职称评审的模式
张礼清
(安阳工学院图书馆，河南 安阳 455000)
关键词： 职称评审；职称制度；模式
摘 要： 文章论述了职称评审制度的特性和职称评审的流程，论述了指标化职称评审模式与评议式职称评审模式的优缺点，对这两种模式进行了对比，并提出指标化模式严重脱离实际，而评议式模式是职称评审制度的必然选择。
笔者在《拔高指标是职称评审中的毒瘤》(以下简称《毒瘤》)一文中提出，职称评审标准(以下简称“评审标准”)分为指标化评审标准与评议式评审标准。评审标准中的要求可以分为定性型要求与定量型要求，定量型要求又可以分为基础指标和拔高指标。
只有认清职称评审制度的特性以及职称评审的流程，才能认清职称评审制度的全貌。
1职称评审制度的特性
职称是因为职称申报人(以下简称“申报人”)完成本单位相应岗位的工作，做出相应的业绩和贡献而授予的，这就是职称评审制度的基本特性。这一特性有以下三层含义。
1.1 职称评审主要应以用人单位为主
职称评审是人才评价的重要方式之一。中共中央办公厅、国务院办公厅于2018年2月26日发布的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》第一条第二款提出人才评价的基本要求是“突出品德、能力和业绩评价导向”。而人才的品德、能力、业绩等只能通过工作表现来评价。
用人单位最了解本单位职工的工作表现，因此用人单位就是人才评价的主导组织，这符合了解原则，也贯彻了“谁用人谁负责”的原则。
更具体地说，用人组织(用人单位或其下属用人部门的统称。用人单位的职工特别多的，如高校，应由其下属的各院系等用人部门承担基础评价申报人的职责)最了解本组织内的职工，其是职称评审的第一责任人，主要责任如下。
选择2017年1月—2018年1月于我院接受肝癌治疗的患者86例，采用奇偶法将其分为实验组（n=43）与参照组（n=43）。其中，男性肝癌患者61例，女性患者25例。最小年龄35周岁，最大年龄73周岁，中位年龄（51.09±10.36）周岁。两组患者年龄、性别等基线资料统计分析结果不具备明显差异（P＞0.05），分组方式有可比性。纳入标准：（1）了解本研究内容，主观自愿参与本研究；（2）经病理确诊为肝癌[1]。排除标准：（1）预估存活时间少于3个月；（2）病案资料不全。
1.1.1 严格考核本组织内的职工。这是用人组织的基本职责，需要用人组织长期公正、公平、公开地严格考核本组织内的职工。考核结果是职称评审或聘任的主要基础之一。
1.1.2 用人组织是职称推荐材料的第一填写人。职称推荐材料(以下简称“推荐材料”)是用人组织对申报人贡献的记录，因此应由用人组织填写，而不能由申报人自己填写。推荐材料是职称评审的最基础文件，其填写的流程一定要规范。评审材料填写流程的不规范，是导致职称评审不规范、不严谨、不公正的主要原因之一。
1.1.3 用人组织是推荐材料的第一审核人。对于推荐材料，用人组织是第一审核人，其只有确保推荐材料的真实性，才能保证职称评审的公正性。
1.1.4 用人组织是申报人品德、能力、业绩的第一责任人和证明人。了解本组织内每个职工品德的高下、完成工作量的多少、质量的高低，全面查实申报人的工作表现并进行证明，是用人组织义不容辞、无可推卸的职责。
6.2.1 指标化模式的基础。指标化模式的主要基础是拔高指标，而申报人的品德、能力、业绩等与申报人的岗位职责、工作表现紧密关联的内容统统被忽视甚至造假，扭曲了职称评审的本来面目，完全背离了建立职称制度的初衷。此外，申报人一旦评上职称就会被一直聘用，不论工作表现好坏都能终生受益，这就使获得职称资格的人失去了工作动力。个别地方甚至出现专任教师抢着做门卫[2]的极端滑稽事件。指标化模式只相信指标的作用，加上不实的评审材料，事实基础不扎实、不深厚，甚至大量出现事实失真、脱节的现象。与之对应的现实是只重资格认定而轻聘任(聘任只是走过场，履行一下手续)，其过程可以概括为：拔高指标→职称资格认定(职称评审)→聘任。这种模式的重心是拔高指标(只要有拔高指标，其肯定就会成为重心，这已经被多年的实践所证明)，这就造成评审过程重心太高、客观性极差的局面。这恰恰使职称资格认定、职称聘任等环节都与工作表现失去了关联，而与工作表现失去关联的职称评审是没有事实基础的，是无的放矢。指标化模式最大的缺陷就是严重的脱离实际。
1.1.6 用人组织是职称评审中出现的矛盾的第一解决人。职称评审或聘任过程中出现矛盾是正常的，用人组织要本着公正、公平、公开的原则，积极解决矛盾，把矛盾化解在基层。如果申报人认为用人组织对矛盾处理不当，可以向上级组织继续申诉。
以上职责都是用人组织固有的职责，其他任何组织都行使不了、代替不了，也无法代替。
1.2 给予每个做出相应贡献的职工以应有的待遇，是用人单位的固有职责
在评议式模式下，充分评议加上代表作制度，可以形成完整的能力证明链条，因此这种模式是完全可行的。目前出现的各用人组织评价、推荐申报人难的问题，是他们的日常考核工作做得粗糙，甚至严重不到位，对推荐工作不尽责，想懒省事和逃避责任，并不能证明评议式模式不可行。
1.3 职称评审主要考察申报人的品德、能力和业绩
对于品德，用人组织主要进行综合考评，只要申报人符合所在工作岗位的要求就可以达标。对于业绩、代表作等，用人组织主要看申报人是否达到基础指标。基础指标达到后，用人组织可以主要考核、评价申报人完成工作的质量的高低，也就是能力的高低。
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其次，逐步建立生物标志物开发技术指导体系，通过制定技术指南、建立沟通平台等方式，从审评和应用角度，为利益相关者开展研究提供专业指导。在此基础上，建议探索规范化管理程序，明确生物标志物在药物研发中的应用阶段、情形与方式，使其更好地服务于创新药物的研发与上市。
2职称评审的流程
2.1 用人组织严格考核本组织内的职工
用人组织应做好日常、年终考核，这是用人组织的基本职责。人才的能力不是一个或几个指标就能考察出来的，而要从人才在本单位所做出的业绩、贡献中进行综合考核、考察、评价和概括，这是完全可以做到的。
2.2 代表作送审
代表作提前送审，可以留出提出异议的时间。
因此，决定职称评审模式的是评审标准。评审标准是引导职称评审向公正、公平、严肃、科学、规范等方向发展的指向标。
2.3 提交个人申报材料
申报人向用人组织提交申报材料。申报材料包括申报表和三年来的工作总结等。用人组织进行公示。这是职称评审的正式开始阶段。
2.4 用人组织推荐
这一环节以前是非常薄弱的，一方面是因为拔高指标阻碍了职称推荐组织(以下简称“推荐组织”)评议职责的发挥，另一方面也是因为用人组织没有认识到推荐工作的重要性而轻视推荐工作，此外就是用人组织的责任心不强。由于以上原因，直接造成用人组织要么不成立推荐组织，忽略推荐评议环节，要么不书面对照申报人的实绩，在推荐会议上空说话、说空话，不能真实、深入地评议申报人。
笔者认为今后要下功夫督促、监督用人组织做好职称推荐工作，具体要求如下。
2.4.1 规范推荐组织。用人组织要规范推荐组织，制定推荐组织成立办法，使推荐组织的成立有规可依，走向规范化。
眼下，这样貌似关切的话语出自他自己的嘴他多少觉得有些怪异和飘渺。她或许并不需要。彼此的心外罩着厚厚的玻璃罩子，透明却不相通。看着她，就像看着一个熟悉的陌生人，脑海里翻寻着似曾相识的过往，一丝一缕，却哪里还能找回记忆呢？
2.4.2 制定评议细则。用人组织可以在上级组织的监督下，制订详细、可操作性强的评审细则。这种评审细则也要确保用人组织评议职责的履行，不能把原来评审标准中的拔高指标搬到评审细则中，导致最终适用的仍然是指标化模式的现象。
2.4.3 扎实进行评议。推荐组织进行推荐活动，要做好以下工作：①把好基础要求关。用人组织要从品德、业绩、代表作等基础要求方面认真进行把关。②重点评议申报人的能力。满足基础要求后，用人组织要重点评议申报人的能力：在推荐会议召开前，要将申报人的申报材料(特别是工作总结)准备充足，保证参会人员人手一份；在推荐会议上，参会人员要对照申报材料，认真、全面、细致、深入地评议每个申报人，挤出申报材料中的水分，要杜绝空说话、说空话的现象；可以从责任心、工作完成质量的高低、工作完成的技术含量、从事工作所需的知识储备等方面对申报人进行评议，完全根据申报人的能力进行推荐；在评议过程中，参会人员可以随时听取申报人的陈述、申述及答辩，参会人员对于关键问题甚至可以进行质证。经过这种充分评议，能够夯实职称评审的事实基础，能够评价每个申报人的能力高低。这种评议方式也能够促使申报人认真、负责地填写申报材料。
2.5 用人组织制作推荐材料
推荐组织对所有申报人的评议、表决结束后，用人组织要根据推荐组织的决议做出推荐报告，并根据评议过的申报材料对每个向上推荐的申报人填写全面记录申报人在工作岗位上所做贡献的推荐材料，严格审核并进行公示，在公示期间相关人员可以提出异议。
经过用人组织的充分评议，能够对申报人提交的申报材料的虚实、真伪辨识清楚，也能够补充出完整的推荐材料，从而可以制作出真实、可靠的推荐材料，也可以使申报人从繁杂的职称评审程序中解脱出来。
申报材料、推荐材料构成了梯级的评审事实基础，它们与代表作、代表作专家意见等共同构成评审材料。
2.6 评审委员会评审
评审委员会以推荐材料为基础评审职称。
评审委员会经过充分评价，用一人一议决的方式确定符合评审条件的申报人的名单；对于没有通过评审的，评审委员会要明确说明理由和事实，所有结果都要公示。
现场录井过程中可综合运用气测解释方法，经实践证实3H轻质烷烃比值法［4］（包括烃特征值（CH）、烃平衡值（BH）和烃湿度值（WH））可有效识别是否进入油气层及是否钻出油气层或钻遇低渗层。将WH、BH和CH 值对数曲线和随钻录井剖面放置于同一张图表中，根据3条曲线的对应关系和趋势可判断是否钻入或钻出油气层。
对于基层的推荐，评审委员会要充分尊重。没有明确的理由和事实，不能否定基层的推荐结论，投票表决方式也不科学、合理。因为评审委员会一般不了解申报人，在没有明确的理由和事实的情况下，如果用投票表决方式改变基层的推荐结论，就是不尊重事实，极易出现不公正现象，也容易滋生腐败。评审委员会要认真对待针对基层推荐结论提出的异议。如果异议成立，评审委员会可以改变基层推荐的结论。
3职称评审模式的分类
依照《毒瘤》一文给出的评审标准的分类属性，职称评审模式可以分为指标化职称评审模式(以下简称“指标化模式”)和评议式职称评审模式(以下简称“评议式模式”)两种。
3.1 指标化模式
指标化模式是指评审标准中含有拔高指标的职称评审模式，其主要标志就是评审标准中制定有一个或多个拔高指标。该模式强调指标的作用。这种模式在实际操作过程中必然形成以拔高指标为职称评审的主要决定性因素的局面。我国当前使用的就是指标化模式。
3.2 评议式模式
评议式模式是指评审标准中没有拔高指标，涉及申报人的品德、能力、业绩等方面的一切问题都要经过评议才能做出决定的职称评审模式。其主要标志是评审标准中只制定一些基础指标，没有拔高指标，一切问题都可以评议。该模式强调评议的作用。该模式可以形成职称资格的授予以评议结论为主要决定性因素的良性局面。
评议式模式可以严肃、完整地实施职称评审的全部流程，除了上面所列的流程，评议式模式还有以下特点：用人组织成为职称评审的焦点，其上级组织、申报人等各方可以紧盯用人组织，督促其认真履行自己的职责。
补救措施：如果确定有缩颈现象发生，则应当用削尖的工字钢作为冲锤沿孔壁进行刷孔，并应根据钢丝绳的上提长度计算卡锤点，耐心对此位置进行反复刷孔操作。
3.3 两种模式的区别
成名多年的老戏骨，《济公》游本昌老师亲自给她题词：“以文艺化导人心，乃吾辈重任也，杨紫同道共勉。”一路跌跌撞撞走来，杨紫铆足了劲去沉淀，磨炼演技，征服了观众！
以上步骤，也可以视为职称评审的前期准备。
有无拔高指标，决定了评审标准的属性；评审标准的属性，决定了职称评审模式的属性到底是恶性还是良性。
4指标化模式的优缺点
4.1 指标化模式的优点
指标化模式的优势是用人组织省事、省心，评审流程快。但是，一个人的能力不是短期内以及简单的指标就能够辨识清楚的，不能图快、图省事。制度设计只能求公正、求稳，因此，指标化模式的这种优势对于职称评审制度来说反而是其劣势。
4.2 指标化模式的缺点
4.2.1 指标化模式不符合职称评审的特性。《毒瘤》一文论述了拔高指标的十三个弊端以及所造成的六种严重后果，这实际上就是指标化模式的弊端和消极影响。《毒瘤》一文还证明了拔高指标根本不适合直接证明人才的业务水平和能力。甚至可以说，指标化模式在很多方面考查的只是申报人的钻营能力，而不是工作能力。因此，指标化模式不符合职称评审的特性。现实中，指标化模式还使上面列举的职称评审流程中的考核、评审材料的填写与审核、基层推荐、正式评审等环节基本上都流于形式，无法严肃、公正地进行。指标化模式还忽视了各个申报人之间个体的差异，更忽视了申报人所从事岗位的实践性要求，挫伤了实干型人才的工作积极性。
有一次，她坐在书店的角落里看书。翻页时，一不小心，只听到“嘶”的一声，好几页书纸都被撕破了。这时老板布尔走了过来，她吓得急忙合上了书。布尔将手中的新书放进书架后，回头朝她笑笑：“看累了吧？休息休息。”
特别是在推荐阶段的评议过程中，推荐组织可以对照申报人的书面材料进行深入分析、比对，申报人可以随时补充工作实绩信息，也可以申辩甚至辩论。因此，评议对象只有是动态的，才能全面查实申报人的所有工作业绩。这一动态过程看似不稳定，容易出现不公正现象，但由于其发挥的是集体的智慧，所给出的推荐意见总体上是稳定的，能够达到职称评审制度的公正要求。
4.2.3 指标化模式是审批制的延续。指标化模式的决定性因素是拔高指标，其证明材料的获得过程实际上都存在着起决定性作用的审批环节，造成指标化模式就是审批制的变向延续的事实。
5评议式模式的优缺点
5.1 评议式模式的优点
评议式模式强化了用人组织的考核，强化了基层推荐，特别是强化了基层推荐中评议的效力(用人组织评价)，强化了代表作的功效，更符合职称评审的特性，是接地气的模式，能够最大限度地减少非能力因素对职称评审的干扰，能够促使职称评审向公正、公平的良性方向发展。
例题 硝酸工业尾气中氮的氧化物(NO、NO2)是主要的大气污染物之一。可用以下方法进行治理,其主要原理可表示如下:
两种模式的本质区别是涉及申报人的所有问题是否都能够进行评议。由于拔高指标不能评议，所以这两种模式的另一种根本区别标志是所适用的评审标准中是否含有拔高指标。凡是适用含有拔高指标的评审标准，都属于指标化评审标准，适用这种标准的职称评审都属于指标化模式，否则就是评议式模式。
职称评审，不仅是职工个人的责任，更主要的是用人单位的责任。给予每个做出相应贡献的职工以应有的待遇，即按照贡献大小给予待遇是用人单位必须履行的职责。每个职工只要在专业岗位上工作一定年限，做出了相应的贡献，专业能力达到相应的程度，就自然可以评上并被聘任为相应的职称，这是职称制度应有的功能。
5.2 评议式模式的缺点
在很多人看来，评议式模式是有缺陷的，主要观点有以下几个方面。
5.2.1 硬条件问题。有人提出，职称评审要用硬条件卡着[1]，不然就不公平。这种思路没有区分各种硬条件的不同性质，是不科学的。硬条件中的基础指标是必要的，但硬条件中的拔高指标已经被《毒瘤》一文证明是不科学的。
5.2.2 得罪人问题。评议式模式的缺点是用人组织要做的工作很多，用时也较长，并且可能得罪人。但这是职称评审的特点决定的，这是必须承受的，只要结果公正，所谓的得罪人问题也是能够消解的，甚至是不存在的。如果用人组织不能公正地考核职工、评议申报人和评审职称，那得罪的就是实干型人才，损害的是实干型人才的利益，影响的是用人组织内所有职工的进取精神、工作态度和组织的凝聚力，影响的是各用人组织的发展，进而影响国家的发展。
5.2.3 学术高度问题。在某些人看来，评议式模式不能保证职称评审的学术高度。但笔者认为这种担心是不必要的，原因在于：①大部分工作岗位首先要保证的是工作质量。大部分工作岗位都是实践性的，都要以工作表现为基础评审职称，同时需要强调的是没有工作质量，就不能奢谈学术高度。②即使申报人主要从事科学研究的岗位，也不宜由拔高指标决定职称评审。即使申报人主要从事科研岗位，也不宜由能够造假的拔高指标决定职称评审，仍然需要依靠用人组织对申报人品德、能力、业绩的考核和评议进行职称评审。③学术水平要以坚实的工作实践为基础。绝大部分工作岗位的学术水平首先要与工作相关联，要在坚实的工作实践、经验基础上进行总结和研究。不需要工作实践和经验的纯学术几乎是不存在的。④用代表作就可以证明学术水平。笔者在《毒瘤》一文已经证明，在职称评审中不能用拔高指标直接证明学术水平。拔高指标与代表作的作用是相同的、重叠的，用代表作就完全可以证明申报人的学术水平。总之，所谓的评议式模式的缺陷是不存在的。
6两种模式的对比
除了上面论述的两种模式的优缺点外，把指标化模式与评议式模式直接放在一起进行对比，更能看出二者的其他优缺点。
6.1 思维模式不同
指标化模式使用的是旗帜式思维模式，期待用鲜亮的拔高指标这一旗帜来保证职称评审的高度与质量，遇到问题就以加粗、加高旗杆的思路加以解决。
评议式模式的思维模式是实事求是。在这种思路下，申报人的各种申报材料都要客观、扎实。如果申报材料不客观、不扎实，那么基层推荐、正式评审、监督机制等任何环节都可以发挥作用，都可以把不合格的申报人淘汰下来。
6.2 基础不同
1.1.5 用人组织是职称推荐的第一责任人。推荐品德好、能力强、业绩优的职工晋升职称，也是用人组织无可推卸的责任。申报人是否做好了本职工作，要由用人单位首先做出评判。这种评判，是任何指标都无法解决的，也是其他任何组织也代替不了。用人组织的职称推荐工作是整个职称评审工作的基础，用人组织只有做好职称推荐工作，才能打牢、夯实职称评审的事实基础。要规范职称评审，首先就要规范用人组织的职称推荐工作。
6.2.2 评议式模式的基础。评议式模式的基础是工作表现，其过程可以概括为：工作表现→职称资格认定(职称评审)→聘任。评议式模式是以坚实的工作表现为深厚根基，能够真正形成突出品德、能力和业绩的风气，能够形成以工作表现为重心的局面，能够充分夯实职称评审的事实基础，能够符合实际地评审职称，解决了职称评审的事实基础问题，客观性较好。这种模式甚至可以将职称聘任放到与职称资格认定同等重要的地位，强化职称聘任，或者不再进行职称资格认定，直接实行聘任制，其过程可以简化为：工作表现→聘任，也解决了职称聘任过程中存在的问题。在这种模式下，人才只要努力地、高水平地工作，就可以自然而然地享受职称待遇，这才是职称制度本身的应有之意。因此可以说，指标化模式与评议式模式最大的不同就是事实基础不同。
6.3 两种模式中评议对象的态式不同
指标化模式使用的直接证明能力的拔高指标材料是静态、固化、冰冷的，是不容评议的，申报人也没有陈述、申辩的机会，使职称评审变得非常僵化。在评议式模式中，所有的问题都可以进行评议，也都要经过集体评议才能做出决定。
4.2.2 在指标化模式下评议职能无从发挥功效。拔高指标实质上就是设定了一个评议的禁区。这种禁区使用人组织在基层推荐环节想以工作表现为主要考察要素，公正、公平地评价申报人的能力并推荐申报人，变得难以实现，因为评审标准中拔高指标的存在，导致基层推荐组织只能看申报人评审材料中的拔高指标证明材料是否全面，有拔高指标证明材料就推荐，否则就不推荐。同理，在职称评审现场也存在同样的无法评价申报人的现象，而组成评审委员会的各位专家的专业知识根本无从发挥。也就是说，在指标化模式下，评价申报人的职能根本得不到充分发挥，用人单位不可能以能力为基础做好职称评审工作。
6.4 职称评审流程的执行状况截然不同
指标化模式不能严肃、客观、全面地执行评审标准、职称评审流程，职称评审制度中的评审材料填写与审核机制、基层推荐机制、评审机制、异议处理机制等到目前为止都极不规范，以后也不可能规范起来。而评议式模式可以客观、全面、严肃、认真地执行评审标准、职称评审流程，也可以把职称评审制度中的各种机制规范起来。
企业对于IPO的困惑，宋彬也给予了解读。“新三板企业IPO始于2007年，受企业资质和IPO暂缓等因素的影响，历年IPO数量分布不均。2016年前，新三板企业IPO数量较少，2017年以来，已成功IPO的新三板企业数量激增，其中2018年已达18家。”从新三板企业IPO情况来看，截至2018年9月30日，已有55家新三板企业成功过会，其中已有48家成功登陆A股市场。“新三板企业IPO板块中，目前55家已过会的新三板企业中，有28家选择登陆创业板，9家选择登陆中小板，18家选择登陆主板，符合新三板企业‘小而精’的总体特征。”
6.5 责任体系问题
指标化模式的责任体系不明确，出现问题无法查明真正的客观原因，更无法追究责任。这种模式只是掩盖了部分矛盾，并不能真正解决矛盾，甚至可能激化矛盾。评议式模式分工明确，责任体系完整，可靠性强，出现问题后可以追查相关人员的责任。
可以看到随着基分类器个数的增加,行为分类准确率显著增高,基分类器个数在5个以后识别准确率趋于稳定,行为识别准确率高达95%以上,但是依然存在微小波动,分析波动原因是对于某些难以辨别的行为进行识别时,引入的新基分类器对其识别权重较大,造成最终的行为识别准确率波动。
6.6 监督机制问题
指标化模式的监督机制不可能健全，问题也无法得到解决，整个职称评审制度没有自我净化的能力，监督机制完全失去了作用。而在评议式模式下，如果有能力的人才没有评上职称，本人就能够以工作表现、个人能力等理由直接向有关组织询问，甚至是质问，促进职称评审制度的完善，使很多问题可以得到妥善解决。评议式模式这种自我净化、自我改善的能力，最终能够促进监督机制的完善。
6.7 问题波及的范围
在评议式模式下，如果某个单位执行得不好，也只是这个单位的内部问题，是个别现象，不会牵连到其他单位，更不会牵连到其他领域。这些个别现象在多数情况下容易找出问题的症结所在，用人单位自身就可以解决问题，并进一步总结经验，完善制度，杜绝类似问题再次出现。但在指标化模式下，对于不公正现象，单靠用人单位是解决不了的，也不容易找出问题的症结所在。
与此同时，老百姓的生活实现小康，放在过去想都不敢想的楼房轿车成为标配。高跟鞋之于我，更是“喜欢咱就买”。鞋柜打开来满是春夏秋冬的各款高跟鞋，高筒矮腰，粗跟细跟，不一而足。
6.8 对职称评审生态环境的影响
指标化模式不仅恶化了推荐、评审等职称评审生态环境，加重了非能力因素对人才职级、待遇的影响，还助长了职称评审中的不良风气。而评议式模式符合职称评审的特性，可以形成求真、务实的评审风气，还可以构建完善的监督机制，使职称评审的生态环境逐渐得以恢复。
6.9 对职称聘任的影响
由于指标化模式是根据拔高指标而不是根据申报人平时的工作表现进行职称评审的，因此职称的聘任也就与工作表现无关，造成一评定终身的局面，这种局面不能起到激励人才成长的作用。而评议式模式是根据申报人的工作表现进行职称评审的，与职称聘任的要求完全同轨，能够充分发挥其激励人才成长的作用。
6.10 对职业道德的影响
指标化模式严重削弱了人才对工作的认同感，使用人单位人心涣散。而评议式模式与职业道德体系价值的取向是相协调的，能够提高人才的工作积极性，提升工作岗位的亲和力，增强人才对工作的认同感和职业归属意识，促进爱岗敬业精神的养成，提高用人单位和社会的凝聚力。
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6.11 两种模式的发展趋势
由于没有扎实的事实基础，指标化模式已经将职称评审引入死胡同，严重影响了用人单位的正常发展。而在评议式模式下，由于事实基础扎实，可以使职称评审走向健康的发展方向，能够促进用人单位的良性发展。
有人可能担心评议式模式会引发职称评审的混乱，笔者认为这种担心是不必要的。评议式模式可以构建全面的纠错机制，用人单位内部的各种监督机制也会全面发挥作用。评议式模式也许会引发用人组织内部的争论甚至争吵，这是正常现象，反而能够促使问题得到全面、彻底的解决，最终化解用人组织内部矛盾。
7结语
通过对比指标化模式与评议式模式的优缺点，可以看出评议式模式才是职称评审制度的必然选择，是大势所趋。
参考文献：
[1] 评职称，怎一个累字了得！[EB/OL].[2018-11-19].https://wenku.baidu.com/view/32552fba04a1b0717fd5ddfb.html.
[2] 专任教师为何抢着做门卫？“不务正业”的背后尽是沧桑！[EB/OL].[2018-11-15].http://www.sohu.com/a/274572871_498167.
中图分类号： G250
文献标识码： A
文章编号： 1003-1588( 2019) 08-0127-05
收稿日期： 2019-07-16
作者简介： 张礼清(1966— )，安阳工学院图书馆。
(编校：崔 萌)
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