从心理资本看学术氛围对教师科研绩效的影响--对我国29所高校784名教师的调查_大学论文

心理资本视角下高校学术氛围对教师科研绩效的影响——基于全国29所高校784名教师的调查，本文主要内容关键词为：教师论文,视角论文,绩效论文,所高校论文,氛围论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

       中图分类号：G647 文献标志码：A 文章编号：1000-4203(2015)04-0050-11

       高等教育具有对学问和真理的学习、追求和探究的学术功能[1]，高校是高等教育研究和实施的场所和实体，是提供学术发展场所的学术组织，是民族灵魂的反映[2]。自洪堡改革以后，高校对科研及社会服务功能愈加注重[3]。学术水平对高校师资水平、生源质量、教学质量、科研经费、科技成果、校办产业及学校声誉等有着举足轻重的作用，而学术水平源于高校教师的科研绩效[4]。众所周知，高校教师的心理资本直接影响其学术研究能力、动机和机会(Ability，Motivation and Opportunity)，而其心理资本受所在高校学术氛围的影响[5]。因此，高校学术氛围与高校科研绩效的重要性已得到国内学界和高校管理者的广泛认同[6]。浓郁的学术氛围是高校的生命与灵魂，是培养学术人才的重要条件，办大学就是要办一种氛围[7]。从“好教师”成长为“学术型教师”离不开良好的科研工作氛围[8]，营造自由、和谐、公正、公平的学术氛围对提高教师的学术水平和高校效能具有十分重要的意义，逐步成为高校管理的重要发展趋势[9]。

       高校学术氛围究竟包括哪些内容？它们如何影响教师心理资本和科研绩效？相互之间如何影响？这些问题对高校的管理决策至关重要。当前学术氛围与学术水平关系的研究主要为理论推演或实践总结，缺乏实证研究的支持；心理资本在学术氛围与科研绩效之中关系的研究较为少见，实证研究更少。基于此，本文旨在通过文献研究和数据收集，识别高校学术氛围、教师心理资本及其科研绩效变量，分析相互间的影响机理，以期为高校学术氛围营造、教师心理资本培育及科研绩效改善提供理论依据和决策参考。

       一、文献回顾与研究假设

       1.高校学术氛围的内涵

       要了解员工行为，必须先了解其行为发生的环境。组织氛围是组织成员感知的工作环境[10]，是组织成员一致认知的体验[11]，是员工态度和行为的决定因素，对员工工作动机和行为有重要预测作用，直接或间接影响其工作绩效[12]。高校组织氛围是指通过高校管理机构或人员和教师行为的交互作用而形成的集体性知觉，是对教师态度和行为产生影响的组织内在环境较为持久的感知[13]。高校学术氛围是高校通过学术活动积淀所形成的文化底蕴，是区别于其他高校的内在特质[14]。基于此，本文认为，学术氛围是高校中以追求系统专门学问为目标的相关群体，通过多年高校软硬件环境(包括开展学术活动所需的各类设施等硬件环境，以及通过各类学术活动积淀形成的文化底蕴等软件环境)的营造，在学术活动中形成的影响高校教师心理与行为的氛围，是高校区别于其他高校的内在特质，它直接影响高校教师科研绩效的取得和学术水平的提高，并潜移默化地影响高校教师的学术动机、学术态度、学术行为和学术道德。

       2.高校学术氛围对教师心理资本的影响

       组织氛围会影响个体积极的生理和心理结果，激发其心理潜能[15]；个体组织支持感影响其心理资本，组织支持感越高其心理资本水平也越高[16]。组织对员工工作行为的影响通常表现为与组织成员思想、感觉和行为有关的组织氛围[17]。组织氛围正向影响员工的心理资本，良好的组织氛围能提升员工的心理资本水平，有助于成员创意的发挥、能力的培养、诱因的提供和障碍的排除[18]。和谐的团队易于形成积极合作、互相信任和主动自愿的工作氛围，对其工作意愿和行为起巨大推动作用[19]。学校组织氛围常潜移默化地影响学校教职员工的工作动机、价值观和行为态度，进而影响其工作绩效[20]。因此，良好的学术氛围意味着教师能积极主动参与学术活动，拥有端正的学术态度、崇高的学术精神和浓厚的学术热情，长期受这种环境的熏陶，教师可树立学术研究的信心，提升学术研究的期望水平、乐观精神及面对学术困难的坚韧毅力[21]。基于此，本文提出如下假设：

      

：高校学术氛围对教师心理资本有显著正向影响。

      

：高校学术制度对教师心理资本有显著正向影响；

      

：高校学术团队对教师心理资本有显著正向影响；

      

：高校学术资源对教师心理资本有显著正向影响。

       3.高校学术氛围对高校教师科研绩效的影响

       创新氛围营造能更好地促进创新思想的形成和创新成果的产生[22]。变革领导、目标理解、团队协作、人际氛围、学习共同体、教师承诺等要素能有效提高高校的组织效能[23]。决策参与、公正评价、奖惩公平、充分授权、团队精神等人本导向的组织氛围对组织绩效有显著的影响[24]。支持性氛围与个人绩效显著正相关[25]；员工得到组织支持，就会努力发挥创意[26]；自由的学术团队氛围和充分的学术资源是孕育自然科学与社会科学创新思维的土壤，公正的学术评价与分配制度是提高高校师资水平的有力保障，公平合理的竞争机制是高校教师获取创新成果的不竭动力与源泉[27]；相互信任的组织氛围有助于降低学术交流的消极影响[28]；良好的学术氛围使教师可拥有正确的学术动机，能更加积极主动参与学术交流，拓展学术视野，更新学术理念，把握学术研究工具，掌握最新学术研究方法，紧跟学术前沿，能有效提高学术成果的产出质量和水平[29]。基于此，本文提出如下假设：

      

：高校学术氛围对教师科研绩效有显著正向影响。

      

：高校学术制度对教师科研绩效有显著正向影响；

      

：高校学术团队对教师科研绩效有显著正向影响；

      

：高校学术资源对教师科研绩效有显著正向影响。

       4.高校教师心理资本对其科研绩效的影响

       心理资本可使员工勇于担责且富有创造性[30]；心理资本可使员工产生更多创新思想、创新行为以及创新倾向，且对其组织承诺和组织公民行为有积极影响[31]。面对压力时，心理资本水平高的员工能更好地控制情绪波动，从而采取适当的行为应对压力[32]；相反，心理资本水平低的个体容易紧张，不利于在工作中取得优异成绩[33]。心理资本水平高的员工能抵消压力对绩效的不良影响[34]。正确的学术动机、端正的学术态度、浓厚的学术热情及崇高的学术精神等，有助于拓展学术视野、更新学术理念、把握学术工具、掌握学术方法及紧跟学术前沿，从而能有效提高学术成果的产出质量和水平[35]。基于此，本文提出如下假设：

      

：高校教师心理资本对其科研绩效有显著正向影响。

       5.高校教师心理资本在学术氛围与科研绩效间的中介效应

       心理状态会影响个体对环境的感知，从而影响个体行为[36]，心理资本作为积极的心理状态，能调节个体认知程序，引导个体积极行为，进而改善绩效[37]。个体心理资本水平与组织氛围的相互作用可影响其知觉、体验等，可缓和组织工作动机与个人内部动机的矛盾，加强或减缓工作要求对工作结果的影响[38]。高校教师心理资本在工作资源与工作投入之间起部分中介作用[39]；心理资本调节工作压力与工作倦怠之间的关系[40]；心理资本对心理健康与职业倦怠不仅起中介作用，而且还起调节作用[41]。心理资本水平高的教师往往把压力看作学术创新的动力，把成果看作自身价值和能力的体现，而心理资本水平低的教师通常会强化压力的负面影响，导致缺乏自信、看不到希望、悲观主义而难于坚持，严重者会丧失学术信心甚至产生学术不端行为[42]。基于此，本文提出如下假设：

      

：教师心理资本在高校学术氛围与其科研绩效间起中介作用。

      

：教师心理资本在高校学术制度与科研绩效之间起中介作用；

      

：教师心理资本在高校学术团队与科研绩效之间起中介作用；

      

：教师心理资本在高校学术资源与科研绩效之间起中介作用。

       基于心理资本中介效应的学术氛围与科研绩效间的影响关系模型如图1所示。

      

       图1 心理资本视角下高校学术氛围对教师科研绩效影响的概念模型

       二、研究设计与变量选择

       1.学术氛围变量测量

       组织氛围描述组织成员对组织的感知经验，学术氛围即高校教师对所在高校学术环境的感知与评价。学术氛围可从学术成员、学术资源、学术制度和学术活动等方面衡量，并制定出学术氛围量表[43]。本文在邓文琳量表的基础上，提出了包括学术制度、学术团队和学术资源的学术氛围量表。学术制度包括学术制度的科学性、合理性、公平性和激励性；学术团队包括学术带头人的学术水平和学术道德，学术成员的学术水平、学术道德和合作精神；学术资源包括学术资源的充分性和可得性，学术活动的层次性和频繁性。学术氛围量表采用李克特5点量表法，包括3个指标12个题项。学术氛围测量主要是被调查者对组织学术氛围与不同高校同一学科及同一高校不同学科或团队氛围的内外感知比较来衡量。

       2.心理资本变量测量

       心理资本包括自信、希望、乐观和韧性等维度[44]。本文主要抽取卢桑斯(Luthans)的PCQ-24量表的16个题项作为高校教师心理资本变量。心理资本量表采用李克特5点法通过被调查者对相关事物的看法和处理来测量，主要包括4个指标16个题项。

       3.科研绩效变量测量

       根据王仙雅等对科研绩效的研究[45]，本文教师科研绩效量表包括4个指标8个题项，即承担科研项目的数量；承担科研项目的水平；学术论文发表的数量；学术论文发表的水平；参与学术交流的层次；参与学术交流的频度；学术前沿的了解与掌握；研究工具的熟悉与应用。科研绩效量表采用李克特5点法测量，由于不同高校、不同学科难以进行客观比较，主要采用调查者通过自身与不同高校同一学科、同一学科不同团队及同一团队不同成员的横向比较来衡量。

       4.控制变量比较选择

       由于教师的性别、年龄、婚姻状况、团队规模及职称状况等的不同，承担的学术、家庭、工作和社会角色和责任不同，心理资本水平也不同，获取资源的难易程度不同，科研绩效也会有所不同。因此，本文将性别、年龄、婚姻、学历、规模和职称作为控制变量。

       三、问卷调查与统计分析

       1.问卷发放与回收

       问卷发放的主要方式有三种：利用项目组成员、院系教师、研究生及本科生等在其他高校工作的导师、同学及朋友等，结合电子邮件、专业调查网站及咨询公司，共调查了华中地区9所(华中科技大学、武汉大学、武汉理工大学、华中师范大学、中南财经政法大学、中国地质大学、华中农业大学、湖北大学、湖北工业大学)、华南地区4所(中山大学、华南理工大学、暨南大学、华南师范大学)、华东地区6所(复旦大学、上海交通大学、同济大学、上海大学、浙江大学、江西财经大学)、华北地区4所(郑州大学、河南大学、北京大学、清华大学)、东北地区3所(吉林大学、哈尔滨工业大学、大连理工大学)，以及西部地区3所(电子科技大学、重庆大学以及四川大学)等29所大学，发放问卷978份，回收872份，有效问卷784份，问卷有效回收率为89.9％，符合社会学调查有效回收率大于2/3的要求。

       2.样本描述统计

       由于项目研究对象的地缘和业缘关系，样本主要分布在华中地区和华南地区，784个调查对象中，华中高校259人(占33.0％)，华南高校157人(占20.0％)，华东高校118人(占15.0％)，华北高校115人(占14.7％)，东北高校75人(占9.6％)，西部高校60人(占7.7％)；性别比例中，男性510人(占65.1％)，女性274人(占34.9％)；职称结构中，教授或研究员职称118人(占15.0％)，副教授或副研究员职称314人(占40.1％)，助研或讲师及以下352人(占44.9％)；年龄结构中，26-40岁青年教师379人(占48.3％)，41-55岁中年教师235人(占30.0％)；56岁以上高校教师170人(占21.7％)；婚姻状况中，未婚235人(占30.0％)，已婚549人(占70.0％)；教育状况中，博士以上教育背景314人(占40.0％)，硕士学历238人(占30.4％)，本科及以下232人(占29.6％)。由于课题组成员主要学科背景为经济管理，人脉资源多分布在经管文法等文科类专业，因而文科比例较大，理工农医类307人(占39.2％)，经管文法类477人(占60.8％)。

       3.问卷信效度分析

       使用SPSS19.0对问卷数据进行信效度分析发现，学术制度问卷信度为0.899，学术团队问卷信度为0.927，学术资源问卷信度为0.936，心理资本问卷信度为0.972，科研绩效问卷信度为0.962，问卷总体信度为0.978。KMO值为0.971，Bartlett球形检验值为0.000。非常适合进行因子分析。通过因子分析，特征值大于1的因子可抽取5个，分别命名为心理资本、科研绩效、学术团队、学术资源及学术制度，总体方差解释度达77.574％(见表1)。

      

       4.相关分析

       相关分析研究各变量的均值、标准差和相关系数见表2，各主要变量相关系数在0.450～0.839之间，基本呈中高程度相关。同时，各主要变量间呈显著正相关。结果与研究假设一致。

      

       表2显示，控制变量中，学术制度、学术资源、心理资本及科研绩效均与年龄和学历显著相关，学术资源还与学术规模相关，心理资本和科研绩效还与团队规模和职称相关；心理资本和科研绩效均与控制变量年龄、学历、规模和职称显著正相关；学术制度、学术团队及学术资源均与心理资本相关，相关系数分别为0.697(p＜0.01)、0.535(p＜0.01)和0.582(p＜0.01)，学术制度、学术团队、学术资源以及心理资本均与科研绩效相关，相关系数分别为0.637(p＜0.01)、0.450(p＜0.01)、0.511(p＜0.01)和0.839(p＜0.01)。

       四、结果讨论

       1.假设检验

       假设检验用统计软件SPSS19.0完成。模型1和模型9主要检验控制变量对科研绩效和心理资本的影响。模型2主要检验在控制变量基础上，教师心理资本对科研绩效的影响，结果发现心理资本对科研绩效具有显著正向影响，系数高达0.821(p＜0.01)。

       模型3、模型5和模型7检验了在控制变量基础上，学术制度、学术团队和学术资源对教师科研绩效的影响分别为0.623(p＜0.01)、0.449(p＜0.01)和0.493(p＜0.01)。验证了假设2a、2b和2c，即高校学术制度、学术团队和学术资源对教师科研绩效具有正向显著影响。研究发现与卡瓦诺(Cavanaugh)、康坎哈利(Kankanhalli)、布雷迪(Brady)和王仙雅等的研究结论一致。

       模型4、模型6和模型8检验了在控制变量的基础上，教师心理资本在高校学术制度、学术团队和学术资源对科研绩效影响中的中介作用，分别为0.737(p＜0.01)、0.808(p＜0.01)和0.794(p＜0.01)。验证了假设4a、4b和4c，即教师心理资本在高校学术制度、学术团队和学术资源对教师科研绩效的影响中具有显著中介作用，尤其在学术团队和学术资源对科研绩效的影响中具有完全中介作用。研究发现与赵简等、石变梅及唐晨等的研究结论基本一致。

       模型9、模型10和模型11检验了在控制变量的基础上，高校学术制度、学术团队和学术资源对教师心理资本的影响，分别为0.680，、0.526和0.560，p＜0.01。验证了假设1a、1b和1c，即高校学术制度、学术团队和学术资源对教师心理资本具有显著正向影响。与阿弗里奥(Avolio)、马丁(Martin)、卢桑斯(Luthans)、陈志雄及王仙雅等的结论一致。

       2.研究结论

       (1)高校的学术制度、团队和资源对教师科研绩效有显著正向影响。该结论不仅与国内外相关文献研究结论基本一致，且在现实中也得到印证。如华中某高校经管学院，由于学术制度尤其是职称评聘、绩效薪酬以及学术交流等制度设计不合理，缺乏应有的规范和引导作用，导致无法形成强有力的科研团队，教师间缺乏交流分享和团队合作，加上学术软硬件资源缺乏，教师缺乏独立的科研办公空间，同时又缺乏专业数据库等软件资源支撑，造成教师无法进行正常的学术研究、学术指导和学术支持，结果导致学术底蕴厚重师资力量近200人的学院科研绩效乏善可陈，从过去的年均6-8项国家基金，到2013年的3项和2014年的1项，高水平论文更为匮乏。与之相较，同地区另一所同类高校的同类学院，由于科学合理的学术制度、通力合作的学术团队及丰厚的学术资源，SSCI论文从2007年的几篇增加到2014年的几十篇，国家基金项目从过去的年均10项左右增加到2014年的20项所有，且每年均有国家基金重点或重大项目，部分学术团队在国内相关领域已具有举足轻重地位，部分教授和青年学者逐步成为业界翘楚。

      

       (2)教师心理资本在高校学术制度、学术团队和学术资源与其科研绩效间起显著中介作用。该结论在与相关文献结论一致的基础上，在现实中也得到验证。如武汉某高校多年前引进一名博士，由于其科研绩效出色，特聘为副教授，但由于学院职称评审政策不断变更，缺乏连续性和统一性，又缺乏相应的学术团队支撑，同时由于身兼多职的角色冲突，而难以静下心来积累学术资源，加上多年国家项目申报未果，结果由原来的踌躇满志和乐观向上，变为心灰意冷和心浮气躁，科研绩效一直难有起色。

       (3)高校的学术制度、学术团队和学术资源对教师心理资本有显著影响。该结论在与相关文献研究结论一致的同时，也在国内外高校实践中得到验证。2009年10月，浙江大学引进的建筑工程学院某海归博士，由于职称评审问题跳楼自杀[46]；2010年2月，阿拉巴马州大学亨茨维尔分校的一名哈佛大学毕业的女性助理教授，由于永久教职副教授申请失败，开枪射杀教授3名、重伤2名[47]；2015年2月，华中某高校文科学院的一名年轻教师由于工作和生活受挫而长期抑郁，春节期间跳楼自杀。同时，武汉某高校引进的“985”高校博士后，科研能力出色，发表SCI及权威期刊多篇，获得过国家基金和省部级项目资助，而引进后的科研绩效却难以与以往同日而语，究其原因是由于学校缺乏相应的学术团队和学术资源支持，教师间缺乏相互交流，很多学术思想难以付诸实施，加上家属获得博士学位后也未能得到学校妥善安排，不得已而随家属移民海外。

       3.启示

       表3显示，控制变量中学术团队规模和教师职称对其科研绩效的影响尤为重要，说明高校要提高科研绩效，既要制定科学的学术制度(尤其是评价、晋升和薪酬制度)，又要培育和提升高校教师的心理资本，还要搭建规模和结构合理的学术团队。

       为提高措施的针对性，我们分别对科研绩效和心理资本的具体变量进行多元线性回归分析，观察心理资本对科研绩效具有关键影响的具体维度，以便把握问题的重点。表4显示，影响科研绩效的心理资本变量中，“自信”、“韧性”和“乐观”对教师科研绩效具有显著影响，“希望”在其他心理资本变量的共同影响下不显著；影响科研绩效的学术氛围变量中，学术制度与学术资源对教师科研绩效具有显著影响，尤其是学术制度影响系数达0.510(p＜0.01)，学术团队在学术制度和学术资源变量的共同影响下不显著。因此，学术制度的构建、学术资源的丰富，教师自信、韧性与乐观等心理资本的培育，应成为高校管理的重中之重。

      

       综上，作为高校管理者应根据实际情况，针对高校教师，重点制定科学合理的选拔引进、职称评聘、绩效评价和薪酬福利等人力资源管理制度，且在制度和政策制定中要充分融入心理资本因素；同时，教师自身应加强心理调适，与高校管理者共同培育和开发自身心理资本，尤其是自信、乐观与韧性的培养。

       五、对策建议

       传统高校教师人事管理多关注教师的学历和科研能力，忽视了心理资源对教师的教学和科研的重要作用[48]。因此，建立健全公平合理的学术制度，将对高校教师心理资本的提升及科研绩效改善具有显著影响。

       1.高校管理者应进行高校教师人力资源管理改革，在具体人力资源管理实践中融入心理资本因素，营造高校学术创新的组织氛围，创新学术人力资源管理制度，培育和提升高校教师的心理资本，从而提高其科研绩效，进而提高所在高校的学术水平。

       基于心理资本的高校人力资源管理改革可从如下方面着手：

       (1)把培育和提升高校教师的心理资本水平作为高校人力资源实践的出发点和归宿，通过高校人力资源管理制度的顶层设计整合各实践模块，最大化聚集教师的心理资本，形成自信而乐观的组织氛围，从而最大限度激发教师的工作潜能和积极工作行为。同时，将教师心理资本的提升和职业锚纳入职业发展工作中，在职业发展的不同阶段，采用不同的心理资本开发方式，使不同层面教师的职业发展始终充满动力和活力。青年教师应经济性激励为主，心理资本培训和激励为辅；中年教师应以经济性激励与心理资本培训和激励并重；老年教师应以心理资本培训和激励为主，经济性激励为辅。激发其动机、端正其态度、焕发其热情、挖掘其潜力，从而取得更好的科研绩效。

       (2)把高校教师心理资本的识别和获取纳入招聘选拔工作中，获取心理资本水平高的教师，带动心理资本低的教师。高校首先要在教师任职资格中加入心理资本指标，确定其基本水平和评价权重，明确其招聘选拔的重要性；其次，招聘选拔中，根据实际情况对应聘人员心理资本进行测量；最后，将教师心理资本水平作为聘任重要参考依据。

       (3)将教师心理资本的评估纳入绩效评价和激励管理工作中，关注教师心理资本的变化，动态调整教师心理资本水平。根据心理资本的评估与监控，了解员工心理方面的问题，重视并发挥员工的心理资本潜能，绩效目标实现后要有相应心理激励，从而提升教师心理资本水平。

       (4)将教师心理资本提升纳入培训开发工作中，学术交流、技能培训、能力提升和心理资本提升有机结合、协同发展。提高员工与组织的匹配度，一靠招聘选拔，二靠组织培训。将心理资本作为重要培训内容贯穿于培训计划制定、实施、评估和反馈等环节，搞好心理资本知识宣传，做好心理资本水平调查，引导正确认识心理资本，鼓励教师积极归因、增强自信、保持乐观和应对挫折，引导他们学会心理调适。

       (5)将教师心理资本的维持融入离职管理工作，把待遇留人、事业留人、发展留人和感情留人有机融合。高校教师作为高知群体，对职业具有很高的认同度，他们对高校的选择不仅看待遇、事业和发展，更看重感情。传统高校管理者仅注重对其招聘选拔、培训开发及评价激励，而没有关注他们离职时的感受。对具有离职倾向尤其是主动离职的高校教师，更要感情留人，做好离职面谈工作，让有身份地位的领导对其进行挽留和谈心，增强其对高校的感情承诺，即使不留下，也可让其对学校充满感情与归属感，这样可使其即使不在本校工作，也会正面传播高校的品牌和声誉。

       2.高校教师不仅追求外在职业发展，还注重内在职业发展，在追求外在职业发展的同时，配合学校共同培育和提升心理资本，寻求内在职业生涯与外在职业生涯的协同发展，从而在自我实现的同时提升高校学术水平。

      

       高校教师心理资本水平提升仅依靠高校远远不够，高校教师自身应根据实际情况，寻求机会与高校协同加强自身心理资本建设。表5显示，男教师更为自信与坚韧，女教师更为乐观；35岁以上教师、已婚教师、博士学位教师、小规模团队教师以及高级职称教师更为自信、乐观与坚韧。因此，应加强对35岁以下及没有高级职称教师心理资本的培育，对男教师侧重乐观精神的开发，对女教师侧重自信与韧性的培育。具体措施为：

       (1)通过成功体验、换位学习和积极反馈提高自信水平。首先，高校可通过让教师体验成功建立自信。体验成功是树立信心的有效方法，高校可有意将其放在其最擅长和成功可能性较大的情境中，使其有更多机会体验成功。同时，高校应尽可能为其提供培训机会，提升其能力和素质，进而增强其自信。其次，通过换位学习开发教师自信。换位学习指模仿与自己工作、环境和能力相仿的同事，通过学习其成功的方法、体验成功的快感，从而提高自信。高校可通过树立科研标兵等形式，让教师观察、学习及模仿成功来增强自信。最后，通过社会说服和积极反馈来开发高校教师的自信。研究表明，别人的赞同或积极反馈会让个体把自我怀疑转变为自信，所以高校要及时把感谢、认可、赏识等反馈给教师，强化期望行为，帮助其增强自信。此外，教师还要学会通过分解目标、接受建议、答疑解惑、经验分享和交流互动等来促进目标任务的实现，从而增强自信[49]。

       (2)通过参与心理援助和抗挫折训练培养坚忍不拔的毅力。教师经常由于科研进展缓慢及成果得不到认同而产生挫败感，从而消极悲观、丧失自信、一蹶不振。因此，教师自身要先预测目标实现的可能障碍，提前制订应急预案，快速了解并利用各种资源，提高自身适应逆境和克服困难的能力，从而大大降低失败的应激心理。其次，积极参与心理援助计划(EAP)。通过参与高校为教师设置的心理援助项目，解决心理和行为问题，提升心理资本，进而提高自身科研绩效，如可到校医院进行心理治疗或心理咨询，及时发现和解决困惑，将自身心理资本水平始终保持在较高水平。最后，积极参与抗挫折培训。通过参与抗挫折训练，提升克服困难和战胜挫折的能力，鼓励自己寻找有助于目标实现的知识、技能和社会网络等资源，从而克服困难实现目标[50]。

       (3)通过包容过去、珍惜现在、寻找未来以培养乐观精神。包容过去是让教师接受过去的挫折，原谅或包容自己及他人的错误，调整消极心态，以问题为导向积极寻找相应方法驾驭可控因素、化解不可控因素，在此基础上重新制订计划，提高目标实现预期。珍惜现在是学会发现和感悟自己当前工作和生活中利于自身发展的资源，如社会关系、科研项目等，让自己对工作和生活更加满意，甚至心怀感激，鼓励自己更积极看待工作和生活，以轻松乐观的心态实现目标。寻找未来是学会把未来不确定性看作自我发展和提升的机会，积极乐观接受和期盼未来，尤其是事先制订应急计划，并有效克服困难时，乐观精神培育效果将更加显著[51]。

       最后需要说明的是：首先，由于研究假设模型只涉及高校学术氛围、教师心理资本及科研绩效的主要方面，无法涉及这些因素的所有变量，后续研究可考虑对现有模型进一步延伸，寻找有效调节变量或将其他中介变量纳入模型。其次，由于本研究采用“非随机抽样”进行资料数据的收集工作，样本虽涉及多个高校，但地区比例和高校层次失调(华中地区和理工类高校所占比重较高)，研究样本有待丰富。再次，由于研究测量问卷使用“自陈”方式和横断面数据，问卷测量可能会出现一定偏差；最后，由于高校学术氛围的发展演变有其动态性，不同发展阶段高校学术氛围、教师心理资本各因素呈现动态变化特征，其与科研绩效的关系也不是固定不变的，因而未来要加强高校学术氛围、教师心理资本与科研绩效关系的纵向研究。

       收稿日期：2015-02-08

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