职业经理人薪酬的市场化契约模型设计，本文主要内容关键词为：契约论文,薪酬论文,职业经理人论文,模型论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F272.91 文献标识码：A文章编号：1001—9839（2007）01—0079—06
职业经理人的激励约束机制主要是通过对职业经理人报酬收入的确定来实现。其作用机理就是通过高薪、剩余分成以及权力、地位等方式来激励与约束职业经理人，使其管理行为最大限度地符合企业所有者的利益。
职业经理人的报酬由货币收入和非货币收入组成。假设职业经理人的年报酬总收入为S，货币报酬收入为
在现代市场经济中，职业经理人已经不满足于货币收入所带来的效用，越来越多的职业经理人已经意识到非货币收入的效用价值，而且非货币收入在职业经理人的总收入中的比重也呈现出逐渐递增的态势。
一、非货币收入对职业经理人的激励约束模型
由于对非货币消费也能给经理人带来效用，所以货币收入与非货币消费之间必定存在着某种替代关系，正是由于这种替代关系使得经理人行为并非只是单纯地追求其货币收入的最大化。所以，即使将其货币收入与企业利润挂钩也不能使经理人行为与所有者行为完全一致。如果假定经理人的货币收入与企业利润成正比，而他除了追求货币收入外，还追求一种非货币消费。那么，利润与企业规模的大小组合构成的经理人效用无差异曲线如图1展示。
图1 职业经理人效用无差异曲线
图1中U曲线为职业经理人对企业利润的偏好与对企业规模的偏好组合的无差异曲线①，无差异曲线上任意组合都使得职业经理人获得最大效用。A曲线为企业规模与利润的关系。假定A曲线与无差异曲线相切于L点。由于K≠L，所以，对经理人来说，为了达到其个人效用的最大化，有可能冒着企业利润下降的风险一味追求企业规模的扩大，以满足其权力、地位的欲望。
由于职业经理人所追求的不仅仅是货币收入，并且包括非货币消费，因此所有者对职业经理人实施激励的过程较之前面模型分析更为复杂。在所有权与控制权相互分离的现代企业中，所有者无法直接控制经理人的非货币消费，但可以通过设计货币报酬契约，促使职业经理人追求企业利润最大化，并抑制职业经理人过渡的“在职消费”。[1]
二、企业对职业经理人的激励约束模型
由于货币收入与非货币消费之间存在着替代关系，我们可以试想企业所有者通过调整货币支付来约束经理人为追求非货币消费而牺牲企业利润的行为。假设职业经理人的非货币收入简化为只想追求更大的企业规模以满足权力、地位的欲望，而职业经理人货币收入W与利润X成正比，即W＝aX，那么所有者可以通过报酬契约设计使得企业利润未达到最大化时，职业经理人所得的货币收入与企业规模所决定的效用总是在一个较低的水平上，如下图2所示。
图2 职业经理人的企业报酬收入
在图2中OW表示职业经理人从所有者那里获得的货币收入，OP[,1]表示所有者支付给职业经理人的货币收入，45°线OR表示W与P是相等的，OE为企业规模，OX为企业利润。职业经理人的无差异曲线有无穷多。此处无差异曲线U即是图1中那条与A曲线相切的无差异曲线将纵坐标乘以分享系数a之后再转置所得。在图1中，U曲线指的是利润与规模大小之间偏好结构的无差异性，而在图2中，U曲线指的是职业经理人货币收入与企业规模之间偏好结构的无差异性。
在以上关系的基础上，所有者为实现其效用最大化，可以采取以下对职业经理人货币收入的定价原则。当利润达到最大值X[*]时支付职业经理人货币收入P[2]，低于X[*]时，支付额则低于P[1]，但必须将P[2]和P[1]确定在这样的水平，即当利润低于X[*]，通过曲线OD确定的低于P[1]的货币收入与任意企业规模所组成的偏好组合点全部落在直线C的左侧，其中C线是U曲线的垂直渐近线，这时职业经理人所获得效用就会小于U曲线所表示的效用。当利润达到最大值X[*]时，通过P[2]的职业经理人货币收入和企业规模之组合的点将落在U曲线上，即使得职业经理人效用最大化。从而职业经理人追求个人效用最大化的行为被转化为追求企业利润最大化的行为，而此时职业经理人将选择的企业规模为e[*]。
然而，正如我们前面所提到的那样，职业经理人在单个企业内的激励约束机制很难具备市场的公平性，也不能根据职业经理人所具有的人力资本进行合理有效地评估和分配。因此，我们在研究职业经理人激励约束机制过程中，将研究范围适当扩大——引入一个职业化的经理人市场机构，从介于国家政策和企业制度之间的一个中观层面来对职业经理人的经济行为进行规范，进而形成一个完整的、严密的契约关系。
三、职业经理人市场对职业经理人行为的激励约束模型
在职业经理人的企业报酬收入模式中，会出现一些不可避免的问题，如经理人在聘用过程中的职业化如何体现？当企业达到利润最大化时的经理人激励报酬如何确定？在对职业经理人聘用、考评、培训以及相关的管理中，如何摆脱与企业所有者之间的由于短视等因素造成的短期行为和过激行为？以及职业经理人人力资本的提升如何与其职业生涯的长期规划联系起来等问题。
此外，在企业报酬收入设计中，我们假设职业经理人的非货币收入简化为只想追求更大的企业规模以满足权力、地位的欲望。但是，如果将职业经理人职业生涯的市场化引入其激励约束机制，职业经理人会更加注重个人行为的规范化、所服务部门长期健康的发展、个人市场声誉的树立和提高以及如何提升个人的人力资本，更加注重职业质量的提高、职业使命的完成、职业寿命的延长等问题。在我们的研究中，假设职业经理人的报酬收入来自两部分——企业报酬收入和市场报酬收入，在企业报酬收入设计不变的情况下，职业经理人最终的效用曲线U将受到职业经理人市场的业绩评估、职业化培训、人力资本提升等因素的影响，并最终确定职业经理人的总收入。有关职业经理人的市场化契约设计如下图3所示。
图3 职业经理人激励约束机制的市场化模型
曲线M表示市场基于对职业经理人的业绩考评的支付曲线
曲线N表示市场对职业经理人进行的职业化培训
曲线HC表示职业经理人的人力资本增长曲线
1.职业经理人市场的职业化培训与继续培训
图3中的O[,2]N曲线表示经理人市场对职业经理人进行的培训。职业化培训的基础分两种，一种是为初次进入者进行的职业化培训，一种是为业内人士进行的继续培训。初次进入者的培训一般是常规性的综合培训，培养职业经理人的职业意识和职业技能；继续培训主要是在对职业经理人过去工作业绩的考评及分析后有针对性地进行培训，同时针对职业经理人所在行业及企业进行分析，按照企业利润最大化时的最佳规模e[*]所要求的经营管理能力对职业经理人进行专项培训Q[*]②。
图中的曲线N有两种形式：直线与梯形曲线。直线表明市场对职业经理人进行的职业化培训是个不断提升的过程，也是职业经理人职业生涯发展的一个阶段。梯形曲线表明职业培训是分阶段、分层次进行的，在对职业经理人的职业化管理中，不同类型的职业经理人有不同的等级分布，如职业一级、职业二级、职业n级等等，对不同等级的人应设计不同的培训计划，以增强培训效果和投资回报。因此，在职业化培训时，应设计对应不同人力资本类型的各级培训科目，从而使职业经理人的市场化培训更加规范化、职业化。这种安排还能有效地减少某些企业因不顾市场及经理人的职业生涯而进行盲目培训，并由此所导致的资源利用不充分及受训人员职能不匹配等现象的出现。
2.职业经理人人力资本的成长
图3中的O[,2]HC曲线表示职业经理人的人力资本的成长曲线，人力资本的成长曲线是一条折拐的曲线。早在20世纪80年代，美国管理学家埃特森（Eitzen）和耶特曼（Yetman）就发现领导经验的时间长短与企业业绩高低之间是一种抛物线的关系，总裁的职业生涯存在一个“经验拐点”，并得出结论：总裁如果在一种相对稳定的环境中工作且游戏规则长期没有太大的变化，其管理生命的周期较长；但在外部环境动荡、销售大起大落的新兴行业，这一周期要短得多[2]。直到1991年，美国的哥伦比亚大学的汉布瑞克（Hambrick）和福克托玛（Fukutomi）对总裁和企业高级主管“经验拐点”出现的原因做出了解释。他们提出，人的认知模式、职务知识、信息源宽度和质量、任职兴趣和权力这五项因素是导致总裁绩效呈抛物线状的原因，其中最主要的是“认知模式刚性”和“信息源宽度与质量”[3]。由于这些因素的作用形成了总裁管理生命周期的五个阶段：受命上任、探索改革、形成风格、全面强化、僵化阻碍。
我们在研究职业经理人人力资本时发现，其人力资本的成长曲线也具有上述总裁管理生命周期的性质，是一条曲线，也存在一个具有特殊意义的“拐点”，但这个“拐点”与上述研究的“经验拐点”的含义不同。在我们的模型设计中，职业经理人人力资本的增长曲线是严格增长的，呈现阶段性的变化：
第一阶段，企业的规模较小或者职业经理人职业生涯的初期阶段。企业对经理人的能力要求不高且目标主要是利润、规模以及业务领域的扩大，加上较低级别职业经理人人力资本的投资需求不高，因此对职业经理人市场提供的服务往往是被动地接受。而且，依靠单个企业或是职业经理人个人能力就能够完成经理人人力资本自我培养、提升的任务，仅仅通过较少的职业化培训就可以顺利实现企业目标与个人目标。职业经理人人力资本曲线以较快的速度递增。
第二阶段，随着企业的发展壮大或者职业经理人的职业生涯处在某个成熟的阶段，职业经理人逐渐形成自己独特的管理风格，且周围环境对职业经理人的认知模式产生不断强化的预期心理，这种管理风格渐渐定型刚化（直至最后僵化而变成企业发展的阻碍），同时职业经理人的信息源会变得日趋统一化，所得到的信息也越来越受到有意无意地筛选，加上思维模式的僵化和既得利益的因素，使得职业经理人由最初的创新发起人转化为新一轮改革的反对派，人力资本增长缓慢且进取心出现衰退。这一阶段的职业经理人变得日趋保守、顽固甚至专断，如果不及时采取有效措施，其职业生涯可能由此转向低谷甚至终结。职业经理人在该阶段人力资本的提升是解决问题的关键，但往往由于更高的个人职位、更宽的工作范围、更广泛的社会交往，使得单个企业已经无力对职业经理人进行全方位的培养和激励，必须借助更强大的组织来进行更高层次的专业化培训和激励，这个组织就是职业经理人市场机构。职业经理人市场是一个具有广泛意义的经理人监管、协调、培养、考评、进入退出管制的机构，它可以集合市场的力量对职业经理人进行专业化的职业培训，从而促使职业经理人的人力资本保持一种持续提升的势头。至此，职业经理人人力资本增长曲线HC在“拐点”S'的左面是一个急速减缓的过程，表现在职业经理人综合能力（努力）的增加需要更大程度的职业培训Q才能带动。
第三阶段，职业经理人接受系统的职业培训或者是其职业生涯的再创业阶段。在此阶段，职业经理人主动接受市场的综合培养计划，工作业绩以及个人能力能够得到市场专业机构的认证和考核，职业经理人现阶段的具体工作也能够与长远的职业生涯发展规划相结合，使内在和外在因素相结合同时激发职业经理人的工作热情。通过第三阶段，充分体现出经理人职业化和职能专家的双重优势，表现在：企业运行规范、业绩增长，对职业经理人的人力资本投资增加；从个人角度看，职业经理人也同时获得了货币报酬和非货币报酬，工作热情更加高涨，同时由于职业声誉机制的作用，职业经理人无论在同一个企业还是在多家企业供职时都会严格职业操守，自觉减少道德风险和机会主义行为的出现。由于企业和个人接受市场综合规划的主动性加大以及双方对人力资本投资的增加，职业培训的效果更加明显，职业经理人人力资本曲线HC在经过拐点S'后，呈现出继续增长的趋势，并且更加倾向于职业经理人市场的职业培训。
3.职业经理人市场的职业评估与激励工资的发放
在图3中，曲线M为经理人职业机构对职业经理人的业绩等方面进行的职业评估及市场支付的激励工资的关系曲线，针对职业经理人不同的人力资本类型级别选择相应的评估系统（如EVA、平衡计分卡等方法进行测评）。职业经理人的市场化职业评估是对企业所有者对职业经理人考评的补充，一方面对职业经理人的经营业绩进行评估，为企业所有者确定绩效奖励工资提供参考；另一方面还对职业经理人代理资格及信誉进行考核、评估，全面地对职业经理人进行综合打分，并以职业机构的名义发放相应的激励工资。这种安排的优点主要有：一是市场机构发放的激励工资，数量上相当于企业利润超过X*时企业所有者向职业经理人发放的激励工资，避免了由于单个企业相关人员的技术、信息以及主观等因素造成的薪金发放的不合理；二是市场机构发放的激励工资具有一定的客观参考性，虽然每个实体的现实状况不同，但职业经理人的真实努力程度很难由单个企业直观地测出，往往由于某种原因造成收入的哄抬效应或者同整个经理阶层的收入相差过大等现象，通过市场化测评机构的客观考察，大致上可以反映整个职业经理人市场的水平以及每个人的努力水平，对于企业业绩评估的不可抗因素造成的经理人收入较低的情况市场给予补偿，同样对于收入高于努力程度的经理人的激励工资适当减少；三是市场化的测评结果还有一定的监督作用，一方面监督企业为职业经理人确定的薪酬的合理性，另一方面监督企业对于许诺薪酬的发放情况，必要时职业经理人可凭借经理人市场提供的证据通过法律的手段进行维权③。
职业经理人人力资本的增长需要获得相应的报酬，仅靠单个企业或组织很难满足职业经理人的报酬需求。因此，我们在引入职业经理人市场契约模型后就能够清楚地看出，职业经理人的效用无差异曲线U的决定因素除了企业的规模、企业支付的报酬外，还应该包括职业经理人市场提供的报酬（公正的业绩考核、科学的能力评估、专业的职业培训以及人力资本增长的职业化规划等等）。故而，职业经理人的最终收入W[2]高于企业支付的W[1]，同时又区别于等同W[2]的货币收入。
四、结论及展望
职业经理人对于现代企业制度的建立和完善具有举足轻重的作用，对他们的激励问题研究是一个复杂的社会系统工程。本文通过从市场契约的角度对职业经理人的激励约束机制进行了研究，研究的范围已经超出了职业经理人个人和企业所能作用的领域，因此需要一个强有力的中介机构——职业经理人市场来完成规范职业经理人职业化行为的任务。从现实的情况看，中国市场经济中各项法律法规的不断健全、人们契约意识的不断提高，将会有利于推动本文所研究的激励约束机制的实现。当然，本文的观点还有待于实践的进一步验证。
收稿日期：2006—07—29
注释：
① 在引入职业经理人市场契约设计模型前，我们认为U曲线是由这种方式确定的。但是，如果职业经理人与其职业化市场联系起来分析时，职业经理人的无差异曲线还要由市场机构的激励工资的发放、职业化培训、人力资本的提升等因素来确定。
② 企业在发展过程中其规模是不断变化，在不同的规模下职业经理人所面对的主要契约环境是不同的，同时所需的经营管理能力也是不同的。我们假定职业培训Q*是企业利润最大化时的企业规模e*所需的职业经理人应具备的能力。
③ 这实际上也是对企业的激励与约束，因为通过经理人的职业市场评估机构的认可，企业可以树立在使用职业经理人方面的市场形象。企业对职业经理人正确的使用以及薪酬的发放，可以吸引更优秀的职业经理人的加入，同时企业还可以享受到经理人市场提供的优惠的培训、学习、交流的机会；反之，则会不利于职业经理人的加入，甚至会影响到企业内部员工士气。
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