才队伍建设均面临着诸多挑战，主要表现在：
2.2.1无论是国际人才的数量、质量还是结构等方面，普遍还无法满足企业国际化进程的要求。年轻员工外语较好，但业务能力不足；而老员工经验丰富，但走出去的意愿不强，且外语沟通能力欠缺。国际人才的存量远远未能满足国际业务发展和项目管理需求。
2.2.2企业现有干部职工的管理思维和发展观念，不能完全适应国际化运作的要求。有的干部不具备国际化的视野和思维，仍旧沿用传统的思维和手段去对待和管理国际项目，效果达不到要求；有的干部存在畏难情绪，到国外工作的顾虑较多，国际人才在现有基础内部挖潜培养的难度大，后继人才补充乏力。
2.2.3国际人才的用人机制有待完善。人才引进、培养机制不活，激励约束力度不够，考核机制有待改进。外籍作业工人的使用比例不断提高，但外籍管理人才，尤其高端外籍人才的引进使用还很少，有待灵活的机制提供支持。
3国际化人才培养思路及对策
3.1以战略为导向，确立国际人才工作优先发展理念
3.1.1企业能否成功实现国际化的转型，以至建设具有国际竞争力的工程公司的战略目标能否实现，取决于是否有一大批认同本企业文化、具备国际化视野和职业化管理水平、能征善战、敢打硬仗与善打硬仗的骨干核心人才队伍。
3.1.2必须明确国际业务优先发展的战略定位。同时，在企业人力资源发展战略中，把国际人才发展放在优先发展的位置。把国际人才优先发展切实体现到企业的战略思想、战略目标、重要政策、重大举措和具体工作部署中，努力做到国际人才资源优先开发、国际人才结构优先调整、国际人才资本优先积累、国际人才投入优先保证。
3.1.3企业高层必须重视研究、协调和指导国际人才培养，包括人才引进、流动、评价、激励等相关工作。必须以发展的视角，不断进行方法、途径和形式的创新，营造公正、公平、公开，尽职、尽责、尽才的氛围，使得想干事的有机会、能干事的有舞台、干成事的有地位。
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3.2以文化为保障，为国际化人才团队建设培育良好环境
3.2.1短期来看，企业对国际人才的培养，要坚持以自主培训和好中选优为主，以适时、适当引进成熟性人才为辅的原则。一方面要招聘优秀大学生，特别是要积极招收商务、法律、金融、外贸、财税等专业的大学毕业生，自主培养，尽快补齐国际业务人才短板；另一方面，可从外部引进部分急需的国际业务专门人才，着力引进市场开发、项目管理、商务管理等方面的专门人才。
3.2.2长期来看，企业要加强人才的本土化建设。本土化的本质和结果是国际化，但是不经过本土化的经验积累，不太可能直接跨越到国际化，没有国际化的视野和整合全球资源的意识，我们就不可能实施好本土化。
3.3以机制为基础，构建与国际接轨的人力资源管理体系
3.3.1必须将国际化人才队伍建设纳入企业人力资源总体规划并优先实施，构建与国际接轨的人力资源管理体系。要结合企业中长期发展规划，制定国际人才队伍建设专项规划。要创新国际人才选人用人思路，人才来源要遵循优选化，人才培养要深度专业化，人才储备要突出前瞻化，人才评价要标准效益化。对国际化人才的管理需要配套与国际接轨的人力资源管理体系。
3.3.2建设高素质专业化人才队伍。要坚持党管人才原则，坚持德才兼备，以德为先，坚持五湖四海，任人为贤，坚持事业为上，公道正派。对国际人才应有较高的责任和道德素质要求，要有较强的开拓创新精神要求。要通过派遣国内技术人员到海外项目锻炼等方式，加快推进国际化人才引进、配置、培养、激励，同时注重海外市场本土人才的甄选、培养与任用。
3.3.3要搭建优于国内市场的分配机制，发挥薪酬分配的导向性作用，吸引更多的优秀人才“走出去”从事国际业务。要贯彻薪酬“对外具有竞争性、对内具有公平性”、体现收入分配与个人的付出、业绩和贡献挂钩的价值观。同时参考国际项目的战略定位、合同额、工期、经营管理难度、项目所在国特点等因素确定薪酬标准，体现了项目班子责任和贡献。
3.4创新培训开发方式，重视国际化后备人才储备
3.4.1完善国际人才培训开发机制，着力提升国际化人才队伍能力素质。重点关注员工语言能力的提升、管理能力的提升、业务能力的提升以及综合能力的提升。
3.4.2要改进人才培训开发方式。要做到传统教学与现代教学相结合，使教育培训体现时代特征，跟上时代步伐，满足现实需要。培训内容应侧重现代企业管理、财经金融、国际惯例、国际商务及国际经营知识、跨文化沟通、外语，项目所在国文化等方面。应针对未来国际高端市场竞争的要求，提前策划国际高级管理人才的培养开发。
3.4.3人才培养要兼顾多样化。发展国际业务，不仅需要经营管理人才，同时也需要一批高素质的专业技术、生产技能人才从事项目现场管理，人才培养上必须统筹兼顾，以满足国际业务多样化的人才需求。
3.4.4人才储备要突出前瞻化。应吸引更多的优秀年轻干部从事国际业务工作。年轻干部思维活跃，善于学习，可塑性强，有利于改善队伍结构。要积极为年轻干部从事国际业务铺设发展平台，一方面要鼓励更多的年轻干部“走出去”经受锻炼和考验；另一方面，应有畅通的晋升渠道，对于业绩突出的优秀年轻干部及时委以重任，实行破格使用。
4结语
综合国内国际宏观经济形势分析，并结合企业自身的发展战略和转型升级需要，电力施工企业应在国家“一带一路”的战略引领下，坚定“走出去”的步伐，以赢得新的发展机遇。作为有效支撑，必须抓紧建立一支具有国际竞争力的国际人才队伍，有效应对国际业务新挑战，才能保证企业战略的有效落地，并为促进企业的可持续健康发展创造条件。
参考文献
[1]《国务院关于化解产能严重过剩矛盾的指导意见》（国发[2013]41号）
[2]《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》（2013年11月）
[3]《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（2015年8月24日）
[4]十九大报告 （2017年10月18日）
[5]桑百川《国际经济形势与对策》(2015年11月4日)
[6]傅永刚《战略人力资源管理》（2015年11月12日）
论文作者:林辉松
论文发表刊物:《基层建设》2017年第34期
论文发表时间:2018/4/4
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