武汉市政工程设计研究院有限责任公司 湖北 武汉 430015
摘要：本文主要分析了目前企业绩效考核在人力资源管理中的应用现状及存在的问题，并重点阐述了绩效考核在人力资源管理中的作用，并根据问题提出了几点改进建议，希望能对提高企业管理水平带来帮助。
关键词：绩效考核；人力资源管理；作用；
绩效考核是第一部明确考核的指标，进而进行有效地计划和过程控制，并最终对人员做出合理的评估。绩效考核它通过比较系统合理的方法来评定和测量员工在自身工作上的的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通与评测的一项重要活动。
1、绩效考核在人力资源管理中的作用
1.1有利于促进人员的合理任用和有效激励
企业要想了解员工是否具备岗位所需要的技术、能力、知识等，必须经过绩效考核来判断，只有通过绩效考核，才能更加科学、合理地进行人员的任用。另外奖励和惩罚是激励的主要内容，企业要做到奖罚分明，就必须要科学地、严格地进行考核，以考核结果为依据，决定奖或罚的对象及等级，从而发挥对员工的激励作用。
1.2绩效考核是进行人员培训的依据
人员培训是人力资源开发的基本手段。人员培训的前提是详细清楚准确地了解每个员工的素质、能力、知识结构等，然后准确的了解与员工相匹配的岗位对于这方面能力的基本需求，并以此为依据，对员工展开全方位的培训，增强培训的针对性。也就是绩效考核为培训提供了需求分析。与此同时绩效考核也是衡量培训效果的重要标准之一。在进行完员工培训之后，经过一段时间的工作，企业通过展开定期性的绩效考核，将最新绩效考核的结果与以往的考核结果加以比较，就很清楚培训达到怎样的效果。
1.3绩效考核是调整薪酬的依据
薪酬的分配是企业员工最为关注的问题，也是留住人才的重要方法，人力资源管理中对薪酬的计算和发放尤为重视。目前我国员工报酬的分配方式多数都是应用“按劳分配”的原则，而在企业中想要对员工的工作量进行衡量，就应该通过绩效考核对员工的工作数量和工作质量进行计算，以此作为确定员工薪酬的依据。
1.4绩效考核是员工发展的需要
企业内部的绩效考核可以帮助员工全面了解自身的优势和缺点，使员工对其职业生涯进行计划与管理，帮助员工对其职业生涯进行制定与规划，帮助员工对职业发展进行设计，并对其进行有效的规范与引导。
2、绩效考核在企业管理中的应用探究
企业通过绩效考核的方法，对员工进行奖惩分明，不但激励了生产，而且极大的调动了员工的积极性和创造性，员工和领导之间形成很好的沟通互动，一方面，领导者可以轻松的管理公司，另一方面，有助于员工了解自己在企业中的定位，更好的发掘自己的潜力，为企业做出更大贡献。
2.1绩效考核在企业管理中实施的现状。
2.1.1绩效考核一般是由高层及中层管理者实施，一旦实行后，就必须按照企业制定的标准进行定期定量考核，但在中国顾及情面的问题，很多管理者就对其存在的状况实施“秋后处理”的方案，致使了很多问题不能及时解决与改正，导致了工作效率的降低，使公司运营变得缓慢。
2.1.2绩效考核的实施，要通过严格的评审，对员工实际情况做出客观分析。但在实践中，由于经济利益的关系，绩效考核只是作为企业管理的一种模式，没有给予及时的鼓励与批评，起不到限制与指引的作用。
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2.1.3绩效考核的本质是公平、公正，对员工自始至终进行客观、公正的评判。然而在实际操作中，评判者往往会因为主观态度、感情色彩、心理因素等一系列问题，影响评判结果，扭曲了绩效考核的本质，，甚至是出现“暗箱”操作，致使被考核者无所适从，工作的效率到底如何，也无人清楚的知晓。这些因素直接导致了员工工作的信念和热情的退减，在很大的程度上覆盖了员工的潜能的发挥和工作效率的降低，对企业的发展也存在莫大的伤害。
2.1.4绩效考核分为五个阶段：准备、实施、考评、总结和应用开发。在前四个阶段都实施完毕后，绩效考核已经有一个阶段性的评估结果，这时，应用开发就该发挥了其至关重要的一步。然而现实实践中，企业往往忽略了应用开发这最重要的一步。这样一来，就不能针对性的对员工做出分析总结，挖掘不出那些有潜力的员工，对那些能力缺乏的也不能做出及时补救，久而久之，就会造成员工的热情退减，上进心缺乏，工作效率降低，缺乏进步的企业早晚会面临被时代所淘汰。
2.1.5 绩效考核结果难以评价
企业对员工的绩效考核结果难以评价，导致考核体系失去公平性。现今存在不少的企业只重视对考核体系的设计以及对绩效考核指标的量化，而忽视了将绩效考核结果进行整理与手机，最终导致考核指标的结果不准确。（3 ）过程比较死板，且存在认识偏差许多企业，特别是一些中小企业，经常忽视考核的作用，而简单的依赖人际关系，虽然企业内部也有一些人才选拔方案，或者是游戏诶考核体系。但是，总的来说手段比较单一，而且缺乏科学性和系统性。
2.2绩效考核在企业管理中实施的合理化建议。
2.2.1 清楚绩效考核的目的、意义所在。
绩效考核的目的是在于提高员工的能力与素质，使员工了解业绩目标与企业之间的关系，通过反馈评价信息，促进员工之间的发展；通过帮助员工执行企业任务时认识和利用自身全部潜能来提高工作业绩，进而提高公司绩效水平。但绩效考核不能单单为了考核而考核，企业要通过这种手段来提高员工的自我意识，清楚的明白自身的优缺点，并能通过每次的考核激励自己，有查漏补缺的功效，当员工意识到自身的长处与缺点，并清楚如何提高自己技能和素质时，考核的目的就达到了。
2.2.2制定一个恰当的关系体制。绩效考核主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者的绩效情况进行面谈，在对其成效加以肯定的同时，找出工作中的不足并加以改进，其意义所在就是使员工与上级领导之间有一个恰当而有效的沟通，运用于绩效反馈中能加深双方的了解，给管理者和员工之间就工作表现提供一个达成共识的机会，这样既避免了上下级之间的不理解造成的误解和矛盾，也在很大程度上促进了工作进度的发展，在一个良好的工作环境中，工作效率会提高很多，能达到事半功倍的效果。
2.2.3加大对应用开发的重视力度。绩效考核的应用和正确的开发能够为员工提供优劣势的信息，从而帮助员工识别如何在现有的岗位上提高其工作业绩，如何加强员工的学习和开发，以及为员工的职业生涯设计提供有效的建议，因此，在企业管理中，绩效考核的应用与开发占有不可忽视的地位。通过这一系列的分析综合，更有助于在企业管理中对于员工的增减调动。
2.2.4制定合理的绩效考核周期、考核力度。因考核的工作量大，耗费时间长，因此，制定一个合理有效的考核周期至关重要。对于不同的职位，不同的考核目标，考核的周期也应不同。第一，考核周期要根据其企业规模的大小来确定。企业规模越大，其考核的耗费越多，因此，对于大规模的企业，就要适当的放长考核周期，小规模的则反之；第二，对于不同的职位，考核的周期也要适当的不同。对于重要性的职位负责人，就要缩短考核周期，以便及时的发现问题，解决问题，防止严重后果的出现。对于那些性质稳定的职位，就拉长考核周期，在一定程度上起到及时监测、督促就好。企业通过合理的考核周期来有效的提高企业生产效率，加快运营。
3、结束语
绩效管理作为人力资源的重要组成部分，对于整个企业管理工作和经营发展都具有十分重要的作用，因此，现代企业要想取得发展，必须充分认识到绩效管理的重要性，改进绩效考核的方法，完善企业绩效考核评价体系，以提高企业的人力资源管理水平。
参考文献：
[1] 蒋丽春，《浅析我国企业绩效管理存在的问题及对策》[J].，中国集体经济，2010（06）.
[2] 刘艳君.人力资源管理中绩效考核的重要作用[J].东方企业文化，2014（28）.
论文作者:周瑶
论文发表刊物:《科技中国》2016年4期
论文发表时间:2016/6/22
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