封清源[1]2003年在《华西化工集团薪资设计》文中研究说明知识经济时代的来临和中国加入WTO，必将导致经济全球化进程的加快，中国企业要在知识经济和经济全球化时代获得生存空间，从薪资方面来说，就是如何利用薪资杠杆，吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续的发挥。无论是提供良好的经营管理机制，还是广阔的个人发展空间，公平、合理和富有竞争力的薪资管理体系绝对是不可或缺的。薪资设计是建立现代薪资管理制度的前提和重要组成部分。而如何设计和建立一套科学的、符合中国国情以及适应和促进企业在知识经济和经济全球化时代发展需要的薪资制度，对中国的企业来说，是一个全新而重大的课题。本论文尝试在人力资源理论，特别是在激励理论和薪资理论的指导下，通过对现代企业制度薪资体系的研究，在对成都华西化工科技集团原有的薪资制度进行实证分析和研究的基础上，所进行的薪资体系再设计的实践经验为例，努力寻找和建立对中国企业适应在知识经济和全球化时代获得竞争优势的具有一定借鉴意义的薪资体系。论证良好的薪资管理制度对企业经营发展的重要作用。对于大多数管理者来说，管理与其说是理论，不如说是行动。管理者们是正确的。管理是主动灵活的，而不是纯粹的理论。然而，缺乏理论指导的管理盲目而冲动。缺乏理论支持的实践，管理者们只能绝望地在各种不同的危机中挣扎。因此，本论文在第一章里，对有关的理论作了较为详细的批评性回顾，为我们对华西化工科技集团进行的实证研究提供理论准备。在这一章里，我们评述了西方经济学界较有影响的几种激励理论和具有代表性的工资理论；并对本论文中薪资的含义作了明确的界定，同时，也对薪资的本质、特点、功能、主要形式，以及影响薪资的因素、薪资设计的基本原则等作了较为详细的阐释。这一章的内容构成了本论文的理论基础。在第二章，首先对华西公司的基本情况作了简单的介绍；接着，对公司目前的薪资状况，从经营者年薪制、结构工资制和固定工资制叁个方面进行了详细的分析和诊断，指出其不足和存在的问题，以及<WP=4>对公司现实管理的重大影响。论文的第叁章，在前两部分理论研究和对华西公司原有薪资制度的详细剖析的基础上，结合该公司现实管理的需要，对公司各种薪资管理形式提出新的思路及方案。在最后一部分中，对新方案进行了评估，概括地列出了新方案的一些新特点及意义；同时也指出了其不足之处和存在的问题，以及有待进一步改进的地方。本论文研究的意义在于：借鉴西方先进的人力资源管理理论及实践，并结合国内企业发展的经验教训，形成适合中国企业特色的薪资管理模式。以先进的理论指导实践，再由实践不断升华为理论，以达到为更多企业提供参考和借鉴的目的，提升企业的市场竞争力。
康茜[2]2017年在《我国上市民营企业社会责任对企业竞争力的影响》文中提出随着改革开放进程的不断推进,我国经济发展进入转型期,我国民营企业的经营理念也在进行转化更迭,诸多企业开始关注企业社会责任对于企业经营发展的重要性,经营决策者为了提高企业声誉、扩大品牌影响力,将大量的人、财、物资投入到践行企业社会责任的活动中,以期实现进一步提高企业综合竞争力的目的。民营上市公司作为国民经济中不可或缺的力量,历来受到学术界及社会各界的广泛关注,增长型经济时代下的它们曾是我国经济最为活跃的增长点。新形势、新理念、新经济背景下,中国民营上市企业能否通过改善企业社会责任表现提高企业综合竞争力?中国民营上市企业又该如何履行社会责任,改善企业声誉,提高企业综合竞争力?本文以2011-2015年间沪、深两市322家上市民营企业为样本,参照利益相关者框架,构建我国民营上市企业社会责任评价体系,并依照中国民营企业竞争力指数计算方法计算五年内各个民营企业的竞争力得分,综合运用描述性统计、信度分析、因子分析、相关分析、方差分析和回归分析等方法探讨我国上市民营企业社会责任与竞争力的影响。结果发现:我国上市民营企业履行社会责任能够迅速提升企业竞争力,民营企业对员工、股东、债权人、客户和政府履行社会责任均能够促进企业竞争力的提升。因此建议我国民营上市企业应树立主动承担社会责任的意识,并协调好与各利益相关者间的关系,如此才有助于企业竞争力的不断提升。
龚静染[3]2017年在《新塘沽往事》文中提出1953年,公私合营如火如荼,天津永利化学工业公司也面临这一国家体制的重大改变。在对永利化学工业公司的调查中,是这样概述这个当时中国最大的化工企业的:"私营永利化学工业公司为一九一七年范旭东创办久大精盐公司成功后,以所得利润在天津市塘沽设厂创办永利碱厂,主要产品为纯碱。一九叁四年,又取得国民政府与银行团的支持,在南京卸甲甸创办硫酸铔厂。一九叁七年"七七"事变后,碱铔两厂俱被日寇占领,
阳忠[4]2005年在《武汉石化知识员工职业生涯发展与管理》文中指出知识员工不同于流水线上的工人。知识型员工作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体,对企业成败起着至关重要的作用。企业的竞争力水平往往取决于其知识型员工的产出质量和数量,研究知识型员工的职业生涯管理,对提高知识型员工工作效率、提高企业经营管理水平和增强企业市场竞争力都具有重要意义。 职业生涯发展符合知识员工的需要,职业生涯发展通过满足人的需要,来实现人的真正发展,所以对知识员工有着长期有效的激励作用。 本文以国有企业知识员工为研究对象,研究知识员工的特点,分析员工职业生涯发展与管理对于企业和个人的意义,提出企业知识员工进行职业生涯发展与管理的具体措施,目的是通过职业生涯发展与管理这一途径帮助企业吸引和留住优秀人才,从而实现知识员工的个人发展和企业战略的可持续性发展。 本文以职业生涯的开发与管理作为研究主线,并介绍了一些知识员工职业开发与管理的模型,通过对模型的讨论,给我们提供一些在国有企业的职业生涯开发与管理中好的方法和思路。 在全球经济一体化步伐日益加快、我国加入WTO的今天,国有企业以住那种“物廉价美”的知识员工的获取,越来越不可能,研究职业生涯发展理论对于我国企业开发人力资源管理,健全人力投资机制,具有现实的指导意义。随着市场竞争的不断加剧,国内企业越来越强烈地认识到,企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业能否生存与发展,能否建立自己的核心竞争优势,很大程度上取决于企业能否吸引、发展和留住关键人才,企业人力资源管理工作也已从最初单纯事务性的人事管理发展到现在人力资源开发的新阶段。
上官乃文[5]2017年在《企业并购中的品牌整合研究》文中研究表明在当前市场环境不断变化发展的大背景下,企业只有不断整合资源、提高核心竞争力才能立足。战略并购在以品牌为中心纽带的基础上,通过并购重新配置企业资源来协调企业间的竞争关系,从而来提高企业核心竞争力。品牌整合运营是企业并购后重新整合协调资源的关键步骤,因此,品牌整合对并购的成功实施影响深远。本文对国内外针对并购整合的研究现状作出了整理,并对相关理论的发展趋势进行分析,为并购中的品牌整合研究搭建较为全面的理论框架。随后,叙述了新希望集团的发展历史、组织构架、战略变革的叁个时期以及整体品牌观,作为本文主要研究内容的背景。现代企业并购原因多种多样,本文针对新希望六和股份有限公司和新希望乳业控股有限公司的并购品牌整合案例进行分析。结合新希望集团的两个公司的并购整合案例,分别对其产生的原因提出进行分析、认真追踪并购操作的全过程、对并购结果和成效进行具体提取。在复杂生态系统理论的指导下将品牌整合竞争力模型作为后续分析的基础。通过对比分析法,得出导致同方向结果的公共因素,如品牌整合出现的问题、机构设置和人员问题等,因此在并购完成的初期两个公司出现了几乎相同的状态。然而在分析导致反方向结果的差异化因素时,新希望六和在出现问题后调整战略,使用区域市场贴近战略,并积极进行品牌整理,因此获得了较为成功的结果;新希望乳业由于并购对象过于静态化,在品牌延伸和多个地方品牌冲突上出现的问题一直没有得到妥善解决,最终集团决定停止资金注入,并购宣告失败。最后,在结论与建议部分,通过上文对新希望集团的两个案例的理论分析及对比分析对全文做出总结。并购前应对双方企业进行品牌评估,主并企业不仅要详细的评估分析自己品牌的优劣势,还要加深了解对方企业品牌管理系统,找出和自身品牌的相似点和差异性,发现可能存在的冲突,整体思考寻找解决方案。并购过程中要将主并企业品牌、被并购企业的品牌和并购后的企业整体品牌分别作为复杂生态学中的子系统,明确品牌结构规划,做好品牌整合的协同管理,树立品牌资本观,提高品牌管理效率,最终使企业在并购中收获成效和获取利益。
冯烨[6]2013年在《P集团E事业部组织结构再造研究》文中提出如今在经济全球化、专业化、网络化和信息化的全球背景下,组织结构扁平化的变革是企业适应和应对复杂而激烈的动态竞争环境的必然选择,也是企业管理创新的重要表现方面。扁平化的组织结构,增加了管理跨度,企业领导能够直接与下属进行更加有效的沟通并取得联系,企业内部通过全方位沟通保证信息传递和反馈在其内部的顺利进行,从而达到信息资源全体成员共享的最佳企业状态。组织结构作为企业实现战略目标和核心竞争力的载体,优化企业组织结构是建立企业持久竞争力的重要环节,可以实现企业的利润最大化及完成长远发展目标的目的。本文从组织结构扁平化的演变核心竞争力解释出发,结合韦伯科层制组织的内容及特征,引出扁平化组织概念及扁平化组织的优越性。通过对P集团E事业部发展的过程及行业现状、人力资源现状与组织结构现状,叁方面具体的情况进行分析,总结P集团E事业部存在的问题及发展所遇到的瓶颈。通过对P集团E事业部的企业内组织状况进行问题的分析及汇总,用来解决企业在发展过程遭遇的问题,提升企业的竞争能力,保证企业在激烈的外部竞争环境下的可持续发展。本文针对企业结构的诊断从以下六个方面展开：组织的层次与幅度、组织权力的结构及决策权的归属、企业内等级差异、企业的沟通及协调方式、企业职责、企业组织的持久性。通过对以上六个问题的研究与分析,得出到P集团E事业部结构存在的具体问题,问题主要集中在以下四个方面：组织层级过多、集权与分权混乱无序、组织跨部门协调困难、组织目标不明确。结合对P集团E事业部组织结构现状及问题的总结,进行P集团E事业部组织扁平化的方案设计。在P集团E事业部扁平化组织方案的设计中,首先针对P集团E事业部的扁平化组织的目标进行设定,再建立P集团E事业部扁平化组织的原则,在基础的目标及原则建立完成后,对P集团E事业部扁平化组织的方式、扁平化组织的分权、扁平化组织的指挥原则及扁平化组织的目标调整制定了详细设计方案。结合整体P集团E事业部扁平化的方案,对P集团E事业部的扁平化组织实施的步骤及操作进行设计。当确认P集团E事业部进行扁平化组织行为有足够的各项保障后,即展开P集团E事业部扁平化组织的各项细节工作的作业。同时在P集团E事业部执行扁平化组织方案的实施过程中,收集管理效率及管理水平的各项指标,与未实施的P集团E事业部组织的管理效率及管理水平数据进行分析与比较,检验实施扁平化组织方案对P集团E事业部的管理效率及管理水平的影响,是否扁平化组织方案的实施对P集团E事业部在管理效率及管理水平中起到了提升作用,以及提升的效果是否达到企业的预期要求。从而确保P集团E事业部的扁平化组织作业对P集团E事业部的企业经营管理是有帮助的,可以提升企业的核心竞争力,可以使企业在应对外界环境变化中,更加突出的展现企业应有的活力。通过P集团E事业部扁平化组织的变革中,企业整体在管理绩效及管理效率的变化,针对企业扁平化组织后的经营现况,提出在管理效率及管理目标中更新目标,以帮助P集团E事业部达到其可持续发展的目的。
周双喜[7]2003年在《营销人员流失问题研究》文中指出随着近些年来我国市场经济的迅猛发展，营销人员大量流失的问题已经成为困扰企业的一大顽症。因而，站在企业人力资源管理的角度，对这一问题产生的原因进行诊断、分析，并提出行之有效的对策和建议就显得尤为急迫。本文首先界定了研究的对象以及一些员工流失的基本概念，并在此基础上利用莫布雷扩展模型和Price离职意图路径模型作为理论工具，结合营销组织和营销人员的特点，分析了影响营销人员流失的叁个方面的因素：外部环境因素、个人因素和企业内部管理因素。其中，由于外部环境因素和个人因素的多变性和不可控性，研究的重点落在了企业内部管理因素上，并有针对性地提出了企业防范营销人员流失的对策与措施。
潘中华[8]2006年在《国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计》文中研究指明当前,中国国有企业面临的环境越来越复杂:市场的不确定性,技术的创新性,组织的变革性,人员的流动性。而改制分流企业面临的环境就更加复杂。国有改制分流企业是中国国有企业为适应市场经济进行改革的产物,重庆金维实业有限责任公司(后简称金维公司)就是这次改革的产物,也是中国石化集团公司首批改制分流企业。金维公司改制后成为面向市场、独立核算、自负盈亏的法人经济实体。从企业性质上来说,即不属于国有企业,也不属于民营企业。如何建立符合企业本身特点的人力资源体系,特别是薪酬体系和绩效考核体系已经成为金维公司高层领导必须解决的现实问题。笔者通过对现代人力资源理论,特别是薪酬管理和绩效管理理论的深入研究,结合目前国有企业薪酬管理和绩效管理的现状和公司改制分流前企业的母体--四川维尼纶厂的薪酬体系和绩效考核体系的实际情况,分析了现代企业绩效管理中普遍存在的问题和薪酬管理需要考虑的问题,运用现代薪酬管理学和绩效管理学的理论,借鉴国内外许多企业成功的人力资源设计,运用现代薪酬管理和绩效管理的思想对金维公司原有的薪酬体系和绩效考核体系进行重新设计,力求解决目前公司面临的一些问题:人才流失、员工工作积极性不高,员工整体技能素质不高、企业薪酬水平与重庆市市场劳动力价位差别较大等问题,以实现公司战略目标,促进员工成长,使公司得以持续发展。笔者通过对金维公司现状的分析,以岗位技能薪酬制为基础,辅以宽带薪酬的概念,并结合现代企业绩效考核的方法,为金维公司设计了一套符合公司行业特点的,短期激励与长期激励相结合,激励与约束并举,具有市场竞争力的薪酬分配体系和绩效考核体系。金维公司通过这次薪酬体制改革实施,员工学习岗位业务技能的积极性不断提高,员工素质逐渐增强,公司现有的人力资源得到改善,并成功引进部分急需的技术人才,改变了改制初期核心技术人员流失的困境,企业的核心竞争力得到加强,为进一步实现金维公司长远战略目标打下了坚实的基础,基本达到了本次薪酬体制改革目标。
刘洪[9]2005年在《企业薪酬体系中的公平性问题研究》文中研究指明企业若想在竞争激烈的市场中取得优势,就必须建立一套合理有效的薪酬激励体系,而一个合理有效的薪酬激励体系的核心就是它的公平性,但许多企业在设计薪酬体系时往往会陷入在华丽的文字和繁琐的制度中而忽略了薪酬体系的公平性原则。 本文通过对薪酬体系公平性原则以及其理论依据的探讨,阐述了如何来建立一个公平薪酬体系的决策过程。指出组织只有建立一个能实现外部公平、内部公平、员工公平的薪酬体系,才能激励组织内的员工在创造个人价值最大化的同时完成组织的预期目标。 最后以W厂基于公平性原则基础上的薪酬改革为案例,通过对薪酬改革过程的分析再次反映出薪酬公平性原则在组织薪酬体系中的重要性,指出薪酬公平不仅是结果的公平,还应注重过程的公平,同时我们应加强薪酬信息的沟通。
郭川[10]2017年在《抗战大后方公教人员日常生活及心态嬗变研究》文中研究说明“公教人员”是对政府公务员和学校教职员的统称,在民国社会,公教人员是一个精英阶层,公务员是政府的执政基础,保证政府的正常运作;教职员则是政府的“智库”,为政府提供智力支持。公教人员又是一个中间阶层,是政府和民众的联接纽带,在思想领域起着控制、教化和引领“民心”的作用。因此,公教人员对于现代社会的政治、文化都发挥着重要作用。尤其是抗战时期的大后方公教人员,内迁比例非常之高,不论从自身阶层来看,还是从整个内迁移民来看都是如此。更重要的是,公教人员是政府和国民抗战到底的精神支柱,公教人员的心态变化和由此引发的群体行为,对于战后中国历史的走向以及该阶层的历史进程,都是不容忽视的。抗日战争使中国作为一个传统的农业国被卷入了一场现代化战争。整个战争期间,除了军事压力是迫在眉睫的威胁之外,国民政府坚持长期抗战面临的最大问题即是财政问题,面对内忧外患,国民政府由于生产能力和自救能力的不足,只能以滥发纸币的方式来饮鸩止渴,由此带来的必然后果就是恶性通货膨胀,进而引发物价不可遏制的飞涨,最终导致国民生活陷入困境,这既是一种连锁反应,也是一种恶性循环。在通货膨胀中受影响最大的是公教人员阶层,由于恪守传统“士人”“谋道不谋食”的生活准则,这一阶层往往缺乏自我谋生能力,战争的暴发又剥夺了他们额外的经济来源,因此,在抗战时期,公教人员只能完全依赖政府薪金生活。在大后方的特定历史时空中,随着物价飞涨的愈演愈烈,公教人员日常生活受到极大影响,真正沦入了“十儒九丐”的地步。更重要的是,随着公教人员经济地位的滑落,自身尚且难保,更遑论成为民众的精神领袖。战时社会“士农工商”传统秩序的本末倒置,公教人员经济地位和社会地位的同时滑落,使马斯洛所说人的“生理、安全、爱、尊重和自我实现”这五种基本需要无一得到满足。这无疑击穿公教人员作为现代“士人”能够安贫乐道的底线,进而由物质的“不够”产生精神的“不平”,公教人员的群体心态也经历了对国民政府由拥护到离心,直至对立的嬗变。大后方公教人员的心态嬗变可分为以下几个阶段:一、大后方公教人员心态的过渡期(1937-1939)1937年全面抗战爆发后,中国最为富庶的沿海地区迅速沦陷,使国民政府的收入骤减,所幸的是,中国是一个农业国,影响物价的最主要因素是粮食而非工业品,1937年、1938年,大后方连续两年粮食丰收,在一定程度上延缓了物价的上涨。对于初到大后方的公教人员来说,还有着法币对地方货币的兑换优势以及中央人对地方人的心理优势,更重要的是,公教人员普遍为“天下兴亡,匹夫有责”的传统道义感所裹挟,也为“抗日救亡”的民族情绪所激励,这时公教人员普遍呈现“亢奋心态”,在行动上则积极投身于抗日救亡运动;1939年,随着日军攻势的加强,大后方与华东各省、印度支那的联系被切断,同时大批难民涌入大后方,使外援减少而内耗加大。此时的公教人员,生活水准下降,战局的不利,也使公教人员开始认识到战争的持续性和艰巨性,前期的亢奋心态开始冷却,代之以“沮丧心态”,在行动上则表现为开始消极怠工。总的来说,这一阶段公教人员心态基本上处于由“亢奋”——“沮丧”的“过渡期”。二、大后方公教人员心态的量变期(1940-1941)1940年,宜昌的陷落,使大后方运输的咽喉——长江航道被扼制,继之滇湎、滇越公路中断,大后方的物资匮乏情况进一步加剧,使该年成为中国通货膨胀的拐点,面对突如其来、势头汹涌的物价上涨,公教人员普遍出现“焦虑心态”,在行动上则开始出现要求加薪、“跳槽”等自发性群体行动;1941年,大后方开始出现绝粮,社会也随之发生动荡,公教人员对抗战前途开始感到悲观,普遍出现“迷惘心态”,只能寄希望于战争的提前结束,此期公教人员在行动上出现了自觉性的群体行动,开始有组织地逐级上书要求改善待遇。由于此期的物价上涨大都与日军对大后方的“疲劳轰炸”相伴随,大后方物价问题被军事压力暂时掩盖,公教人员的关注焦点得到转移,虽然不满情绪开始萌生,但却在同仇敌忾中自我压抑,总之,这一阶段公教人员心态处于“焦虑”——“迷惘”的“量变期”。叁、大后方公教人员心态的转折期(1942-1943)太平洋战争爆发后,上海“孤岛”消失,香港沦陷,大后方的海上走私渠道被彻底堵死,通往苏联的沙漠公路和通往印度的“驼峰航线”已经远远不能满足大后方的物资需求,恶性通货膨胀进一步加剧。更值得注意的是,由于日军将几乎全部的海、空军力量都转投到太平洋战场,再也无力对大后方实施成规模的轰炸,日军陆军的攻击重点也转向抗日民主根据地,大后方暂时得以相安无事。军事压力的减轻,反而使大后方前一时期得到遮蔽的物价问题凸显无遗,国民政府对物价的管控乏力再也难辞其咎。1942年,随着日军在太平洋战场的节节推进,公教人员对战争的提前结束已不抱希望,普遍呈现“苦闷心态”,对政府的不满情绪开始暴发,群体性行动开始升级;1943年,国民政府限价政策的失败,使公教人员的心态由前期的量化积累来到质变转折点,公教人员开始出现对政府执政能力的“置疑心态”,群体性行动也越来越频繁,并且开始直接针对政府的越级上书,基层单位再也无力对此加以掌控。所谓“民无信不立”,至此,蒋介石已经基本上失去了民心。综合起来看,该阶段公教人员的心态处于由量变向质变的“转折期”。四、大后方公教人员心态的质变期(1944-1945)1944年,大后方在工业生产能力下降的同时,粮食却获得丰收,大后方物价曾一度回落,但此时公教人员已不堪重负,普遍表现出一种“苦撑心态”,豫湘桂战役的惨败,彻底显露了国民政府的腐败无能,终于成为“压倒骆驼的最后一根稻草”,公教人员在行动上开始公开发表不满言论,甚至并公开对政府进行抨击;1945年,随着日军进攻的恢复,大后方物价又开始疯涨,与盟国的凯歌高奏对照悬殊的社会现实,使公教人员普遍呈现出“绝望心态”,突如其来的抗战胜利在他们眼中也不过是“惨胜”而已,胜利的短暂狂欢难掩对政府、前途的绝望,公教人员在行动上出现了对政府的群体性叛逆,满腹牢骚已经转化为要求政府改革乃至革命的要求,总体而言,无论是“苦撑”还是“绝望”,都已发生质变,这一阶段的公教人员心态可以用“质变期”来概括。抗战大后方公教人员的心态嬗变导致了两方面的后果:一方面,公教人员的心态嬗变导致了精英阶层与政府的疏离。经过八年抗战,公教人员的左翼旗帜鲜明地站到了政府的对立面,右翼则感到心灰意冷,甚至对政府产生“恨铁不成钢”的抱怨,作为大多数的中间派则对政府采取漠然视之的态度。此时的国民政府在政治、经济各个方面都是百孔千疮,作为执政基础和思想精英的公教人员,出于绝望而对政府采取置身事外的态度,已然使政府无法正常运作,更何况还日益为政府的对立面所吸引和凝聚。体制内精英阶层的瓦解,无疑在很大程度上决定了此后中国历史的走向。另一方面,公教人员的心态嬗变使之成为“脱序人”——即脱离了当时主流社会秩序的人。抗战期间,由于公教人员经济地位的下降,国民普遍对该阶层丧失敬畏之心,进而至于产生蔑视,该阶层的精英地位日益向边缘化滑落。更重要的是,公教人员生活的窘境使之不得不采取有伤体面,以及有违于传统道德规范,甚至铤而走险的谋生手段,这使得公教人员在进行内省时自惭形秽,自我认同的失落使公教人员开始缺乏自信,对自身价值产生怀疑,甚至对一惯坚守的信仰出现动摇;总之,社会认同和自我认同的双重失落,使公教人员最终由吸附在体制内的精英阶层成为流离于体制外的“脱序人”,这使中国知识分子的“失落”成为势在必然的事。
参考文献：
[1]. 华西化工集团薪资设计[D]. 封清源. 西南财经大学. 2003
[2]. 我国上市民营企业社会责任对企业竞争力的影响[D]. 康茜. 吉林财经大学. 2017
[3]. 新塘沽往事[J]. 龚静染. 青年作家. 2017
[4]. 武汉石化知识员工职业生涯发展与管理[D]. 阳忠. 武汉大学. 2005
[5]. 企业并购中的品牌整合研究[D]. 上官乃文. 西南财经大学. 2017
[6]. P集团E事业部组织结构再造研究[D]. 冯烨. 陕西师范大学. 2013
[7]. 营销人员流失问题研究[D]. 周双喜. 南京理工大学. 2003
[8]. 国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计[D]. 潘中华. 重庆大学. 2006
[9]. 企业薪酬体系中的公平性问题研究[D]. 刘洪. 苏州大学. 2005
[10]. 抗战大后方公教人员日常生活及心态嬗变研究[D]. 郭川. 西南大学. 2017