摘要：管理学家詹姆斯•哈林顿曾在《商业过程改进》中指出：“评价是关键，如果不能评价它，就不能控制它。如果不能控制它，就不能管理它。如果不能管理它，就不能改进它。”n，可见评价在一般管理中的重要性。同样，人力资源管理水平的提高，也离不开人力资源管理效能评价。基于此本文分析了人力资源管理效能评价方法，以供参阅。
关键词：人力资源管理；效能评价；方法
引言
随着社会的不断发展，企业市场竞争越来越激烈。在企业发展中非常重要的部分是人力资源管理，为了提高人力资源管理水平，需要重点加强人力资源管理团队效能评价。但是，就目前的情况来看，人力资源管理团队的效能评价中还是存在很多问题，因被进化此在实际应用中需要注重企业管理的各个方面，与企业高层相合作共同参与企业战略决策，加深人力资源管理效能评价效果，促进企业的建设发展。
1企业人力资源管理效能的内涵
要界定人力资源管理效能，首先要界定效能的概念。目前被学术界普遍认可的观点认为，效能是达成目标的程度（Hitt、Middlen、Mathis，1986和Robbins，1994）。以此为基础，学者们主要从两个角度尝试对人力资源管理效能的概念进行界定：一个角度是从组织行为学的角度，Ulrich（1989）将人力资源管理效能定义为“人力资源管理职能或部门服务对象对入力资源管理职能或部门的感知”，而Richard和Johnson（2004）则将人力资源管理效能定义为组织对其人力资源管理的满意度，这两个定义强调人力资源管理职能或部门服务对象的感知，倾向于用主观评价的方法来评价人力资源管理效能；另一个角度是从关注人力资源管理活动产出的角度，Huselid和Jackson等人（1997）认为人力资源管理效能是“高质量技术性和战略性人力资源管理活动的交付”，国内学者周文成和赵曙明（2004）将人力资源管理效能看做人力资源管理活动的产出，这种界定更加强调人力资源管理评价的客观依据。虽然学者们对人力资源管理效能定义的角度不同，但国内外研究的关注点越来越多地放在人力资源管理活动的结果上，而且开始注重人力资源管理活动的产出与组织目标的关系。鉴于此，本文将人力资源管理效能定义为人力资源管理活动达成组织目标的程度。
2人力资源管理效能评价方法分类评述
2.1人力资源管理效能的审计评价法评述早期人力资源管理
效能评价方法带有审计的特点，主要采取将人力资源工作的实际完成情况与既定目标相比较，通过比较分析来获得评价结果。标准和比较评价法。其中，既定目标，可以是预定完成工作的目标，也可以是行业内的标准。审计评价法主要包括：人力资源审计、人力资源目标管理、人力资源成本控制和人力资源案例研究。人力资源审计，是传统审计的延伸。首先确定组织管理在人力资源管理领域中要实现的目标，然后将人力资源管理活动成效与这些目标进行比较，通过收集、汇总和分析较长时期内的深度数据来评价人力资源管理效能。人力资源审计可以改善人力资源工作效率。保证有效计划的所有部分各就其位、各负其责。人力资源目标管理，由美国著名管理学家德鲁克所创立的目标管理发展而来，根据组织目标要求，层层分解、落实到各个单位或个人，确立一系列的目标并根据执行情况来评价人力资源工作。该方法较早将人力资源管理与组织目标相联系。人力资源成本控制，测算人力资源花费的成本并将其与标准成本比较。它通过对每项成本的跟踪测算，描述出企业人力资源成本的长期变化轨迹，并进行监控，能够对人力资源管理工作进行评价，也为人力资源管理问题的分析提供信息基础。该方法设定标准成本，提出了早期的量化方法。人力资源案例研究，通过对人力资源工作绩效的调查分析，与人力资源部门的顾客、计划制定者进行访谈，研究一些人力资源项目、政策的成功之处并将其报告给特定的对象。评价结果主要提供某项活动成功的证明，给出行动参考，实用性较强。
2.2人力资源管理效能的主观评价法评述
主观评价法通过对员工态度和员工对人力资源工作的满意度来评价企业人力资源管理效能。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆员工的动机和态度是组织绩效的重要影响因素，也是人力资源工作的重要对象，可以通过对它的凋查分析来衡量人力资源管理的部分效能。主观评价法是“服务导向”的。尽管有一定主观性，但对整体效能的评价具有重大意义。主观评价方法包括：组织民意调查、人力资源指数（HumanResourceIndex）和人力资源工作声誉等。组织民意调杏以阃卷调查为主要手段，也称为人力资源问卷调查。这种方法将员工态度与组织绩效相联系来实现对企业人力资源工作的评价．并通过测量结果的横向和纵向对比，为改进企业的人力资源管理提供帮助。尽管目前尚缺乏组织氛围及顾客满意程度和组织绩效明确关系的研究成果，但是它在评估企业的民意以及辨识需要集中解决的问题等方面是有效的。
2.3人力资源管理效能的指标评价法评述
指标评价方法是指从人力资源管理的实践出发，来选取相应的指标进行客观的评价，以招聘、培训与开发、绩效考核以及劳资关系等工作的实际情况作为衡量依据，常见指标如平均雇用率、离职率等。所用指标尽管是量化性指标，但很难通过单一指标来测量，所以大多数方法综合了多种相互独立的评价指标。指标评价法包括：人力资源竞争基准法、人力资源关键指标法和人力资源效用指数法等。人力资源竞争基准是标杆法的延伸。首先将人力资源管理的关键产出列出，然后将其与同行业中的“最佳实践者”组织的指标相比较。常用的指标包括：总报酬占税前总收入的百分比，内部管理职位占有率等。这种评价方法便于企业及时发现与行业佼佼者的差距，及时改进。
3构建人力资源管理效能评价指标体系及有效地进行评价
3.1重视人力资源管理效能评价，转变企业管理者的管理理念
随着社会的不断发展，企业的发展中人力资源所占的比例越来越大，也是越来越受到重视，企业管理者的观念目前正处在向重视人力资源管理转型的时期，尚未充分认识到人力资源管理的重要性，其管理理念尚处在比较落后的阶段，造成了企业员工发展不能满足企业发展的战略需要，不能有效利用人力资源管理创造更大的经济效益。
3.2提高企业管理者的素质，制定合理的企业员工绩效考核制度
评价人力资源管理效能，归根结底还是对人的评价。其中主要包括的是企业管理者的管理能力及员工的工作创造能力。目前企业较多强调加大对员工的管理力度，而忽视了管理者本身素质的提高，不利于制定科学合理的人力资源管理制度；完善员工绩效考核制度，奖罚分明，才能充分调动企业员工的工作积极性，使其不断地发挥对工作，对企业的创造力和能动性，从而为提高企业的整体竞争力提供了保障，也为构建合理的人力资源管理效能评价的指标体系充实了内容，提供了可能。
3.3加大对人力资源的资本投入，完善人力资源体系
企业管理者的观念转变、素质提高的同时，还要加大对人力资源的资本投入，重视企业员工的培训工作，为企业员工提供充分的提高自身业务能力的机会，还要建立严格的培训制度和培训目标，保障积极的培训结果，才能确保企业员工业务水平的不断提高，才能促进人力资源管理的不断规范，也才能提高整个企业的经济效益，从而为构建合理的人力资源管理效能评价添砖加瓦。
结束语
总之，人力资源管理包含六大模块，为了实现各个模块的最大效能，必须建立一套完整、严谨的指标体系。只有做到这些，才可能实现各模块之间的有机协调，才能为企业的薪酬管理、职务晋升、培训等方面提供主要的依据，才能最大化的调动员工的工作积极性，最终促使企业战略目标的实现。
参考文献：
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[3]王晓玲，谢康．企业人力资源管理质量评价指标体系研究[J]．现代管理科学，2015，（6）：20—22．
论文作者:高莹
论文发表刊物:《电力设备》2018年第14期
论文发表时间:2018/8/17
标签：人力资源管理论文; 效能论文; 评价论文; 人力资源论文; 企业论文; 员工论文; 组织论文; 《电力设备》2018年第14期论文;